Những biện pháp cải tiến công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng lực lượng giảng viên trẻ tại viện đại học mở hà nội

Những biện pháp cải tiến công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng lực lượng giảng viên trẻ tại Viện Đại học Mở Hà Nội Vũ Thị Tài Trường Đại học Giáo dục Luận văn ThS ngành: Quản lý giáo dục; Mã số: 60 14 05 Người hướng dẫn: PGS.TS. Đặng Bá Lãm Năm bảo vệ: 2009 Abstract: Trình bày cơ sở lý luận về công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ của Viện Đại học Mở. Giới thiệu về Viện Đại học Mở Hà Nội: đội ngũ giảng viên và lực lượng giảng viên trẻ của Viện; Công tác tuyển chọn giảng viên ở Viện; Tổ chức công tác bồi dưỡng giảng viên trẻ; Đánh giá chung về công tác tuyển chọn và bồi dướng giảng viên. Đề xuất các biện pháp: xây dựng kế hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng viên, lực lượng giảng viên trẻ; Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn và bồi dưỡng giảng viên trẻ; Nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo liên kết hợp với tự bồi dưỡng, tự rèn luyện của lực lượng giảng viên trẻ; Phát huy vai trò của các cấp ủy, các phòng ban chức năng; Nâng cao trách nhiệm và tính chủ động của các Khoa, Trung tâm; Xây dựng môi trường xã hội thuận lợi để phát huy năng lực sáng tạo của lực lượng giảng viên trẻ. Có những chính sách quản lý, sử dụng, đãi ngộ phù hợp nhằm nâng cao chất lượng công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ ở Viện Đại học Mở Hà Nội Keywords: Giảng viên; Quản lý giáo dục; Viện Đại học Mở; Hà Nội Content MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Bước vào thế kỷ 21, Việt Nam chúng ta bước sang một giai đoạn mới trong sự nghiệp phát triển đất nước. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, giáo dục,… chúng ta còn có nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Hướng tới tương lai, muốn đưa đất nước vượt qua thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội đòi hỏi chúng ta phải phát triển toàn diện các lĩnh vực. Giáo dục hướng tới tương lai vì giáo dục cũng là phát triển. Mục tiêu của giáo dục Việt Nam là đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Những mục tiêu giáo dục hôm nay không chỉ xuất phát từ hoàn cảnh hiện tại mà còn là những yêu cầu tương lai đối với năng lực và hành động của thế hệ đang trưởng thành. Nhận thức được tầm quan trọng của giáo dục đối với sự phát triển của đất nước, Đảng và Nhà nước ta đã xác định “Giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu”, “Đầu tư cho giáo dục cũng là đầu tư cho phát triển”. Để thực hiện được mục tiêu giáo dục, vai trò của nguồn lực trong giáo dục là rất quan trọng. Đào tạo tốt và sử dụng hợp lý, đúng chỗ các nhà khoa học, đội ngũ giáo viên là những đảm bảo chắc chắn việc thực hiện thành công mục tiêu giáo dục. Đã lưu truyền một tư tưởng được coi là chân lý rằng : “Đầu tư cho người đàn ông, ta được người chồng tốt. Đầu tư cho người phụ nữ, ta được một gia đình tốt. Đầu tư cho người thầy giáo, ta được một thế hệ tốt”. Ở bậc giáo dục đại học, với nhiệm vụ đào tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng nhu cầu của xã hội, giảng viên là lực lượng chủ yếu, trực tiếp thực hiện các chương trình đào tạo, quyết định chất lượng đào tạo, hoàn thành nhiệm vụ chính trị của mỗi nhà trường. Giảng viên trẻ là lực lượng kế tục truyền thống của nhà trường, đảm bảo cho sự phát triển không ngừng của nhà trường. Xây dựng lực lượng giảng viên trẻ là đảm bảo cho khả năng luôn hoàn thành nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học của nhà trường trong tương lai. Để đào tạo một giảng viên từ khi tốt nghiệp đại học đến khi độc lập trong nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học cần từ 8 đến 10 năm. Việc tuyển chọn và bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ là hết sức quan trọng. Ra đời chưa lâu(1993), Viện Đại học Mở Hà Nội là một trong những trường Đại học Mở công lập đầu tiên ở nước ta. Đội ngũ giảng viên phần lớn là những giảng viên thỉnh giảng. Đội ngũ giảng viên cơ hữu của Viện còn nhiều hạn chế trong việc đáp ứng nhiệm vụ đào tạo của nhà trường. Do đó việc xây dựng được một đội ngũ giảng viên cơ hữu trong toàn Viện đáp ứng được nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo là rất cần thiết. Tuy nhiên, cho đến những năm gần đây, việc tuyển chọn và bồi dưỡng giảng viên trẻ ở các Khoa trong Viện chưa thống nhất với nhau, hơn nữa quy trình tuyển chọn, bồi dưỡng và phát triển lực lượng giảng viên trẻ chưa được nghiên cứu, đánh giá và phổ biến để sử dụng một cách thống nhất trong toàn Viện. Chính vì vậy, việc tìm ra các biện pháp cải tiến công tác tuyển chọn và bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ tại Viện Đại học Mở là một nhiệm vụ cấp thiết đối với nhà trường trong giai đoạn hiện nay. Với những lý do đó, tôi chọn đề tài “Những biện pháp cải tiến công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng lực lượng giảng viên trẻ tại Viện Đại học Mở Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Xác định những biện pháp để nâng cao chất lượng tuyển chọn và tổ chức bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ từ khi tốt nghiệp đại học đến khi đảm nhận độc lập nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu trong nhà trường. 3. Phạm vi nghiên cứu Công tác tuyển chọn và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ở các Khoa, Trung tâm thuộc Viện Đại học Mở Hà Nội. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận của đề tài. - Khảo sát thực trạng việc tuyển chọn và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Viện Đại học Mở Hà Nội. - Đề xuất các biện pháp cải tiến công tác tuyển chọn và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng lực lượng giảng viên trẻ của Viện Đại học Mở Hà Nội. Thăm dò tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đó. 5. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 5.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên của Viện Đại học Mở Hà Nội. 5.2. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ của Viện Đại học Mở Hà Nội. 6. Giả thuyết khoa học Đội ngũ giảng viên của Viện Đại học Mở Hà Nội hiện tại còn thiếu về số lượng và hạn chế về chất lượng. Đề xuất được hệ thống các biện pháp cải tiến công tác tuyển chọn và bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ sẽ giúp xây dựng được đội ngũ giảng viên cơ hữu có chất lượng cao đáp ứng được nhiệm vụ đào tạo của nhà trường. 7. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phối hợp nhiều phương pháp nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn của khoa học giáo dục như: - Phương pháp phân tích các tài liệu lý luận và thực tiễn. - Phương pháp chuyên gia để tham khảo ý kiến của các nhà quản lý, các giảng viên lâu năm, và các chuyên gia về giáo dục học. - Phương pháp điều ra bằng phiếu hỏi ý kiến và phỏng vấn toạ đàm. - Sử dụng phần mềm thống kê (SPSS) để xử lý số liệu. 8. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương. Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ của trường đại học mở Chƣơng 2: Thực trạng công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại Viện Đại học Mở Hà Nội Chƣơng 3: Các biện pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ của Viện Đại học Mở Hà Nội CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN CHỌN VÀ BỒI DƢỠNG LỰC LƢỢNG GIẢNG VIÊN TRẺ CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Giảng viên, giảng viên trẻ 1.1.1.1. Giảng viên Định nghĩa giảng viên được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau. Theo Luật Giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì "Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục Đại học gọi là giảng viên" [21]. Nhìn từ góc độ công chức nhà nước, đối với các trường công lập, giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học và cao đẳng [22]. Vậy giảng viên là nhà giáo ở các cơ sở giáo dục đại học và sau đại học. Theo Điều 70 – Luật Giáo dục năm 2005, nhà giáo (giảng viên) phải có những tiêu chuẩn sau đây: - Phẩm chất, đạo đức tư tưởng tốt. - Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ. - Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp. - Lý lịch bản thân rõ ràng. Luật Giáo dục cũng đã quy định đầy đủ quyền hạn của giảng viên. Các yêu cầu đối với giảng viên Các yêu cầu đối với giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp. 1.1.1.2. Giảng viên trẻ Lực lượng giảng viên có thể chia theo độ tuổi: dưới 30 tuổi; từ 30 đến dưới 50 tuổi; từ 50 đến 60 tuổi; trên 60 tuổi. Giảng viên trẻ là những giảng viên ở độ tuổi dưới 30 tuổi, có trình độ từ cao đẳng đến tiến sỹ khoa học, được bổ nhiệm làm giảng viên giảng dạy ở các trường đại học và cao đẳng theo hệ thống chức danh của Bộ Giáo dục và Đào tạo; là lực lượng kế cận giữ vai trò quyết định đến chất lượng giáo dục - đào tạo và nghiên cứu khoa học của mỗi nhà trường trong hiện tại và tương lai. Căn cứ vào hoạt động nghề nghiệp và lứa tuổi của lực lượng này có thể đưa ra một số đặc điểm cơ bản sau: Thứ nhất: Giảng viên trẻ là những con người đang có sự trưởng thành về mọi mặt. Thứ hai: Lực lượng giảng viên trẻ là lực lượng có trình độ học vấn cao, có khát vọng vươn lên. Thứ ba: Lực lượng giảng viên trẻ là một nhóm xã hội đặc thù. Thứ tư : Lực lượng giảng viên trẻ là những cán bộ ham học hỏi, cầu tiến bộ, luôn mong muốn được cống hiến, là lực lượng nắm giữ tri thức khoa học trong tương lai, nhưng do tác động của kinh tế thị trường đã xuất hiện một bộ phận nhỏ cán bộ giảng viên trẻ không toàn tâm toàn ý với nhiệm vụ được giao. 1.1.2. Công tác tuyển chọn Công tác tuyển chọn bao gồm 2 hoạt động chủ yếu là tuyển mộ và lựa chọn. Mục đích của việc tuyển mộ là tạo ra một nhóm đủ lớn các ứng viên từ đó tổ chức có thể lựa chọn những thành viên có kỹ năng cần thiết. 1.1.3. Công tác bồi dưỡng Bồi dưỡng là một bộ phận quan trọng của công tác Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Cùng với các bộ phận khác, tổ chức bồi dưỡng phải đóng góp vào mục tiêu chung của công tác Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức là đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đủ yêu cầu về số lượng và chất lượng cho tổ chức, đồng thời tạo dựng và duy trì tinh thần gắn bó, động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức. 1.1.4. Chất lượng, chất lượng bồi dưỡng 1.1.4.1. Chất lượng Chất lượng luôn là vấn đề quan trong trong đời sống xã hội, nhất là trong giáo dục. Việc phấn đấu không ngừng nâng cao chất lượng trong mọi lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, luôn được xem là nhiệm vụ quan trọng nhất của bất kỳ tổ chức nào. Mặc dù có tầm quan trọng như vậy nhưng chất lượng từ lâu vẫn là một khái niệm khó xác định, khó đo lường, đánh giá và cách hiểu của người này khác người kia. Chất lượng là một khái niệm động, nhiều chiều, có hàng loạt định nghĩa khác nhau tùy thuộc vào các cách tiếp cận khác nhau. Khái niệm truyền thống về chất lượng: Chất lượng là sự xuất sắc bẩm sinh, tự nó là cái tốt nhất. Chất lượng là sự phù hợp với tiêu chuẩn (thông số kỹ thuật). Chất lượng là sự phù hợp với mục đích sử dụng. Chất lượng là sự trùng khớp với mục tiêu (INQAAHE – International Network of Quality Assurance of Higher Education). Chất lượng là sự đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một đối tượng, tạo cho đối tượng đó khả năng thỏa mãn nhu cầu đã nêu ra hoặc tiềm ẩn (TCVN ISO 1994). 1.1.4.2. Chất lượng bồi dưỡng Xét theo cách tiếp cận chất lượng bồi dưỡng là mức độ đạt mục tiêu bồi dưỡng, trong giáo dục cần phải cân đối giữa khả năng được trang bị theo môn học và khả năng dạy học của người giảng viên nghĩa là phải quan tâm đến cả nội dung và phương pháp. Một trong những chức năng chính của công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, dù là đào tạo ban đầu hay bồi dưỡng thường xuyên là phát triển những phẩm chất có tính chuẩn mực đạo đức, trí tuệ, tâm hồn cần thiết mà xã hội đòi hỏi, nhằm giúp họ có thể nuôi dưỡng ở những sinh viên sau này những phẩm chất như vậy. 1.2. Vai trò giảng viên và giảng viên đại học mở 1.2.1. Cách tổ chức đại học mở Cùng với sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học – công nghệ hiện đại và bước nhảy vọt của nền kinh tế thế giới, nền giáo dục ở nhiều quốc gia đứng trước những thách thức và nhiều áp lực lớn. Thứ nhất: Về nguồn nhân lực được đào tạo. Sự cất cánh của nền kinh tế cùng với vai trò ngày càng tăng của khoa học và công nghệ trong phát triển kinh tế tạo nên nhu cầu lớn về quy mô và chất lượng của nguồn nhân lực, vượt xa giai đoạn trước đó. Thứ hai: Nhu cầu được học tập, được đào tạo và đào tạo lại của đông đảo nhân dân. Kinh tế phát triển, mức sống được nâng cao thì nhu cầu về nâng cao dân trí, mở rộng hiểu biết của người dân càng ra tăng mạnh mẽ. Hơn nữa, trong một thời đại mà kiến thức của nhân loại thay đổi từng ngày, từng giờ và cơ hội tìm kiếm việc làm, cơ hội mưu sinh không tách rời cơ hội giáo dục và đào tạo thì nhu cầu về đào tạo và đào tạo lại, trang bị và nâng cao kiến thức nghề nghiệp bùng nổ một cách hết sức đa dạng và phong phú. Có thể nói rằng, nếu trước đây, việc học tập chỉ là những “lát cắt” cố định trên hằng số thời gian của cuộc đời thì trong bước chuyển của thời đại, việc học tập trở thành thường xuyên, liên tục trong suốt cuộc đời. Những áp lực trên đây tạo nên sự bất cập, quá tải của hệ thống giáo dục, đặc biệt là hệ thống đào tạo đại học và chuyên nghiệp. Để thực hiện sự thay đổi này, hàng loạt các nước phát triển và đang phát triển trên khắp thế giới (đặc biệt là Châu Á) đã áp dụng một “hệ thống giáo dục mở” cùng với việc thành lập các “Đại học mở” (Open university). Các trường đại học mở ở Việt Nam được thành lập sau này (cách đây khoảng 15 năm) bao gồm Viện Đại học Mở Hà Nội và Đại học Mở bán công TP. Hồ Chí Minh, được tổ chức theo những đặc điểm riêng biệt. Sự khác biệt ở đây là chữ “Mở”: - “Mở” về phương thức đào tạo: chính quy, vừa học vừa làm, bồi dưỡng kiến thức theo nhu cầu xã hội và Từ xa, trong đó chú trọng mảng đào tạo từ xa. - “Mở” về chương trình đào tạo trên cơ sở khung chương trình của Bộ Giáo dục và Đào tạo, phần chương trình tự chủ được năng động cập nhật kịp thời theo yêu cầu thực tế của xã hội và của các đơn vị sử dụng nhân lực. - “Mở có giới hạn” về cơ chế quản lý tài chính. - “Mở” về đối tượng, thời gian, địa điểm, nguồn giảng viên,… nhằm tạo cơ hội học tập, giảng dạy cho nhiều người, ở mọi lứa tuổi và hoàn cảnh xã hội khác nhau. Nhờ phương thức “Mở” đó đã thu hút được các nguồn lực khác nhau của xã hội cho sự phát triển mạng lưới rộng lớn trên toàn quốc. Hiện nay, các trường đại học mở có 03 loại hình đào tạo chính quy, tại chức và từ xa. Về hệ thống tổ chức: Các trường đại học mở tổ chức gồm các khoa, phòng, trung tâm với các chức năng, nhiệm vụ cụ thể. Vì chức năng và nhiệm vụ chính của trường đại học mở là đào tạo từ xa nên nhà trường mở các trung tâm đào tạo tại các địa phương và liên kết với các trung tâm giáo dục thường xuyên ở các địa phương trong cả nước để tổ chức đào tạo từ xa. 1.2.2. Vai trò giảng viên và giảng viên đại học mở Theo các văn bản quy phạm pháp luật, vai trò và nhiệm vụ của giảng viên được xem xét trên hai phương diện. Giảng viên, với tƣ cách là một bộ phận của những nhà giáo phải thực hiện những nhiệm vụ được quy định cho nhà giáo nói chung. Theo Điều 72 Luật Giáo dục 2005, nhà giáo có những nhịêm vụ sau đây: - Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có chất lượng chương trình giáo dục; - Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ nhà trường; - Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học; - Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học; - Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật; Giảng viên với tƣ cách là ngƣời làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các cơ sở giáo dục Đại học - một loại hình cơ sở giáo dục đặc biệt có những nhiệm vụ riêng được quy định trong tiêu chuẩn ngạch giảng viên. Giảng viên đại học mở là những cán bộ làm nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học tại các khoa, trung tâm của nhà trường. Giống như giảng viên của các trường đại học khác, người giảng viên đại học mở cũng có những vai trò quan trọng trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học cũng như thực hiện các nhiệm vụ khác của nhà trường. Bên cạnh đó, do đặc thù đào tạo của các trường đại học mở, nên các giảng viên còn có những đặc thù riêng trong công tác. 1.2.3. Tuyển chọn và bồi dưỡng giảng viên của trường đại học mở Trong những năm đầu thành lập nhà trường hầu như chỉ đủ điều kiện để tuyển chọn đủ đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ hành chính cốt yếu và với một số lượng giảng viên cơ hữu rất khiêm tốn chịu trách nhiệm giảng dạy một số lượng giờ giảng rất thấp. Số giờ giảng còn lại chủ yếu là phải nhờ đến đội ngũ GVTG, ngoài ra là phân công cho các đồng chí cán bộ quản lý tham gia giảng dạy. Sau khi có những khoá sinh viên đầu tiên tốt nghiệp ra trường có kết quả học tập tốt đã được giữ lại trường bổ sung vào đội ngũ cán bộ văn phòng và giáo vụ của các khoa, phòng ban trong trường. Phải đến tận những năm gần đây (từ năm 2000) khi các vị trí về hành chính hầu như đã ổn định thì việc tuyển mộ và bồi dưỡng giảng viên cơ hữu chỉ làm công tác chuyên môn mới được đặt ra như một vấn đề cấp bách và được sự quan tâm đúng đắn của lãnh đạo nhà trường cũng như ban chủ nhiệm các khoa. 1.2.4. Chất lượng giảng viên, chất lượng công tác bồi dưỡng giảng viên Chất lượng giảng viên bao gồm các yếu tố như phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm. Phẩm chất chính trị, đạo đức Về trình độ năng lực của người giảng viên đại học Phương pháp, tác phong công tác: Chất lượng công tác bồi dưỡng giảng viên được đánh giá dựa trên tiêu chí về chất lượng giảng viên nêu trên. Tiêu chí đánh giá chất lượng công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là tập hợp các dấu hiệu, điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng đội ngũ này trên thực tế. Thứ nhất, nhận thức, trách nhiệm và trình độ, năng lực của các cấp uỷ Đảng, cơ quan chức năng đối với công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Thứ hai, nội dung, hình thức, phương pháp tiến hành trong quá trình bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Thứ ba, sự chuyển biến tiến bộ về phẩm chất, năng lực, phương pháp, tác phong công tác và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN CHỌN VÀ BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI 2.1. Giới thiệu về Viện Đại học Mở Hà Nội 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Viện Đại học Mở Hà Nội tiền thân là Viện Đào tạo Mở rộng I (được thành lập theo QĐ 2236/TCCB ngày 17/2/1990 của Bộ Giáo dục&Đào tạo). Ngay từ những năm 1960, ở nước ta, hệ đào tạo tại chức đã được tổ chức, nhưng các đối tượng trong diện đi học chủ yếu là các cán bộ nhân viên nhà nước và quân đội. Do đó cần phải có một hệ đào tạo mới với phương pháp và hình thức giáo dục mới để đáp ứng được nhu cầu học tập của đông đảo các tầng lớp xã hội ở khắp các vùng, miền trong cả nước. Qua bước đầu thử nghiệm mô hình của Viện Đào tạo Mở rộng, đến năm 1993 Thủ tướng Chính phủ đã ký quyết định chính thức thành lập Viện Đại học Mở Hà Nội. Từ đó, mô hình "giáo dục mở" được chính thức áp dụng và Viện Đại học Mở Hà Nội trở thành trường Đại học Mở công lập đầu tiên ở nước ta. Qua 15 năm xây dựng và phát triển (1993-2008), Viện Đại học Mở Hà Nội đã đạt được một số thành tựu nhất định và đang đi đúng hướng nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ và sứ mạng của mình. 2.1.2. Tổ chức - bộ máy Viện Đại học Mở Hà Nội tổ chức hoạt động trong hệ thống các trường đại học quốc gia do Bộ Giáo dục và Đào tạo trực tiếp quản lý và được hưởng mọi quy chế của một trường đại học công lập. Mô hình của Viện Đại học Mở Hà Nội có nhiều điểm khác so với mô hình các trường đại học truyền thống. Về chức năng: Viện Đại học Mở Hà Nội có chức năng thay thế, tiếp nối, bổ sung và hoàn thiện các chương trình đào tạo tại các trường đại học truyền thống và tạo cơ hội cho mọi người (đặc biệt là những người vừa học vừa làm) có thể tìm thấy một chương trình giáo dục và một hình thức học tập phù hợp với khả năng, điều kiện và hoàn cảnh của bản thân nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. Về tính chất: Viện Đại học Mở Hà Nội khác các trường đại học truyền thống ở thuật ngữ “Mở”: Mở về đối tượng – nhằm tạo cơ hội học tập cho nhiều người, đặc biệt là những người ngoài độ tuổi đến trường quy định, những người nghèo bị thiệt thòi hoặc cư trú ở những vừng sâu, vùng xa,… Mở về mục tiêu, nội dung chương trình giáo dục và áp dụng quy trình đào tạo theo tín chỉ - Mục tiêu của trường là nâng cao dân trí và góp phần đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực lao động - Nội dung chương trình phong phú, đa cấp, đa lĩnh vực phù hợp với nhu cầu xã hội. Tập trung ở các lĩnh vực mà các trường tập trung ít có điều kiện áp dụng. Mở về cơ chế đầu tư, quản lý tài chính – Ban đầu Viện đã được nhà nước đầu tư và sau đó được phép thu các nguồn kinh phí khác ngoài ngân sách nhà nước, hoạt động theo phương thức tự hạch toán theo các quy định về tài chính của nhà nước. Mở về phương thức dạy và học – lý do ra đời của Viện Đại học Mở Hà Nội là để đáp ứng nhu cầu học tập, đào tạo của đông đảo nhân dân. Viện có công nghệ kiểm tra đánh giá chặt chẽ, khách quan để kiểm soát đầu ra là một việc làm rất quan trọng của Viện. Sơ đồ tổ chức bộ máy hiện tại của Viện: - Ban giám hiệu - Các Hội đồng tư vấn - Các tổ chức đoàn thể - Các phòng chức năng [...]... toàn Viện CHƢƠNG 3 CÁC BIỆN PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN CHỌN VÀ BỒI DƢỠNG LỰC LƢỢNG GIẢNG VIÊN TRẺ Ở VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI 3.1 Định hƣớng phát triển Viện và xây dựng đội ngũ giảng viên Viện Đại học Mở Hà Nội Qua 15 năm xây dựng và phát triển Viện Đại học Mở Hà Nội đã đạt được những thành tựu quan trọng bước đầu Với một mô hình hoạt động hoàn toàn mới so với các trường đại. .. chuyển biến tiến bộ về phẩm chất, năng lực, phương pháp, tác phong công tác và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên ở các khoa, trung tâm trong Viện Đại học Mở Hà Nội 2.2.4 Cơ cấu giảng viên 2.3 Công tác tuyển chọn giảng viên ở Viện Đại học Mở Hà Nội 2.3.1 Nguồn tuyển chọn Các nguồn tuyển dụng chính của nhà trường là: Thứ nhất là từ nguồn sinh viên tốt nghiệp tại Viện Đại học Mở Hà Nội với... lịch những người được chấp nhận – loại những trường hợp không đảm bảo về lý lịch Bước 4: Thông qua Thường vụ Đảng ủy và Ban Giám đốc Viện – Ra quyết định tuyển dụng 2.4 Tổ chức công tác bồi dƣỡng giảng viên trẻ ở Viện Đại học Mở Hà Nội 2.5 Đánh giá chung về công tác tuyển chọn và bồi dƣỡng giảng viên ở Viện Đại học Mở Hà Nội 2.5.1 Đánh giá về chất lượng đội ngũ giảng viên Chất lượng đội ngũ giảng viên. .. Viện Đại học Mở Hà Nội đào tạo hệ đại học và nghiên cứu với các loại hình đào tạo từ xa, đào tạo tại chỗ nhằm đáp ứng nhu cầu học tập đa dạng của xã hội, góp phần tăng tiềm lực cán bộ khoa học kỹ thuật cho đất nước 2.2 Đội ngũ giảng viên và lực lƣợng giảng viên trẻ Viện Đại học Mở Hà Nội 2.2.1 Số lượng giảng viên Viện Đại học Mở Hà Nội với hai loại hình đào tạo chủ yếu là đào tạo từ xa và đào tạo tại. .. không phải là giải pháp trước mắt để giải quyết khó khăn ban đầu mà thực sự là một giải pháp có tính nguyên tắc trên cơ sở khoa học và thực tiễn quản lý 3.2 Các biện pháp cải tiến công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dƣỡng lực lƣợng giảng viên trẻ ở Viện Đại học Mở Hà Nội 3.2.1 Xây dựng kế hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng viên và lực lượng giảng viên trẻ 3.2.1.1 Mục đích của biện pháp Để có thể phát... đức Năng lực sư phạm 2.2.3 Chất lượng bồi dưỡng giảng viên Thứ nhất, nhận thức, trách nhiệm và trình độ, năng lực của các cấp uỷ đảng, cơ quan chức năng đối với công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ở các khoa, trung tâm trong Viện Đại học Mở Hà Nội Thứ hai, nội dung, hình thức, phương pháp tiến hành trong quá trình bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ở các khoa, trung tâm trong Viện Đại học Mở Hà Nội Thứ... có thể lựa chọn những thành viên có kỹ năng cần thiết, đáp ứng tốt nhất nhu cầu về nhân lực cho tổ chức Xây dựng quy trình tuyển chọn giảng viên trẻ nhằm tuyển được đủ về số lượng và chất lượng lực lượng giảng viên trẻ đáp ứng nhu cầu về phát triển đội ngũ giảng viên trong nhà trường 3.2.2.2 Nội dung của biện pháp Mô tả công việc và vị trí công tác: Phân tích công việc cần tuyển người, giảng dạy bộ... nhà trường cũng đang tiến hành các biện pháp để cải tiến công tác tuyển chọn, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, lực lượng giảng viên trẻ trong Viện Tuy đã đạt được một số kết quả song cũng còn bộc lộ những hạn chế, tồn tại do công tác quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường chưa được hoàn thiện, công tác tuyển chọn, qui trình bồi dưỡng giảng viên trẻ còn chưa thống nhất... thể giảng viên mà trước hết là vai trò trách nhiệm của cấp ủy, chi bộ, tập thể giảng viên trong khoa 3.2.6.2 Nội dung của biện pháp Viện Đại học Mở Hà Nội khuyến khích các đơn vị trực thuộc trong việc hoàn thiện công tác tuyển chọn, bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ Hàng năm có tổng kết, khen thưởng xứng đáng đối với những cá nhân và các đơn vị có nhiều thành tích trong công tác bồi dưỡng giảng viên, ... của Viện trong quá trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học của Viện Đại học Mở Hà Nội Những thiếu sót: Bên cạnh những ưu điểm rất cơ bản, công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, lực lượng giảng viên trẻ ở Viện đại học Mở Hà Nội vẫn còn một số hạn chế, khuyết điểm làm ảnh hưởng đến hiệu quả công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Những hạn chế, khuyết điểm đó thể hiện ở một số vấn . Những biện pháp cải tiến công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng lực lượng giảng viên trẻ tại Viện Đại học Mở Hà Nội . Những biện pháp cải tiến công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng lực lượng giảng viên trẻ tại Viện Đại học Mở Hà Nội làm