HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SCHNEIDER ELECTRIC VIỆT NAM

HỒN THIỆN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SCHNEIDER ELECTRIC VIỆT NAM Đội RANDOM Nguyễn Vĩnh Luận Huỳnh Long Hồ Hoàng Phương Thảo Hồ Thị Kim Cương Lương Thị Ngọc Quỳnh LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI  Tập đoàn đa quốc gia phải đối mặt với môi trường kinh doanh đa sắc tộc, đa quốc tịch đa văn hóa  Để tăng cường sức mạnh liên kết chi nhánh nước khác nhau, tập đoàn đa quốc gia phải có văn hóa đủ mạnh với sắc riêng  Trong bối cảnh cạnh tranh, văn hóa tổ chức lại nhiều cơng ty tìm hiểu, xây dựng củng cố để tạo lợi cạnh tranh cho cơng ty (M.Porter) MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Phân tích đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp cơng ty TNHH Schneider Electric Việt Nam Đề xuất giải pháp hồn thiện văn hóa doanh nghiệp Cơng ty TNHH Schneider Electric Việt Nam ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng – phạm vi nghiên cứu:  Văn hóa cơng ty nói chung văn hóa Công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam  Tập thể nhân viên khách hàng Công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam GIỚI THIỆU TẬP ĐOÀN SCHNEIDER ELECTRIC  170 năm hoạt động, hệ thống rộng khắp giới chuyên cung cấp thiết bị, giải pháp sử dụng điện hiệu  Hội sở Pháp, điều hành chi nhánh chia theo vùng (Châu Á Thái Bình Dương, Nam - Trung Mỹ, Châu Phi, Châu Úc )  Tầm nhìn: “Đạt nhiều sử dụng nguồn tài nguyên thiên nhiên” Sứ mệnh: “Giúp người sử dụng lượng hiệu nhất” Khẩu hiệu: “Chuyên gia lĩnh vực quản lý lượng tồn cầu” GIỚI THIỆU CƠNG TY TNHH SCHNEIDER ELECTRIC VIỆT NAM  SEVN thành lập Việt Nam vào năm 1991 ký kết dự án đường dây tải điện Bắc Nam 500KV  80 nhà phân phối ủy quyền 250 điểm bán hàng toàn quốc 05 phận quản lý kinh doanh (Power, Energy, Industry, IT, Building)  Lực lượng lao động trẻ , TB 33 tuổi ,đầy nhiệt huyết, chuyên môn giỏi, 91% ĐH trở lên Nam 70%, nữ 30%, 67% có chun mơn điện (Nguồn: Báo cáo thường niên Điện quanh ta, kỳ 15 đến 21 SEVN) Cơ sở lý thuyết  “Văn hóa doanh nghiệp tổng hợp quan niệm chung mà thành viên cơng ty học q trình giải vấn đề nội xử lý vấn đề môi trường xung quanh” (Edgar H Schein) Cơ sở lý thuyết mức độ văn hố cơng ty (Edgar H Schein) Cơ sở lý thuyết  Mức độ 1: Những trình cấu trúc hữu hình doanh nghiệp Kiến trúc, sản phẩm, cấu tổ chức, lễ nghi, ngôn ngữ, tác phong, hành vi ứng xử nhân viên  dễ dàng nhận thấy lại khó giải mã ý nghĩa  Mức độ 2: Những giá trị chấp nhận Chiến lược, mục tiêu triết lý kinh doanh doanh nghiệp mang tính ổn định tương đối Cơ sở lý thuyết  Mức độ 3: Những quan niệm chung Những ý nghĩa, niềm tin, nhận thức, suy nghĩ tình cảm có tính vô thức, công nhận doanh nghiệp  giá trị tảng 10 Điểm yếu  Khách hàng sử dụng cuối (end user) chưa biết rõ thương hiệu Schneider Electric  Hệ thống hàng hóa chưa phổ biến rộng rãi website cho khách hàng mà cung cấp cho đại lý phân phối  Văn hóa sáp nhập từ nhiều cơng ty khác nên chưa có phối hợp tương thích  Giữa nhân viên cấp quản lý chưa thật thân thiện, nhiều khoảng cách 15 Cơ hội  Việt Nam đẩy mạnh việc xây dựng môi trường đầu tư thơng thống nhằm thu hút đầu tư FDI, nhà đầu tư khách hàng tiềm Schneider Electric  Chính sách cải thiện chế hành chính, luật thuế liên tục cập nhật theo xu hướng phát triển giới góp phần tạo điều kiện môi trường kinh doanh hoạt động hiệu 16 Thách thức  Schneider Electric có nhiều đối thủ cạnh tranh như: ABB, Mistsubisi,Siemens,GE  Mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức không cao  Kết kinh doanh phụ thuộc hoàn toàn vào phát triển kinh tế tồn cầu Việt Nam nói riêng Nếu tình hình khủng hoảng kinh tế khơng khắc phục tốt kết kinh doanh ảnh hưởng 17 Đánh giá nhân viên mức độ văn hóa SEVN • Nhìn chung cấu trúc hữu văn phòng, logo, sản phẩm nhân viên đánh giá cao với tỷ trọng đồng ý đồng ý 80%, hoàn toàn chấp nhận Phần slogan (khẩu hiệu) khó nhận diện, có 41% đồng ý, đưa giải pháp cải thiện • Tầm nhìn sứ mệnh với tỷ trọng khơng quan tâm 40% chứng tỏ chưa thật nhân viên quan tâm • Ý kiến cảm nghĩ nhân viên cấp cân nhắc hoàn toàn chiếm tỷ trọng thấp có 27% Chứng tỏ cấp quản lý chưa thực quan tâm gần gũi nhân viên 18 Đánh giá nhân viên mức độ văn hóa SEVN • Việc thúc đẩy phát triển nghề nghiệp nhân viên công ty chưa thật thỏa mãn với tỷ trọng 24% • Và có 31% nhân viên sẵn sàng tích cực giới thiệu công ty nơi làm việc tốt cho bạn bè • Tuy nhân viên sẵn sàng giúp cơng ty hoàn thành mục tiêu với 64% nhân viên hoàn tồn đồng ý Chứng tỏ nhân viên gắn bó muốn cơng ty hồn thành kế hoạch 19 Đánh giá khách hàng mức độ văn hóa SEVN • Nhìn chung qua bảng khảo sát khách hàng đánh giá cao sản phẩm địa điểm văn phịng cơng ty Việc nhận diện thương hiệu logo tương đối dễ dàng 20 Các vấn đề văn hóa SEVN • Giữa sếp nhân viên có khoảng cách, khó gần sếp ngồi phòng riêng nên nhân viên ngại gõ cửa • Giữa nhân viên với nhân viên có khoảng cách chiều cao vách ngăn • Do diện tích văn phịng có giới hạn nên chưa bố trí showroom để trưng bày hàng hóa • Phong cách ăn mặc nhân viên cịn tùy tiện chưa có giới hạn, quy định cụ thể 21 Các vấn đề văn hóa SEVN • Hệ thống thưởng chưa bao gồm khoản thưởng vào dịp lễ cơng ty Việt Nam • Chưa thường xun tổ chức buổi họp, gặp gỡ trực tiếp để giải vấn đề cấp bách, email xem công cụ giao tiếp chủ đạo cơng việc • Nhu cầu sống ngày tăng cao, nhân viên chưa hài lòng phúc thu nhập 22 Các vấn đề văn hóa SEVN • Nhìn chung phần lớn nhân viên chưa hiểu rõ tìm hiểu tầm nhìn, sứ mệnh, tơn hoạt động cơng ty họ chưa hướng dẫn cụ thể • Hiện tượng chảy máu chất xám với tỷ lệ 50%/năm thuộc nhân viên đào tạo chun mơn nước ngồi đáng lo ngại Vì có nhiều cơng ty đối thủ sẵn sàng trả lương cao phúc lợi tốt để thu hút nguồn nhân lực • Nhu cầu đào tạo thuyên chuyển công tác chưa nhận khuyến khích từ cấp quản lý 23 GIẢI PHÁP Về trình cấu trúc hữu hình (mức độ thứ nhất) •Bố trí nơi làm việc theo hệ thống mở •Tái cấu trúc cấu tổ chức •Lập quỹ khen thưởng, phúc lợi dịp lễ •Cần tăng cường trao đổi trực tiếp vấn đề quan trọng •Cần có hiệu, tài liệu tiếng Việt •Tăng cường giao tiếp tiếng Anh, trang phục phù hợp •Giới thiệu kỹ sổ tay nhân viên cho nhân viên •Huấn luyện nhân viên tập trung vào khách hàng 24 GIẢI PHÁP Những giá trị chấp nhận (mức độ thứ hai) •Giới thiệu tầm nhìn, sứ mệnh mục tiêu cho NV •Có chương trình triển khai tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu cụ thể sau:  Giải thích có minh họa cụ thể  tính cấp thiết  Thông báo mục tiêu, kế hoạch năm tới  Xây dựng thang đo để đánh giá  Tổ chức đánh giá ngắn hạn  điều chỉnh kịp thời  Khen thưởng kịp thời 25 GIẢI PHÁP Những quan niệm chung (mức độ thứ ba) •Giải pháp thu hút giữ chân nhân tài  Cải thiện môi trường làm việc  Cơ hội phát triển nghề nghiệp  Thay đội ngũ chuyên gia nước người Việt Nam  Tăng cường kỷ luật nghiêm minh, giám sát kiểm soát nội Xây dựng tập thể vững mạnh  huy động trí tuệ, đoàn kết tập thể nhân viên Thực trách nhiệm cộng đồng 26 KẾT LUẬN • SEVN có văn hóa vững kế thừa từ tập đồn • Vấn đề đặt để tất nhân viên Việt Nam hiểu, tin tưởng làm theo văn hóa • Nghiên cứu đề giải pháp để giải vấn đề 27 KẾT LUẬN • SEVN có văn hóa vững kế thừa từ tập đồn • Vấn đề đặt để tất nhân viên Việt Nam hiểu, tin tưởng làm theo văn hóa • Nghiên cứu đề giải pháp để giải vấn đề 28 CÁM ƠN THẦY VÀ CÁC BẠN ĐÃ QUAN TÂM THEO DÕI 29 ... Schneider Electric Việt Nam Đề xuất giải pháp hồn thiện văn hóa doanh nghiệp Công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng – phạm vi nghiên cứu:  Văn hóa cơng ty. .. hóa cơng ty nói chung văn hóa Cơng ty TNHH Schneider Electric Việt Nam  Tập thể nhân viên khách hàng Công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam GIỚI THIỆU TẬP ĐOÀN SCHNEIDER ELECTRIC  170 năm hoạt... văn hóa tổ chức lại nhiều cơng ty tìm hiểu, xây dựng củng cố để tạo lợi cạnh tranh cho cơng ty (M.Porter) MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Phân tích đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp công ty TNHH Schneider