Ứng dụng mô hình năng lực vào việc đổi mới chương trình đào tạo cán bộ quản lý cấp trung cho các doanh nghiệp45364

ỨNG DỤNG MƠ HÌNH NĂNG LỰC VÀO VIỆC ĐỔI MỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG CHO CÁC DOANH NGHIỆP ThS Trần Kim Loan1, ThS Nguyễn Thu Trà2 Tóm tắt: Năng lực nhà quản lý cấp trung liên quan trực tiếp đến tương lai phát triển doanh nghiệp Làm để cải thiện trình độ quản lý nhà quản lý cấp trung doanh nghiệp thông qua đào tạo trở thành vấn đề cấp bách cần giải cho nhiều tổ chức Dựa nghiên cứu lực mơ hình lực nước theo phương pháp Delphi, chúng tơi xây dựng mơ hình lực chung nhà quản lý cấp trung doanh nghiệp, từ đó, vận dụng mơ hình vào việc đổi chương trình đào tạo nhằm nâng cao lực cán quản lý cấp trung doanh nghiệp Từ khóa: lực; mơ hình lực; hệ thống đào tạo Abstract: The competency of middle-level managers is directly related to the future and the development of enterprises How to improve the management level of enterprises’ middle-level managers through training has become one of the urgent problems to be solved for many organizations Based on the study of competency and competency model both at home and abroad and on Delphi, we formulate a preliminary generic competency model of middle-level managers in coal enterprises; on this basis, we design a training system aiming at improving the post competency of middle-level manager in coal enterprises according to the development process of training system Keywords: competency; competency model; training system Trường Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, email: loantk@vnu.edu.vn Trường Đại học Kinh tế, ĐHQGHN ỨNG DỤNG MƠ HÌNH NĂNG LỰC VÀO VIỆC ĐỔI MỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CÁN BỘ 57 GIỚI THIỆU Trong thời gian dài, người ta ý đến vai trị người quản lý cấp trung doanh nghiệp hầu hết nghiên cứu liên quan tập trung vào nhà quản lý cấp cao trước Trên thực tế, theo khảo sát thực Cơng ty McKinsey1, yếu tố mà số cơng ty trì phát triển bền vững đạt hiệu suất cao nhà quản lý cấp cao mà loạt nhà quản lý cấp trung có lực điều hành tớt Với vai trị trụ cột doanh nghiệp người thực thi chiến lược kinh doanh hoạch định, nhà quản lý cấp trung ngày doanh nghiệp trọng Làm để nhà quản lý cấp trung phát huy hết khả nâng cao lực làm việc trở thành vấn đề quan trọng liên quan mật thiết đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Khi người ngày trở thành cốt lõi quản lý doanh nghiệp, nghiên cứu mối liên hệ phẩm chất nội người, bao gồm kiến ​​thức, kỹ năng, hành vi, xu hướng tính cách động lực bên trong, v.v hiệu suất công việc ngày sâu rộng nguồn nhân lực quản lý dựa mơ hình lực ngày giới lý luận thực tiễn quan tâm Trong phạm vi Hội thảo, đề cập phân tích việc ứng dụng mơ hình lực vào việc đổi chương trình đào tạo cho đối tượng nhà quản lý cấp trung doanh nghiệp BẢN CHẤT CỦA NĂNG LỰC VÀ MƠ HÌNH NĂNG LỰC 2.1 Khái niệm nội hàm Cả các nhà nghiên cứu lý thuyết các nhà quản lý gặp nhiều khó khăn việc làm để đưa định nghĩa McKinsey & Company là một công ty tư vấn quản lý toàn cầu của Mỹ, được thàn lập từ năm 1926 McKinsey đã xuất bản Tạp chí McKiney hàng quý từ năm 1964, tài trợ cho tổ chức nghiên cứu của Viện toàn cầu McKinsey, xuất bản các báo cáo về các chủ đề quản lý và là tác giải của những cuốn sách có ảnh hưởng về quản lý 58 QUẢN TRỊ THÔNG MINH TRONG MÔI TRƯỜNG PHỨC HỢP TỒN CẦU: LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN xác lực Có nhiều khác biệt khái niệm lực có nhà nghiên cứu khác đưa chuyển tiếp định nghĩa riêng họ từ quan điểm nghiên cứu khác Các quan điểm điển hình là: Năng lực kết hợp kiến ​​thức, kỹ năng, khả năng, động cơ, giá trị sở thích, v.v (Fleishman, Wetrogen) • Năng lực đặc điểm cá nhân đo lường để phân biệt thành viên xuất sắc với thành viên chung khác, chẳng hạn động cơ, đặc điểm, quan niệm thân, thái độ giá trị, kiến ​​thức, nhận thức kỹ ứng xử số lĩnh vực (Spencer, 1994) • Năng lực loạt nhóm đặc trưng bao gồm kiến ​​thức, kỹ năng, khả năng, đặc điểm, thái độ, động cơ, hành vi thứ khác, khiến người hồn thành cơng việc cách có hiệu quả, điều đặc tính đo lường theo tiêu chuẩn hiệu suất chấp nhận (Helley, 2001) Có thể thấy định nghĩa lực khác nhau, khó để hình thành tiêu chuẩn xác cho định nghĩa thuật ngữ Tại định nghĩa lực lại khác vậy? Các nghiên cứu thuật ngữ “có thẩm quyền” “năng lực” sử dụng rộng rãi các tài liệu đào tạo Một phần nội dung bắt nguồn từ luật sau áp dụng tâm lý học Sau đó, “năng lực” trích dẫn lĩnh vực tư vấn nghề nghiệp để xác định số kiến ​​thức kỹ liên quan đến việc làm Mặc dù định nghĩa nghiên cứu lý thuyết khái niệm lực khác nhau, học giả nhà quản lý nước sử dụng lực thiên sử dụng khái niệm lực Spencer đưa vào năm 1994 2.2 Khái niệm nội hàm mô hình lực Mơ hình lực tổng thể yếu tố lực cần thiết để hoàn thành vai trị - nhiệm vụ cụ thể Các mơ hình lực ỨNG DỤNG MƠ HÌNH NĂNG LỰC VÀO VIỆC ĐỔI MỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CÁN BỘ 59 xây dựng dựa lực quản lý nguồn nhân lực phát triển mơ hình ứng dụng ở mức độ cao, tảng quan trọng để thực hiệu tất chức quản lý phát triển nguồn nhân lực1 (Ye cộng sự, 2003) Hiện nay, sở lý thuyết chấp nhận rộng rãi Mơ hình Năng lực tảng băng Tảng băng trơi là mơ hình lực tin lực chia thành phần sau: kiến ​​thức, kỹ năng, vai trò xã hội, tự nhận thức, đặc điểm động lực Để tóm tắt, mơ hình lực lực có thể khái quát: “Năng lực tập hợp đặc điểm tính cách khác thúc đẩy nhân viên tạo công việc xuất sắc hiệu suất, phản ánh kiến ​​thức, kỹ năng, tính cách động lực bên trong, v.v thể thơng qua cách khác” Như vậy, lực có ba tính quan trọng: • Liên quan mật thiết đến hiệu cơng việc, chí dự đoán kết hoạt động tương lai nhân sự; • Gắn liền với mơi trường làm việc động; • Có thể phân biệt thành viên hoạt động xuất sắc với thành viên khác Mơ hình lực tổng thể yếu tố lực cần thiết để hồn thành vai trị - nhiệm vụ cụ thể Có ba yếu tố chủ yếu, cụ thể tên lực, định nghĩa lực (các đặc điểm xác định lực) số hành vi (phản ánh khác biệt lực hành vi hiệu suất) 2.3 Nghiên cứu đánh giá lực cán quản lý nước Năm 1982, Richard Boyatzis thực phân tích tồn diện lực 2000 nhà quản lý 41 vị trí quản lý dịch vụ cơng ích 12 lĩnh vực công nghiệp doanh nghiệp tư nhân kết thúc mơ hình lực nhà quản lý Ông L Ye, W.J Zhang and W.S Jiang, Research on management competency Soft Science in China 2003 (11):96-99 60 QUẢN TRỊ THÔNG MINH TRONG MÔI TRƯỜNG PHỨC HỢP TOÀN CẦU: LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN phân tích khác biệt mơ hình lực ngành khác nhau, phòng ban cấp quản lý khác đề xuất mơ hình lực người quản lý bao gồm ký tự nhóm: 1) mục tiêu quản lý hành động, 2) lãnh đạo, 3) quản lý nguồn nhân lực, 4) hướng dẫn, 5) liên quan đến người khác, 6) kiến ​​thức Mount (1998) sử dụng công cụ đo lường “hồ sơ kỹ quản lý” nhân định phát triển Quốc tế (PDI) để đo lường 250 nhà quản lý Kết là, họ có ba khía cạnh lực quản lý: 1) cá nhân, 2) kỹ quản lý, 3) kỹ thuật Hiệp hội Quản lý Hoa Kỳ (2000) thực khảo sát 921 nhà quản lý kỹ quản lý lực quản lý lực quản lý phân chia thành bốn khía cạnh: 1) kỹ khái niệm, 2) kỹ giao tiếp, 3) kỹ hiệu 4) kỹ giao tiếp cá nhân Dựa nghiên cứu lực ba thập kỷ, Công ty Hay Group McClelland lãnh đạo thành lập thư viện mơ hình lực tiếp tục hồn thiện thơng qua cơng ty chi nhánh khắp giới1 Ở Trung Quốc, nghiên cứu lực bắt đầu khoảng năm cuối thập kỷ 90 Wang Chongming (1999) đưa quản lý dựa lực phát triển mơ hình bối cảnh đa văn hóa theo bốn khía cạnh: 1) lực văn hóa, bao gồm quy định văn hóa quản lý mối quan hệ; 2) lực thành tích, bao gồm khả tổ chức, khả kiểm soát quản lý thành tích; 3) lực định, bao gồm rủi ro việc chấp nhận trách nhiệm việc định phức tạp; 4) lực nhóm, bao gồm nhóm khả tương thích việc sử dụng tài ngun nhóm Theo quan điểm ơng, chương trình đào tạo quản lý thiết kế thơng qua việc phát triển mơ hình lực lãnh đạo nhóm đa văn hóa2 McClelland Testing for competency rather than for Intelligence American Psychologist 28 (1973) 1-14 C.M Wang and M Chen, Characteristic analysis of management competency: Checking in Structural Equation odel Psychological Science (2002) 513-516 ỨNG DỤNG MÔ HÌNH NĂNG LỰC VÀO VIỆC ĐỔI MỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CÁN BỘ 61 Tại Việt Nam việc nghiên cứu áp dụng Khung Năng lực trọng từ năm 2013 thông Thông qua thông tư số 05/2013/ TT-BNV Bộ Nội Vụ hướng dẫn thực nghị định số 36/2013/ NĐ-CP ngày 22/4/2013 vị trí việc làm cấu ngạch công chức Nghiên cứu Khung Năng lực ứng dụng Khung Năng lực vào quản trị nhân doanh nghiệp tổ chức trọng năm gần Đã có nhiều sách viết, viết, cơng trình khoa học có giá trị cơng bố tạp chí khoa học, hội thảo, đề tài nghiên cứu khoa học khung lực Về sách báo, viết, cơng trình khoa học nghiên cứu khung lực, kể số cơng trình cụ thể sau: Lê Quân, (2015), “Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam”, NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội Lê Quân, (2016), “Khung Năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng”, NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội Ngô Quý Nhâm, đề tài: “Khung Năng lực ứng dụng hoạt động quản trị nhân sự” Phạm Đức Toàn, (2017), “Quản lý nguồn nhân lực dựa lực – cách tiếp cận trọng dụng người có tài cho cơng vụ”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Nguyễn Thị Minh Huyền, (2019), “Xu hướng quản trị nguồn nhân lực dựa lực doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Công Thương XÂY DỰNG MƠ HÌNH NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG CHO CÁC DOANH NGHIỆP Xác định mơ hình lực cho nhà quản lý cấp trung chìa khóa để xây dựng chương trình đào tạo dựa lực hệ thống doanh nghiệp Mơ hình lực đưa đánh giá phân tích tồn diện cho cá nhân thơng qua phương pháp quy trình khoa học, xác định số ban đầu lực, 62 QUẢN TRỊ THÔNG MINH TRONG MÔI TRƯỜNG PHỨC HỢP TOÀN CẦU: LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN cuối kiểm tra xác định mơ hình lực Nó khơng phải phát triển dự án lý thuyết túy, mà hoạt động kinh doanh thực tế liên quan đến hoạt động Phạm vi, quy trình, cơng cụ, phương pháp lập mơ hình khác công ty khác Do đó, chìa khóa mơ hình lực kết hợp khái niệm mơ hình với doanh nghiệp thực tế hay không Dựa nghiên cứu tài liệu mơ hình nghiên cứu thực học giả, chúng tơi tập trung phân tích nhà quản lý cấp trung doanh nghiệp theo bốn khía cạnh: 1) chiến lược, 2) quy trình nội bộ, 3) hoạt động 4) văn hóa, sau xác định sơ 20 số lực Bảng Mơ hình lực người quản lý cấp trung doanh nghiệp Tên lực Cân nhắc chiến lược Định nghĩa lực Dựa ý tưởng cốt lõi mục tiêu chiến lược doanh nghiệp, thơng qua việc phân tích nhiều thơng tin, nắm bắt hoạt động kinh doanh, trạng xu hướng lĩnh vực, đề xuất khuyến nghị biện pháp quan trọng mang tính chiến lược Phân tích Phán đốn Thu thập phân tích thơng tin liên quan, sử dụng kiến​​ thức kinh nghiệm đề xuất số hành động biện pháp, lựa chọn giải pháp phù hợp, tốt với trạng Kế hoạch thực Lập kế hoạch hành động dựa mục tiêu yêu cầu nhiệm vụ, điều phối sử dụng nguồn lực khác cách hiệu quả, đảm bảo kế hoạch thực thành công thực hóa mục tiêu Định hướng khách hàng Nắm bắt nhu cầu khách hàng, giao tiếp với khách hàng hiệu quả, sẵn sàng cung cấp cho khách hàng với sản phẩm dịch vụ chất lượng cao, đồng thời cố gắng trì thúc đẩy hài lịng khách hàng Khả chun mơn Nắm vững kiến ​​thức kỹ theo yêu cầu ngành công việc liên quan Ảnh hưởng truyền thông Áp dụng nhiều cách giao tiếp khác nhau, cung cấp thơng tin quan trọng cách xác rõ ràng, thực hiện lời hứa hỗ trợ các bên, vượt qua rào cản giao tiếp xảy ỨNG DỤNG MƠ HÌNH NĂNG LỰC VÀO VIỆC ĐỔI MỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CÁN BỘ Tên lực 63 Định nghĩa lực Tinh thần hợp tác Sẵn sàng chia sẻ kiến ​​thức, thông tin, nguồn lực, trách nhiệm thành tích với người khác, thiết lập quan hệ hợp tác dựa tin cậy lẫn thông qua nhiều phương tiện Quản lý nhóm Thiết lập nhiệm vụ mục tiêu cho thành viên nhóm, phù hợp với mục tiêu chung nhóm, truyền cảm hứng hướng dẫn họ công việc, đồng thời không ngừng nâng cao tính gắn kết đội hiệu chiến đấu Trung thực đáng tin Tuân thủ nguyên tắc cơng việc trì tiêu cậy chuẩn đạo đức nghề nghiệp, khuyến khích mọi người bày tỏ ý kiến khách quan, công bằng, giữ lời hứa; sẵn sàng xác minh thơng tin để bảo vệ lợi ích công ty Sáng kiến Khởi xướng hoặc đặt mục tiêu thách thức, khuyến khích mọi người sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ bổ sung, kiên trì khơng ngừng để đạt mục tiêu nhiệm vụ gặp khó khăn Nghiên cứu đổi Chủ động tìm kiếm nắm bắt hội học hỏi, nâng cao lực thân, vận dụng kiến ​​thức thực tế công việc Khái niệm tiêu chuẩn Hiểu vai trò quan trọng tiêu chuẩn hóa doanh nghiệp, thúc đẩy từng cá nhân phát triển công việc phù hợp với tiêu chuẩn thực tiễn quản lý Ý thức an toàn Tuân thủ nghiêm ngặt quy định an toàn/sản xuất, có liên quan sản xuất, quản lý thiết lập nhận thức an tồn tồn cầu Kiểm sốt chất lượng Hiểu quy trình, bước quy trình kết kế hoạch làm việc mức độ để đảm bảo đạt kết mong muốn Kiểm soát giá Làm cho thu nhập đầu lớn chi phí q trình làm việc, tích cực tìm cách giảm chi phí Định hướng thành tích Thể sẵn sàng hoàn thành công việc và có ý thức tốt Khuyến khích các cá nhân tuân theo số tiêu chuẩn của họ đặt ra, phù hợp với các quy chuẩn chung Quản lý áp lực Duy trì tiêu chuẩn bản một cách nghiêm túc, loại nhiệm vụ khó khăn áp lực thế nào Điều phối tổ chức Tổ chức sắp xếp tài chính, nhân lực nguồn lực liên quan khác theo kế hoạch, khắc phục xử lý rào cản, phản ánh vấn đề cho bên liên quan kịp thời thỏa thuận để tiến hành công việc 64 QUẢN TRỊ THƠNG MINH TRONG MƠI TRƯỜNG PHỨC HỢP TỒN CẦU: LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN Để xác minh tính xác phù hợp số với doanh nghiệp, đồng thời tránh ý thức chủ quan cá nhân, phương pháp chuyên gia sử dụng để xác minh thêm, bổ sung sửa đổi Sau ba vòng phỏng vấn bằng bảng hỏi, số trùng lặp bị xóa, thêm số với ngành đặc điểm, có danh sách bao gồm 18 mơ tả hành vi lực cuối xây dựng mơ hình lực nhà quản lý cấp trung doanh nghiệp ĐỔI MỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VỀ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỰA TRÊN NĂNG LỰC Đào tạo dựa phân tích thiết kế lực chủ yếu yêu cầu lực cần thiết nhân sự, tập trung vào đặc điểm bật thành viên có hiệu suất cao hiệu suất chung thành viên Khóa đào tạo nhằm nâng cao khả nhân để đạt hiệu suất cao, thích ứng với tương lai môi trường phát triển tiềm năng lực họ Theo đuổi lợi nhuận mục tiêu quan trọng doanh nghiệp, đào tạo dựa lực nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp nhằm thu lợi nhuận cao thông qua cải thiện hiệu suất người lao động1 Một lợi lớn khác đào tạo dựa lực giảm chi phí đào tạo, nghĩa là, cách làm rõ khoảng cách lực nhân sự, việc đào tạo trở nên khách quan Sơ đồ quy trình hệ thống phát triển đào tạo dựa lực thể Hình (a) 4.1 Phân tích u cầu đào tạo cho nhà quản lý cấp trung dựa lực Phân tích yêu cầu đào tạo loại hoạt động trình để xác định nhu cầu đào tạo huấn luyện nội dung thông qua Y.J Zhong, Construction of training system of enterprises based on competency of senior executives in enterprise Journal of Jiaxing University (2006) 92-95 ỨNG DỤNG MƠ HÌNH NĂNG LỰC VÀO VIỆC ĐỔI MỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CÁN BỘ 65 xác định phân tích có hệ thống tổ chức khác hoạt động thành viên họ, trình độ lực, mong muốn nghề nghiệp phận đào tạo, cán điều hành nhân viên khác sử dụng phương pháp kỹ thuật khác Phân tích yêu cầu đào tạo cần thiết kiến thức, kỹ năng, đổi chất lượng đội ngũ nhân viên doanh nghiệp tổ chức đáp ứng mục tiêu phát triển doanh nghiệp yêu cầu Vì vậy, phân tích yêu cầu đào tạo tiền đề việc xác định mục tiêu đào tạo thiết kế dự án đào tạo, cịn sở việc đánh giá đào tạo1 Điều việc đào tạo nhà quản lý cấp trung xác định yêu cầu đào tạo Chỉ khẩn cấp nhu cầu phát triển nguồn nhân lực đào tạo thực rõ ràng, liệu đào tạo có theo định hướng khách quan Phân tích yêu cầu đào tạo dựa lực thể Hình (b) Điều cần thiết để giải thích trình xây dựng mơ hình lực tổ chức phân tích yêu cầu phân tích yêu cầu nhiệm vụ thực đồng thời Bởi mệnh đề số lực dựa yếu tố văn hóa tổ chức, mơi trường bên bên doanh nghiệp, tập trung vào việc thiết kế yêu cầu đào tạo cá nhân để tạo người đăng đối phân tích yêu cầu đào tạo Sau làm rõ khoảng cách nhà quản lý cấp trung mơ hình lực dựa mơ hình lực, các chun gia xây dựng chương trình đào tạo phù hợp để bù đắp khoảng trống lực của các cá nhân Nhìn chung, nhà quản lý cấp trung có cần đào tạo hay khơng phụ thuộc phần lớn vào hai khía cạnh: Thứ nhất, liệu có khoảng cách trình độ lực nhà quản lý cấp trung lực đẳng cấp hay không yêu cầu; Thứ hai, liệu trình độ lực nhà P Shang, Competency-based staff training and development Human resource development (2006) 55-56 66 QUẢN TRỊ THÔNG MINH TRONG MƠI TRƯỜNG PHỨC HỢP TỒN CẦU: LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN quản lý cấp trung có nhận yêu cầu hay không yêu cầu công việc Có thể đánh giá liệu trình độ lực nhà quản lý cấp trung có phù hợp với yêu cầu lực vị trí cách kiểm soát phong cách hành vi mức độ thực nhà quản lý cấp trung kỳ vọng tổ chức Do đó, phân tích u cầu đào tạo dựa lực cho xem xét nhu cầu chung tổ chức cá nhân, mơ hình đơi bên có lợi Thiết lập nhóm dự án phát triển lực Thiết lập mơ hình lực Phân tích yêu cầu đào tạo Phân tích yêu cầu tổ chức Xác định thời gian đào tạo Xác định nội dung đào tạo Xác định nhiệm vụ yêu cầu sau đào tạo Tập hợp liệu Xác định lực sơ Phỏng vấn Dephil tập trung vào nhóm Lập kế hoạch đào tạo Thực kế hoạch đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo Xác định phương pháp đào tạo Lựa chọn giảng viên đào tạo Phân tích cá nhân giải thích yêu cầu đào tạo Phân tích yêu cầu đào tạo Xác định mơ hình lực Xác minh mơ hình lực Hình (a) Sơ đồ quy trình phát triển hệ thống đào tạo dựa lực; (b) Sơ đồ đào tạo dựa quy trình yêu cầu lực 4.2 Thiết lập chương trình đào tạo dựa lực cho nhà quản lý cấp trung Chương trình đào tạo, phận đào tạo doanh nghiệp, định thành công trình đào tạo Thiết lập chương trình đào tạo chi tiết thiết thực đảm bảo ỨNG DỤNG MƠ HÌNH NĂNG LỰC VÀO VIỆC ĐỔI MỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CÁN BỘ 67 phát triển suôn sẻ đào tạo nâng cao chất lượng đào tạo Đã đến lúc thiết kế thực chương trình đào tạo phát triển giai đoạn sau phân tích đầy đủ yêu cầu đào tạo Nội dung kế hoạch đào tạo phát triển bao gồm: • Xác định mục tiêu đào tạo phát triển • Thiết lập loại hình đào tạo • Sắp xếp thời gian đào tạo • Xác định phương thức đào tạo • Thiết lập hệ thống khóa đào tạo 4.3 Thực chương trình đào tạo dựa lực cho nhà quản lý cấp trung Đây thời điểm vào hoạt động thức chương trình đào tạo sau thành lập Mục tiêu đào tạo khơng thực mâu thuẫn công việc hợp tác gắn kết xuất trừ có kiểm sốt chặt chẽ kế hoạch triển khai đào tạo Do đó, kế hoạch thực đào tạo cần kiểm sốt sau chương trình đào tạo thiết lập Tiêu chí nằm việc kế hoạch triển khai đào tạo có phù hợp hay không với điều kiện cần thiết để đạt mục tiêu Các bước thực cụ thể trình bày Hình (a) 4.4 Đánh giá hiệu đào tạo dựa lực cho nhà quản lý cấp trung Đánh giá đào tạo phát triển bước cuối trình đào tạo phát triển hồn chỉnh Nó khơng đánh giá tổng kết hiệu thực toàn hoạt động đào tạo phát triển, mà cịn cung cấp thơng tin quan trọng cho phân tích yêu cầu đào tạo Đánh giá hiệu trình đào tạo mơ hình đánh giá tóm tắt đơn giản Hình (b) 68 QUẢN TRỊ THƠNG MINH TRONG MƠI TRƯỜNG PHỨC HỢP TỒN CẦU: LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN Thu thập liệu liên quan đến đào tạo So sánh khoảng cách trạng thái mục tiêu Thiết kế cơng cụ kiểm phân tích chương trình đào tạo để đạt mục tiêu Phân tích Đánh giá tính khả thi Phân tích định lượng Mơ hình đánh giá tồn diện đào tạo dựa lực Phương pháp Phương phápđánh giá cụ thể hiệu đánh giá cụ thể đào tạo Xử lý phân tích liệu Đánh giá ảnh hưởng đào tạo hiệu đào tạo Phân tích định tính Chương trình đào tạo khơng có giá trị Đình chỉ Báo cáo đánh giá Chỉnh sửa chương trình đào tạo Chương trình đào tạo có giá trị Cập nhật chương trình đào tạo hàng năm Hình (a) Các bước thực chương trình đào tạo; (b) Đánh giá hiệu trình đào tạo dựa lực KẾT LUẬN Khác với hệ thống đào tạo thông thường, hệ thống đào tạo dựa lực dành cho nhà quản lý cấp trung trở lên của các doanh nghiệp, tổ chức dễ đo lường, làm bật điểm đào tạo, giúp nhà quản lý cấp trung lập “kế hoạch ngắn” riêng họ, giảm thiểu tình trạng chi phí đào tạo bất hợp lý, nâng cao hiệu đào tạo, tạo thêm suất cho doanh nghiệp Một tính khác đào tạo dựa lực giảm chi phí đào tạo, làm cho việc đào tạo trở nên khách quan Rõ ràng có khác biệt đào tạo nhà quản lý cấp trung dựa lực cách thức đào tạo truyền thống, thông qua việc đưa lý thuyết lực mơ hình lực vào đào tạo nhà quản lý cấp trung Đào tạo truyền thống dựa phân tích ỨNG DỤNG MƠ HÌNH NĂNG LỰC VÀO VIỆC ĐỔI MỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CÁN BỘ 69 cơng việc Với phương pháp này, phạm vi là hẹp và bị hạn chế nội dung cũng kiến thức kỹ Trong lý thuyết lực việc phân tích đặc điểm thành viên hoạt động xuất sắc thành viên hoạt động trung bình, nội dung đề cập tương đối rộng, đặc biệt bao gồm số nội dung tiềm khơng thể tìm thấy phương pháp phân tích cơng việc và đánh giá nhu cầu Lời cảm ơn Nghiên cứu tài trợ Đại học Quốc gia Hà Nội đề tài mã số KT 19 13 TÀI LIỆU THAM KHẢO L Ye, W.J Zhang and W.S Jiang, Research on management competency Soft Science in China 2003 (11):96-99 McClelland Testing for competency rather than for intelligence American Psychologist 28 (1973) 1-14 C.M Wang and M Chen, Characteristic analysis of management competency: Checking in Structural Equation odel Psychological Science (2002) 513-516 Y.J Zhong, Construction of training system of enterprises based on competency of senior executives in enterprise Journal of Jiaxing University (2006) 92-95 P Shang, Competency-based staff training and development Human resource development (2006) 55-56 Phạm Đức Toàn (2016) Quản lý nguồn nhân lực dựa lực – cách tiếp cận nhằm thu trọng dụng người có tài cho công vụ https://www.moha.gov.vn/in-tin-bai/tin-bai-26033.html Lê Thị Hồng Hạnh (2015) Đào tạo nhân viên tổ chức lao động dựa khung lực (Nghiên cứu trường hợp Tổng Công ty Cổ phần Bưu Viettel) Luận văn thạc sĩ Chuyên ngành: Khoa học quản lý Mã số: đào tạo thí điểm Trường ĐHKHXH&NV, ĐHQGHN 70 QUẢN TRỊ THÔNG MINH TRONG MƠI TRƯỜNG PHỨC HỢP TỒN CẦU: LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN Nguyễn Thị Minh Huyền (2019), “Xu hướng quản trị nguồn nhân lực dựa lực doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Công thương 17/08/2019 http://tapchicongthuong.vn/bai-viet/ xu-huong-quan-tri-nguon-nhan-luc-dua-tren-nang-luc-tai-cacdoanh-nghiep-viet-nam-64610.htm Lê Quân, (2015), Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam, NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội 10 Lê Quân, (2016), Khung lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng, NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội 11 I Prabawati1, Meirinawati, T AOktariyanda (2017) Competencybased training model for human resource management and development in public sector The 2nd International Joint Conference on Science and Technology (IJCST) 12 Agniva Saha (2018) The Impact of Human Resource Management on Organizational Performance International Research Journal of Management Science and Technology (IRJMST) Vol Issue 3, ISSN 2250-1959, (online) 2348-9367  ... lý thuyết lực mơ hình lực vào đào tạo nhà quản lý cấp trung Đào tạo truyền thống dựa phân tích ỨNG DỤNG MƠ HÌNH NĂNG LỰC VÀO VIỆC ĐỔI MỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CÁN BỘ 69 công việc Với phương... - nhiệm vụ cụ thể Các mơ hình lực ỨNG DỤNG MƠ HÌNH NĂNG LỰC VÀO VIỆC ĐỔI MỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CÁN BỘ 59 xây dựng dựa lực quản lý nguồn nhân lực phát triển mơ hình ứng dụng ở mức độ cao,... dựa lực cho nhà quản lý cấp trung Chương trình đào tạo, phận đào tạo doanh nghiệp, định thành cơng q trình đào tạo Thiết lập chương trình đào tạo chi tiết thiết thực đảm bảo ỨNG DỤNG MƠ HÌNH NĂNG