Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết tỉnh tiền giang

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ ĐỀ CƯƠNG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT TỈNH TIỀN GIANG Giảng viên hướng dẫn: ThS.Phạm Minh Tiến Nhóm thực hiện: Nhóm Chuyên ngành: …… Môn học: Phương pháp nghiên cứu quản trị Tp.HCM, Năm 2018 1 MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết lý chọn đề tài Ngày nay, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng hết thành công tổ chức Con người không yếu tố trình hoạt động tổ chức mà cịn chìa khóa dẫn đến thành cơng tổ chức Một tổ chức đạt mục tiêu nguồn nhân lực làm việc cách hiệu sáng tạo Vì vậy, tạo động lực làm việc quan trọng môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động thành viên Tạo động lực cho nhân viên nên coi điều với tổ chức nào, nhân viên cơng ty khơng có động lực làm việc ảnh hưởng đến hiệu suất công việc cơng ty có khả tác động khơng tốt đến phát triển kinh tế - xã hội Tuy nhiên, khơng phải cơng ty có kế hoạch chiến lược tạo động lực cho nhân viên Nhân viên có động lực họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỉ lệ nghỉ việc nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009) Chính vậy, làm để nhân viên có động lực làm việc câu hỏi thách thức nhà quản trị nhân người chủ doanh nghiệp Nhân viên tổ chức thường không đảm bảo chất lượng cơng việc trì cơng việc họ mức tiềm Nhân viên luô làm việc tâm lý chán nản, khơng đóng góp sáng tạo, hiệu suất làm việc không với lực thật họ Người quản lý thường thất bại việc đưa thách thức, hội cần thiết để tạo động lực hướng hành vi làm việc tích cực cho nhân viên Một khảo sát lớn điều tra nhận thức nhân viên quản lý động lực làm việc, kết vấn đề lớn quản lý khả cảm nhận xác yếu tố thúc đẩy động lực làm việc nhân viên (Kovach, 1995) Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Tiền Giang thành lập thức hoạt động từ năm 1979, kênh huy động lớn tiền mặt vào ngân sách tỉnh, tạo nguồn thu góp phần phát triển nghiệp y tế, giáo dục xây dựng cơng trình phúc lợi địa phương Trong thời gian qua, công ty thực quy định Bộ Tài chính, đạo Tỉnh ủy, UBND tỉnh, Hội đồng giám sát xổ số, tích cực tổ chức thực giải pháp kinh doanh để hoàn thành tốt nhiệm vụ, kế hoạch đề Tuy nhiên, việc cơng ty đảm bảo sách liên quan tới quyền, lợi ích nhân viên như: An tồn vệ sinh lao động; phịng chống cháy nổ, bảo vệ môi trường; cải thiện điều kiện làm việc; đào tạo nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân viên cịn gặp nhiều khó khăn Đặc biệt mức lương, sách đãi ngộ cho nhân viên cịn nhiều bất hợp lý, việc bố trí nhân viên sau đào tạo cịn nhiều bất cập, mơi trường làm việc chưa thu hút người tài, có thực tế khơng nhân viên cơng ty làm việc thiếu tích cực, có người chuyển sang cơng ty khác làm việc Vì vậy, tác giả chọn đề tài "Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang" làm đề tài nghiên cứu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Đề tài nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang, thông qua đề xuất, khuyến nghị giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Nghiên cứu nhằm đạt mục tiêu sau: (1) Xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang (2) Đánh giá mức độ ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang (3) khuyến nghị giải pháp nhằm giúp công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang nâng cao động lực làm việc cán viên chức 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu sau: (1) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang? (2) Mức độ ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang? (3) Các sách giúp cơng ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang nâng cao động lực làm việc cán viên chức? 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Không gian nghiên cứu: Được thực địa bàn tỉnh Tiền Giang Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập từ báo cáo công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang từ năm 2015 đến 2017 Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập từ vấn trực tiếp cán viên chức làm việc công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang từ tháng 10/2018 đến … 1.5 Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Để tổ chức làm việc đạt hiệu kỳ vọng nhà quản trị tổ chức cần phải quan tâm sâu sắc đến đội ngũ nhân viên Do đó, đề tài nghiên cứu "Nâng cao động lực làm việc cho cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang"có ý nghĩa khoa học thực tiễn sau: Kết nghiên cứu sở có giá trị cho nhà quản trị, từ giúp họ đưa biện pháp nâng cao động lực làm việc nhân viên để ngày hiệu Kết nghiên cứu tài liệu tham khảo cho nhà quản trị quan hành nhà nước tỉnh, nhà nghiên cứu, bạn đọc quan tâm đến yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán viên chức tổ chức Từ sở này, tổ chức xây dựng định hướng việc trì phát triển nguồn nhân lực đơn vị thời gian tới CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2.1.1 Khái niệm động lực làm việc Có nhiều cách hiểu khác động lực động lực lý để thực hành vi hay động lực thúc đẩy người làm khơng làm điều Tuy nhiên, nhiều tài liệu quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực hiểu khao khát tự nguyện người nhằm đạt mục tiêu hay kết cụ thể Động lực nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép, tạo suất, hiệu cao Theo Michell (1982), động lực làm việc trình tâm lý đánh thức thức tỉnh, phương hướng trì hành vi hướng đến mục tiêu tổ chức Động lực chịu ảnh hưởng trực tiếp kết (cách tiếp cận kỳ vọng, hoạt động công bằng); thiết lập mục tiêu xem kết động lực gián tiếp ảnh hưởng thông qua mục tiêu ý định Bartol & cộng (1998) xác định động lực lực lượng kích thích hành vi, hướng tới hành vi sở cho phương hướng tồn Động lực trình kích thích, tác động, đạo trì hành vi hiệu suất Đó q trình kích thích người hành động đạt cơng việc mong muốn Một cách để kích thích người sử dụng động hiệu quả, làm cho người lao động có động lực gắn bó với cơng việc (Stajkovic & cộng sự, 1998) Động lực làm việc tập hợp lực lượng mãnh liệt xuất phát từ bên bên cá thể cá nhân, bắt đầu hành vi liên quan đến cơng việc xác định hình dạng, hướng, cường độ thời gian (Pinder, 1998) Do đó, động lực q trình tâm lý phát sinh từ tương tác cá nhân mơi trường Ngồi ra, động lực lý giúp cho nhân viên thực cơng việc, trì đóng góp hăng hái cho tổ chức Nhằm đạt tiêu chí, nhân viên phải nắm rõ vấn đề cần thực hiện, cần có sách khuyến khích tự nguyện cam kết để đạt hiệu tổ chức Động lực chuyển từ trạng thái chán nản thành hăng say với công việc (Islam & cộng sự, 2008) Theo Robbins (1998), động lực làm việc sẵn lòng nỗ lực cao để đạt phương hướng tổ chức, nhân viên thỏa mãn số nhu cầu điều kiện với khả mà họ nỗ lực Còn theo Mullins (2005) động lực làm việc tác động bên kích thích đến mục tiêu cá nhân nhằm thực số nhu cầu mà họ mong đợi Như vậy, động lực xuất phát từ thân người Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Chính động lực người khác nên nhà quản lý cần có cách tác động khác để đạt mục tiêu quản lý 2.2 Ý nghĩa việc nâng cao động lực làm việc người lao động Nâng cao động lực làm việc nhân viên chìa khố để cải thiện kết quảlàm việc.“Bạn đưa ngựa tới tận bờ sơng khơng thể bắt uốngnước Ngựa uống khát – người vậy” Con người làm việckhi người ta muốn động viên để làm việc Cho dù cố gắng tỏ nổitrội công việc hay thu tháp ngà, người ta hành động dobị điều khiển động viên thân hay từ yếu tố bên ngồi Nói tóm lại việc xây dựng hoạt động nâng cao động lực làm việc trongcông ty nhằm: nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty, tạo đội ngũnhân viên chuyên nghiệp, tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp, đạt đượcmục tiêu xã hội là: phát triển người Sự cần thiết phải nâng cao động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ Phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng Qua nghiên cứu lý thuyết thực tiễn doanh nghiệp động lực lao động yếu tố có tác động khơng nhỏ đến hiệu lao động hoàn thành mục tiêu tổ chức Động lực lao động trước hết có tác động trực tiếp đến tinh thần, thái độ làm việc kết thực công việc người lao động, từ ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu sản xuất kinh doanh thành công doanh nghiệp Người lao động có động lực làm việc ý thức cơng việc làm, có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình, u cơng việc, coi việc hoàn thành mục tiêu tổ chức bước đường đạt mục tiêu Người lao động có thỏa mãn cao với cơng việc làm, từ làmviệc với trạng thái tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn bó với cơng việc, gắn bó lâu dài với cơng ty Không ngừng cố gắng phấn đấu nỗ lực học tập nâng cao trình độ, nghiên cứu tìm tịi sáng tạo phương pháp, cách thức thực công việc cách có hiệu quả, nâng cao thời gian tác nghiệp thực công việc, sử dụng hiệu thời gian làm việc Động lực lao động mang lại lợi ích hữu hình vơ hình cho công ty, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh lợi nhuận nhờ tăng lên kết thực công việc người lao động, cải thiện hiệu làm việc người lao động, nâng cao suất lao động, giảm chi phí quay vịng nhân cơng, giảm chi phí sản xuất Chính lợi ích mà động lực lao động đem lại cho người lao động cho tổ chức khẳng định cho cần thiết công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp 2.3 Ảnh hưởng động lực làm việc người lao động hiệu hoạt động tổ chức Ảnh hưởng động lực làm việc người lao động hiệu hoạt động tổ chức thể khía cạnh sau đây: Thứ nhất, động lực làm việc định hiệu suất làm việc cá nhân tổ chức Theo Carter& Shelton, M (2009), Blumberg& Pringle (1982), hiệu suất làm việc nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: – Năng lực thân cá nhân đó, khả cá nhân thực giải công việc Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết kinh nghiệm cho phép cá nhân hồn thành cơng việc giao Nói cách khác, cá nhân cần “biết làm” cơng việc – Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, hỗ trợ, chế… để cá nhân phát huy lực Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” cơng việc – Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết cao cơng việc Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” cơng việc với kết cao Để cá nhân có kết làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố Nếu ba yếu tố không đảm bảo, ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc cá nhân nhóm làm việc Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đưa công thức hiệu suất làm việc sau(3): P = A x R x M, đó: P: Hiệu suất làm việc (Performance) A: Khả /năng lực làm việc (Ability) R: Nguồn lực (Resources) M: Động lực/động làm việc (Motivation) Công thức cho thấy tầm quan trọng động lực làm việc kết làm việc cá nhân tổ chức ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc tổ chức Nếu động lực làm việc người dù có khả làm việc tốt có đầy đủ nguồn lực khơng thực mục tiêu Một người có động lực làm việc cao đạt hiệu suất làm việc mong đợi, kể người hạn chế kiến thức, kỹ Hiệu làm việc tổ chức nâng lên hiệu suất làm việc gia tăng mà tiết kiệm nguồn lực, giảm chi phí hoạt động tổ chức Điều đạt người lao động tổ chức có động lực làm việc Thứ hai, động lực làm việc sở đem lại sáng tạo tổ chức Nhiều nghiên cứu chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái say mê với nhiệm vụ giao Chính vậy, họ ln thể tính sáng tạo cơng việc, từ giúp tổ chức có thêm ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo đột phá tổ chức, giúp tổ chức thích ứng với thay đổi chủ động tạo thay đổi Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh hoạt động tổ chức Nhiều nghiên cứu người lao động có động lực làm việc tai nạn nghề nghiệp xảy hơn, vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc tỉ lệ vi phạm kỷ luật Người có động lực làm việc bị bệnh trầm cảm thường có sức khoẻ thể chất tinh thần tốt Người có động lực làm việc cao gắn kết với tổ chức, sáng tạo phục vụ nhu cầu khách hàng tốt hơn, họ đóng góp vào thành cơng tổ chức Chính vậy, người lao động có động lực làm việc coi tài sản quý giá tổ chức Ngoài ra, động lực làm việc tổ chức giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có hợp tác chia sẻ, tranh chấp Người lao động tổ chức sẵn sàngthích ứng với thay đổi khơng phản ứng tiêu cực với thay đổi Đây sở quan trọng để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước 2.4 Các lý thuyết động lực làm việc Có nhiều cách tiếp cận lý giải khác vấn đề hình thành động lực người Xong tất học thuyết thống quan điểm việc tăng cường động lực người lao động dẫn tới việc nâng cao thành tích lao động thắng lợi tổ chức 2.4.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow (1943) Một lý thuyết động thúc đẩy nhắc đến nhiều học thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow đưa Maslow cho loài người mong muốn thoả mãn số nhu cầu định nhìn nhận nhu cầu theo hình thái phân cấp, xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao Maslow phân cấp nhu cầu thành thứ bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn hay an ninh, nhu cầu liên kết chấp nhận (xã hội), tôn trọng, cuối nhu cầu tự khẳng định - Nhu cầu sinh học: Đây nhu cầu người để trì sống thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ - Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu an ninh bảo vệ tránh nguy hại thân thể đe doạ việc, tài sản - Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, chấp nhận tình bạn - Nhu cầu tôn trọng: Nhấn mạnh tới thoả mãn quyền lực, uy tín, địa vị - Nhu cầu tự hồn thiện: Ơng xem nhu cầu cao phân cấp Đó mong muốn để đạt tới chỗ mà người cần đạt tới tức làm cho tiềm người đạt đến mức tối đa hoàn thành mục tiêu Các nghiên cứu rằng, thứ bậc nhu cầu nước khác khác nhau, cịn phụ thuộc vào văn hố Mỗi cá nhân có hệ thống nhu cầu khác phân cấp nhu cầu khác nhau, động thúc đẩy hành động người khác Mức độ thoả mãn nhu cầu cao động lực tạo cho người lao động lớn, người lao động hăng say làm việc, nhà quản lý cần quan tâm đến người lao động để thoả mãn phần nhu cầu họ, ngược lại điều có lợi cho tổ chức 2.4.2 Học thuyết ERG Alderfer (1972) Bên cạnh học thuyết Maslow, học thuyết ERG nghiên cứu khai thác phân loại nhu cầu người lao động để từ người quản lý nắm nhu cầu cấp độ từ có hướng phục vụ nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu Học thuyết chia nhu cầu làm loại Alderfer sáng lập ra: - Nhu cầu tồn (E): Nhu cầu giống nhu cầu sinh lý học thuyết thứ bậc nhu cầu Maslow Đó đòi hỏi vật chất nhu cầu như: thức ăn, quần áo, chỗ - Nhu cầu quan hệ (R): Đây nhu cầu mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp người với người hành động Trong trình làm việc biểu thơng qua quan hệ người đồng nghiệp, cấp cấp Trong 17 việc gắn với ý nghĩa cao thách thức thành đạt Thông thường, người lao động có xu hướng thích cơng việc phù hợp với chun mơn sở trường Chính sách khen thưởng, phúc lợi Là hình thức kích thích vật chất tinh thần có tác dụng tích cực người laođộng việc phấn đấu thực công việc tốt Khen thưởng đảm bảo gắn trực tiếp với thành tích người lao động, gắn với hệ thống tiêu nghiên cứu, phân loại cụ thể mức thưởng có giá trị tiêu dùng sống tiền thưởng cơng cụ để người sử dụng lao động kích thích hăng say, gắn bó, tích cực, tinh thần trách nhiệm, suất hiệu người lao động Phúc lợi thể nhu cầu sinh lý an toàn thuyết nhu cầu Maslow (1943) Hệ thống phúc lợi xã hội có vai trị đảm bảo hỗ trợ phần sống cho người lao động sau hưu tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản Khi hệ thống phúc lợi xã hội ngày phát triển đời sống người lao động ngày đảm bảo Khi người lao động đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ họ cảm thấy yên tâm phần sống sau hưu từ họ tâm với cơng việc, làm việc có động lực đạt hiệu cao Cơ hội thăng tiến Bên cạnh yếu tố mà đề cập yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động cho nhân viên triển vọng phát triển Khimột nhân viên lựa chọn đơn vị để công tác, để gắn bó bên cạnh thu nhập, điềukiện làm việc… điều mà người lao động quan tâm phát triển mìnhtrong tương lai Sự phát triển bao gồm: gia tăng thu nhập, bố trí cơngviệc hợp lý…và quan trọng đào tạo thăng tiến Cũng đồng nghĩavới việc người lao động hiểu nhân viên để đưa định hợp lý Đây nhu cầu thể thuyết nhu cầu Maslow Mơi trường, điều kiện làm việc Tạo động lực cho người lao động thông qua tạo môi trường, điều kiện làm việc biện pháp quan trọng để tạo động lực cho người lao động Trong doanh nghiệp trì mơi trường làm việc thân thiện, người tôn trọng lẫn nhau, 18 thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ cấp cấp không căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp,… (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp tận tâm với cơng việc để đạt kết tốt (Bellingham, 2004) đồng nghiệp cần phải người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002), chắn tạo tâm lý làm việc thoải mái, nhân viên ln ln có nỗ lực phấn đấu khơng ngừng ln trì khơng khí vui vẻ, thân thiện suốt trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu làm việc Cuối cùng, người lao động làm việc điều kiện an tồn, khơng ảnh hưởng tới sức khoẻ họ u thích cơng việc làm việc tốt hơn, động lực lao động tăng cường, không khí tâm lí tập thể lao động, lề lối làm việc mối quan hệ nhân Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển yếu tố quan trọng nằm nhu cầu nhu cầu tôn trọng khẳng định Việc người lao động có hội đào tạo nhằm tăng hội phát triển, khơng có ảnh hưởng tới động lực lao động người lao động mà cịn ảnh hưởng lớn tới động lực lao động người lao động khác Nếu doanh nghiệp chọn người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đào tạo, để tăng khả thăng tiến cho họ khơng mang lại lợi ích lớn cho cơng ty mà cịn tạo cho người lao động động lực làm việc lớn Nelson ( 1996) cho nhân viên khơng có hội để học hỏi kỹ phát triển tổ chức họ khơng có động lực làm việc Bên cạnh đó, Chính sách đào tạo phát triển rõ ràng, hấp dẫn kích thích người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao suất lao động Tiền lương Đây yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao suất lao động Đó yếu tố nhu cầu sinh lý an toàn (Maslow, 1943) Đảm bảo chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện phương tiện làm việc, nhà ở, người lao động Tiền lương phải thật trở thành phận thu nhập Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động Tiền lương địn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích người lao 19 động nước phát triển Việt Nam làm việc với suất hiệu Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống người lao động Phấn đấu nâng cao tiền lương mục đích người lao động, mục đích tạo động lực để người lao động phát triển trình độ khả lao động Quan hệ cơng việc Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường nảy sinh cách tự nhiên nhân viên có nhà quản lý giỏi mà họ nể trọng có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cấp Trong trình làm việc, người phải làm việc với nhiều người khác nhau, hợp tác hỗ trợ cơng việc Do đó, quan hệ thành viên ngày tốt đẹp giúp công việc tiến triển thuận lợi, trơi chảy, góp phần quan trọng việc thúc đẩy động lực làm việc người lao động Đây nhu cầu xã hội tháp nhu cầu Maslow thuộc vào nhóm yếu tố trìcủa Herzberg Herzbeg cho mối quan hệ thành viên tập thể xấu đi, cản trở cơng việc Nhưng mối quan hệ tốt đẹp, không gây khác biệt đáng kể Chúng ta nghiên cứu nhu cầu người mối quan hệ tương tác, mong muốn người khác thừa nhận có thật Tuy nhiên, việc mối quan hệ có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ lại vấn đề cịn nhiều tranh cãi Trong nhiều trường hợp, mối quan hệ tốt đẹp, có tác dụng tích cực đến hiệu cơng việc 2.7 Đề xuất mơ hình nghiên cứu giả thuyết 2.7.1 Đề xuất mơ hình Sau tìm hiểu nhiều nghiên cứu tạo động lực làm việc người lao động, tác giả nhận thấy lý thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) học thuyết sử dụng phổ biến Đồng thời, mơ hình nghiên cứu số tác giả: Lê Thị Luyến (2012), Trần Thị Thi Trang (2012), Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), Trịnh Xuân Long (2016) dựa lý thuyết tạo động lực Herzberg Từ đó, nghiên cứu đề xuất yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán viên chức phù hợp với điều kiện thực tế đơn vị bao gồm: (1) Lãnh đạo; (2) Đặc điểm cơng việc; (3) Chính sách khen thưởng, phúc lợi; (4) Cơ hội thăng tiến; 20 (5) Môi trường, điều kiện làm việc; (6) Đào tạo phát triển; (7) Tiền lương; (8) Quan hệ công việc Lãnh đạo H1 Đặc điểm cơng việc H2 Chính sách khen thưởng, phúc lợi H3 Cơ hội thăng tiến H4 Môi trường, điều kiện làm việc H5 Đào tạo phát triển H6 Tiền lương H7 Quan hệ công việc H8 Động lực làm việc cán viên chức Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Tác giả (2018) 2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu  H1: Lãnh đạo có ảnh hưởng đến động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang  H2: Đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang  H3: Chính sách khen thưởng phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang  H4: Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang  H5: Môi trường, điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang  H6: Đào tạo phát triển có ảnh hưởng đến động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang 21  H7: Tiền lương có ảnh hưởng đến động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang  H8: Quan hệ cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Phương pháp thiết kế nghiên cứu 3.1.1 Các phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu tiến hành qua hai giai đoạn: - Giai đoạn 1: nghiên cứu sơ Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp kỹ thuật chuyên gia phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm xác định bổ sung tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo hoàn chỉnh bảng câu hỏi để tiến hành nghiên cứu thức - Giai đoạn 2: nghiên cứu thức Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, từ kết nghiên cứu giai đoạn 1, sau xác định thang đo bảng câu hỏi hồn chỉnh tiến hành vấn thức để thu thập liệu thực tế Về mẫu thông tin mẫu: điều tra chọn mẫu, tiến hành khảo sát định lượng cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang, phương pháp tiến hành vấn trực tiếp bảng câu hỏi Về mơ hình đo lường: sử dụng thang đo Linkert 05 bậc cho 09 nhân tố nghiên cứu gồm 41 biến quan sát Sử dụng phương pháp phân tích khám phá nhân tố (EFA), phân tích hồi quy bội Theo Hair & ctr (1998), để phân tích nhân tố khám phá cần thu thập liệu với kích thước mẫu mẫu biến quan sát, điều kiện thời gian tài có hạn nên nghiên cứu đề tài tiến hành thu thập 210 mẫu khảo sát 3.1.2 Quy trình nghiên cứu Nghiên cứu thực theo hai bước Bước nghiên cứu khám phá sử dụng phương pháp định tính tiến hành thơng qua vấn chuyên gia nhằm phát hiện, điều chỉnh bổ sung biến quan sát dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu thức thực phương pháp định lượng 22 cách vấn trực tiếp với bảng câu hỏi chi tiết nhằm đánh giá thang đo kiểm định mô hình lý thuyết Quy trình thực nghiên cứu tiến hành theo kỹ thuật Delphi, bao gồm bước sau: Bước 1: Kiểm tra lại tuyên bố thật rõ ràng đầy đủ với vài chuyên gia trước thông qua lần cuối Kế đến, chọn lựa liên hệ với người tham gia vào vấn Bước 2: Vòng 1: Phát (distribute) bảng câu hỏi đến danh sách người tham gia Trang bìa thư thăm dị phải giải thích (1) quy trình vấn; (2) thời gian hồn thành tồn q trình Delphi; (3) thời hạn hồn thành câu hỏi vòng 1; (4) giấu tên người tham gia; (5) chế phản hồi hồn thành q trình Tên, số điện thoại địa người liên hệ ghi rõ phần tiêu đề Bước 3: Dựa vào câu hỏi trả về, tác giả đối chiếu (collate) với kết ban đầu, nhóm phản hồi tương tự Tác giả hiệu chỉnh lại chút phúc đáp không làm sai ý nghĩa câu trả lời Bước 4: Bảng câu hỏi thứ tạo với kết trình bày với thang đo, thang đo định danh, thang đo thứ bậc… Điều chỉnh bảng câu hỏi thang đo cho phù hợp với thực tế nghiên cứu thông qua việc đánh giá độ tin cậy thang đo Bước 5: Vòng 2: Phân phối bảng câu hỏi đến cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang Xác nhận thời gian nhận thư phúc đáp (nếu gửi bảng câu hỏi bưu điện email) Bước 6: 23 Thu thập bảng trả lời đối chiếu với số lượng bảng câu hỏi vịng phát ra, tính tốn giá trị mean, mode phúc đáp Thống kê tổ chức lại tất ý kiến khách hàng Bước 7: Trong bước này, tác giả sử dụng công cụ SPSS 20.0 để phân tích liệu, đánh giá đưa kết luận mơ hình kiểm định Bước Đánh giá kết quả, kiến nghị nêu giải pháp Theo (Creswell, 2009), có bốn hình thức thu thập liệu: bảng câu hỏi tự thực (tự điền câu trả lời vào); vấn; việc xem xét lại hồ sơ có cấu trúc để thu thập thông tin cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang; quan sát có cấu trúc Trong nghiên cứu này, tác giả lựa chọn hình thức thu thập liệu phát thu hồi bảng câu hỏi tự thực Các hình thức thu thập liệu dễ thực hiện, tiết kiệm chi phí, khơng tiết lộ danh tánh, giảm sai lệch diễn giả câu hỏi khác Tuy nhiên, phương pháp thu thập liệu không thực với người chữ, tỷ lệ phản hồi thấp, câu hỏi bị hiểu nhầm 3.2 Mẫu nghiên cứu 3.2.1 Tổng thể nghiên cứu Nghiên cứu điều tra Động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang Do tổng thể nghiên cứu tất cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang 3.2.2 Kích thước mẫu Nghiên cứu sử dụng mơ hình gồm 41 biến quan sát đo lường cho nhân tố Nếu theo Hair ctg (1998) kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu 205 quan sát Để mẫu nghiên cứu đạt mức tốt đảm bảo độ tin cậy theo Tabachnick & Fidell (1996) tác giả chọn kích thước mẫu 210 quan sát cho đề tài nghiên cứu Song, để đạt cỡ mẫu 210 quan sát sau loại bỏ mẫu không đạt yêu cầu thông tin chất 24 lượng thấp, nghiên cứu định sử dụng 240 bảng câu hỏi, lên kế hoạch phân phối bảng câu hỏi đến doanh nghiệp gởi đến doanh nghiệp đề nghị họ điền vào bảng câu hỏi vòng tuần thực kiểm soát mẫu thu xuyên suốt trình vấn doanh nghiệp Tác giả thu hồi bảng câu hỏi sau thời gian ấn định nói để phân tích đánh giá 3.2.3 Thiết kế chọn mẫu Tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu xác suất để thực việc nghiên cứu đề tài kiểu lấy mẫu thường dùng: lấy mẫu mục tiêu, lấy mẫu theo phương pháp hệ thống Lấy mẫu mục tiêu giúp chọn cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang Lấy mẫu hệ thống sử dụng để chọn cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang 3.2.4 Công cụ nghiên cứu Công cụ thu thập số liệu bảng câu hỏi khảo sát Phần mềm xử lý thống kê SPSS 20.0 3.3 Định nghĩa biến nghiên cứu Động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang đánh giá nhiều yếu tố khác Mỗi yếu tố đo lường thang đo Liker (Rensis Likert, 1932) năm mức độ Người vấn trả lời câu hỏi với mức độ với câu phát biểu Với 1: Hồn tồn khơng đồng ý đến hoàn toàn đồng ý Thang đo Lãnh đạo Biến STT Ký hiệu Lãnh đạo quan tâm, lắng nghe ý kiến, suy nghĩ cấp LD1 Lãnh đạo đối xử công với cấp LD2 Cấp trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho LD3 Tôi thường nhận hướng dẫn, giúp đỡ tư vấn từ lãnh đạo cần thiết Lãnh đạo khéo léo, tế nhị phê bình nhân viên LD4 LD5 25 Lãnh đạo ln ln ghi nhận đóng góp Tôi với phát triển đơn vị LD6 Thang đo Đặc điểm công việc STT Biến Công việc phù hợp với tın  h cách, lực làm mạnh Ký hiệu CV1 Cơng việc tơi làm có bảng mơ tả phâncông rõ ràng CV2 Tôi giao quyền hạn phù hợp với trách nhiệm công việc CV3 Tơi khuyến khích đưa sáng kiến liên quan đến cơng việc CV4 Tơi cân sống cá nhân côngviệc làm đơn vị CV5 Thang đo Chính sách khen thưởng, phúc lợi STT Biến Ký hiệu Tôi khen thưởng tương xứng với thành tích đóng góp LT1 Chính sách khen thưởng rõ ràng, cơng cơng khai LT2 Chính sách phúc lợi thể quan tâm chu đáo quan CBVC Phúc lợi thể đầy đủ hấp dẫn Anh chị hài lịng sách khen thưởng, phúc lợi đơn vị công tác LT3 LT4 LT5 Thang đo Cơ hội thăng tiến STT Biến Ký hiệu Có nhiều hội thăng tiến đơn vi công tác TT1 Cơ hội thăng tiến công cho người TT2 Tôi biết rõ điều kiện cần thiết để thăng tiến TT3 Thăng tiến vấn đề quan tâm quan TT4 Thang đo Môi trường, điều kiện làm việc STT Biến Đơn vị trang bi đầy đủ thiết bi, công cụ, dụng cụ làm việc cho CBVC Môi trường làm việc tố, sẽ, vệ sinh, thoáng mát,… Ký hiệu DKLV1 DKLV2 26 Điều kiện làm việc thuận lợi sức khỏe CBVC Ban lãnh đạo đơn vị quan tâm đến cải thiện Môi trường, điều kiện làm việc cho CBVC DKLV3 DKLV4 Thang đo Đào tạo phát triển STT Biến Tôi biết rõ điều kiện cần có để phát triển cơng việc Tôi đào tạo đầy đủ để thực tốt công việc phát triển nghề nghiệp mın  h Ký hiệu DTPT1 DTPT2 Các chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp đơn vị tốt DTPT3 Đơn vị công tác quan tâm đến công tác đào tạo CBVC DTPT4 Công tác đào tạo đơn vị người, chuyên môn DTPT5 Thang đo Tiền lương STT Biến Ký hiệu Tiền lương trả tương xứng với lực làm viêc  Anh (Chi) OD1 Tơi sống hồn tồn nhờ vào thu nhập từ tiền lương CB CNV OD2 Anh chị hài lòng tiền lương tăng thêm đơn vị công tác OD3 Thang đo Quan hệ công việc STT Biến Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu ln hịa đồng với Tơi đồng nghiệp phối hợp tốt với để làm việc hồn thành tốt cơng việc giao Tôi đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm hỗ trợ lẫn Đồng nghiệp đáng tin cậy Ký hiệu QH1 QH2 QH3 QH4 Thang đo Động lực làm việc STT Biến Ký hiệu Tôi nỗ lực để hồn thànhcơng việc giao DL1 Tơi trì nỗ lực thực cơng việc thời gian dài DL2 Tơi ln tích cực tham gia hoạt động đơn vị DL3 Tơi ln nỗ lực mục tiêu cơng việc hoạt động đơn vị DL4 27 Nỗ lực tơi góp phần hồn thành mục tiêu hoạt động phận đơn vị DL5 3.4 Thu thập liệu 3.4.1 Số liệu thứ cấp Nguồn liệu thứ cấp thu thập năm gần từ:  Kết cơng trình nghiên cứu nước  Tài liệu hội thảo, báo cáo công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang  Số liệu công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang Nguồn liệu thứ cấp sử dụng:  Xây dựng luận lý thuyết cho nghiên cứu  Phân tích đánh giá thực trạng  Nghiên cứu học kinh nghiệm  Xác định yếu tố tác động đến động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang 3.4.2 Số liệu sơ cấp Nguồn liệu sơ cấp: thu thập từ đối tượng khảo sát phương pháp quan sát, vấn, thảo luận nhóm, bảng câu hỏi Dựa vào phiếu khảo sát, câu hỏi vấn chuyên gia, ban lãnh đạo, cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang 3.5 Xử lý Phân tích liệu Bảng câu hỏi điều tra thử 15 đối tượng để rà soát lỗi, sau tiến hành hồn chỉnh để bảng câu hỏi nghiên cứu thức Các liệu nghiên cứu thức sau thu hồi tiến hành sàng lọc, mã hóa, nhập liệu tiến hành làm liệu trước phân tích Q trình phân tích thực phần mềm SPSS phiên 20 với nội dung sau: 3.5.1 Phân tích thống kê mơ tả: 28 Mục đích phân tích cung cấp thơng tin tổng quan mẫu nghiên cứu dựa vào tần suất, tỉ lệ, trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất, biểu đồ thống kê 3.5.2 Kiểm định Cronbach Alpha Kiểm định Cronbach Alpha cho phép đánh giá mức độ tương quan chặt chẽ câu hỏi thang đo, cho phép ta loại bỏ biến có hệ số tương quan thấp Theo Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) tập hợp mục hỏi dùng để đo lường đánh giá tốt phải có hệ số α lớn 0,8 3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá Đây phương pháp thống kê dùng để rút gọn tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn thành tập biến để chúng có ý nghĩa chứa đựng đầy đủ thông tin tập biến ban đầu (Hair & cộng sự, 1998) Việc phân tích nhân tố khám phá phù hợp thỏa mãn điều kiện như: Kiểm định Bartlett, Hệ số tải nhân tố (Factor loadings), Kaiser Meyer Olkin (KMO), 3.5.4 Phân tích hồi quy đa biến Hồi quy đa biến theo phương pháp bình phương bé (OLS) dùng để kiểm định mơ hình lý thuyết , đo lường tác động nhân tố đến động lực làm việc cho cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang Bên cạnh đó, phân tích hồi quy đa biến cần phải thực kiểm tra tượng đa cộng tuyến, tượng tự tương quan, mức độ phù hợp mơ hình, phương sai sai số thay đổi, liên hệ tuyến tính, phân phối chuẩn phần dư, CẤU TRÚC DỰ KIẾN CỦA LUẬN VĂN Đề tài có kết cấu gồm phần sau: Chương Giới thiệu 29 Chương trình bày tổng quan chung nghiên cứu, bao gồm: đặt vấn đề nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu kết cấu đề tài Chương Cơ sở lý thuyết Chương trình bày sở lý thuyết liên quan đến quan điểm khái niệm động lực làm việc nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho cán viên chức Bên cạnh đó, kết hợp nghiên cứu trước mơ hình động lực làm việc Tác giả đưa mơ hình nghiên cứu lý thuyết cho nghiên cứu Chương Phương pháp nghiên cứu Chương này, tác giả giới thiệu quy trình nghiên cứu thực trình nghiên cứu Qua cách mà tác giả trả lời giải thích tượng tuyên bố nêu chương 1, bao gồm: Thiết kế nghiên cứu, tổng thể nghiên cứu, nguồn liệu, công cụ nghiên cứu bản, biến xử lý sử dụng nghiên cứu Chương Phân tích kết thảo luận Chương trình bày kết thống kê mơ tả nhân tố, biến quan sát mơ hình động lực làm việc cho cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang Thơng qua kết chạy mơ hình, từ giúp tác giả nhận biết mối quan hệ nhân tố Xác định nhân tố tác động đến Nâng cao động lực làm việc cho cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang Chương Kết luận kiến nghị Sau trình bày kết nghiên cứu, phần đưa nhận định kết nghiên cứu gợi ý mặt sách TÀI LIỆU THAM KHẢO 5.1 Tài liệu Tiếng Việt: Lê Thị Luyến (2012), “Ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực đến gắn kết nhân viên tổ chức Tổng Công ty Điện lực TP.HCM”, luận văn thạc sỹ, đại học Kinh Tế TP HCM 30 Nguyễn Thị Thu Trang (2013), “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên cơng ty dịch vụ cơng ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Khoa học xã hội nhân văn, số tháng 3/2013 (55-63) Trịnh Xuân Long (2016), “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc công chức quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định”, luận văn thạc sỹ, đại học Kinh Tế TP HCM 5.2 Tài liệu Tiếng Anh: Alderfer, C P (1972) Existence, relatedness, and growth: Human needs in organizational settings Buelens & Van den Broeck (2007), An analysis of differences in work motivation between public and private sector organizations, Public Adm Rev, volume 67, issue 65 – 74 Blumberg, M., & Pringle, C D (1982) The missing opportunity in organizational research: Some implications for a theory of work performance Academy of management Review, 7(4), 560-569 Carter, S., & Shelton, M (2009) The Performance Equation Charles, R.K and Marshall, H.L., 1992 Motivational Preferences of Caribbean Hotel Workers: An Exploratory Study International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol 4, No 3:25-29 Denibutun, S.Revda (2012), “Work Motivation: Theoretical Framework”, Journal on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139 Herzberg, F M., & Mausner, B (1959) B & Snyderman, B (1959) The motivation to work, Maslow, A H (1943) A theory of human motivation Psychological review, 50(4), 370 Mitchell, T R (1982) Motivation: New directions for theory, research, and practice Academy of management review, 7(1), 80-88 31 Mullins LJ (2005) Management and Organisational Behaviour Prentice hall Pinder, C C (1998) Motivation in Organizational Behaviour Re’em Yair (2010), “Motivating Public Sector Employees: An ApplicationOriented Analysis of Possibilities and Practical Tools”, A thesis submitted in partial fulfillment of requirements for the degree of Executive Master Public Management, Hertie School of Governance, Berlin, Germany Robbins S (1998), Organizational behaviour, Concept, ontroversial, application, Prentice Hall, New Jersey Simons, T & Enz, C (1995), Motivating hotel employees, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, Vol.36, pp 20-27 Stajkovic, A D., & Luthans, F (1998) Social cognitive theory and self-efficacy: Goin beyond traditional motivational and behavioral approaches Organizational dynamics, 26(4), 62-74 Vroom, V H (1964) Work and motivation 1964 NY: John Wiley &sons, 45 NỘI DUNG PHIẾU KHẢO SÁT (Kèm theo phiếu khảo sát) ... lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang (2) Đánh giá mức độ ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền. .. nghiên cứu sau: (1) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang? (2) Mức độ ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc cán viên chức công. .. động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang  H6: Đào tạo phát triển có ảnh hưởng đến động lực làm việc cán viên chức công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh