Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam.

Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam.

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÊ THÀNH TRUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LAZADA VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN DUY LỢI HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Em cam đoan đề tài nghiên cứu em Những kết số liệu luận văn thực Công ty trách nhiệm hữu hạn Lazada Việt Nam Không chép nguồn khác Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường cam đoan Hà Nội, ngày tháng năm 2019 HỌC VIÊN Lê Thành Trung MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2 Vai trò ý nghĩa nguồn nhân lực 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 13 1.4 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 20 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LAZADA VIỆT NAM 36 2.1 Giới thiệu khái quát công ty TNHH Lazada Việt Nam 36 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam 47 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam .65 Chương GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LAZADA VIỆT NAM 68 3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam .68 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công Ty TNHH Lazada Việt Nam 70 KẾT LUẬN 85 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TNHH Trách nhiệm hữu hạn LĐ- XH Lao động - xã hội NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực CBNV Cán nhân viên DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực cấp Lazada .45 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ lao động Lazada từ năm 20152018 47 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo phịng ban giới tính Lazada 48 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo tính chất lao động Lazada .51 Bảng 2.5: Số lượng tuyển dụng theo năm 53 Bảng 2.6: Số lượng đào tạo qua năm 57 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Mơi trường quản trị tài ngun nhân lực 14 Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức chức hoạt động phòng nguồn lực 26 Hình 1.3: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 29 Hình 1.4: Sơ đồ phân tích cơng việc 30 Hình 1.5: Tiến trình tuyển mộ .31 Hình 1.6: Tiến trình tuyển chọn nhân viên 32 Hình 1.7: Tiến trình đào tạo phát triển 34 Hình 1.8: Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên 35 Hình 1.9 : Cơ sở để thực mục tiêu tiền lương 37 Hình 1.10: Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ tồn diện 38 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Lazada Express (LEX) 44 Hình 2.3 Cơ cấu nhân lực theo phịng ban giới tính .49 Hình 2.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giới tính 50 Hình 2.5: Số lượng tuyển dụng theo năm 53 Hình 2.6: Quy trình đánh giá hiệu suất GROW 360 56 Hình 3.1: Tiến trình phân tích công việc 75 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực hay người tài sản quan trọng doanh nghiệp Nhân lực thành phần thiếu đơn vị doanh nghiệp Không đơn vị tồn khơng có nguồn nhân lực đáp ứng hoạt động vận hành máy công ty Ngày nay, vấn đề nguồn nhân lực đặt cách nghiêm túc tổ chức kinh tế – xã hội (KT-XH) nào, kinh tế chiến lược phát triển quốc gia Thực tế chứng minh chất lượng nguồn nhân lực hay trí thức mà doanh nghiệp sở hữu nhân tố tạo lợi cạnh tranh Chính thế, đơn vị doanh nghiệp cần có giải pháp tốt việc quản trị nhân lực Một nội dung quan trọng quản trị nhân lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây hai khâu có tính chất sống cịn lực cạnh tranh doanh nghiệp Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng mạnh số lượng, vững vàng trình độ chun mơn, thành thạo tay nghề, nhạy bén thay đổi đầu tư cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực đầu tư cho tương lai, giúp cho doanh nghiệp tồn vươn lên cạnh tranh Để đạt mục tiêu phát triển, tổ chức cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ số lượng chất lượng nguồn nhân lực Trong bối cảnh Cách mạng 4.0 nay, vấn đề nhân lực lại quan trọng khơng doanh nghiệp nói chung mà cịn Cơng ty TNHH Lazada nói riêng Qua trình nghiên cứu tìm hiểu thực tế Công ty TNHH Lazada Việt Nam với gợi ý, giúp đỡ Ban lãnh đạo công ty, qua thu thập số liệu tình hình nhân sự, ưu khuyết điểm q trình thực sách đào tạo phát triển nguồnnhân lực cơng ty Trên sở đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm tới Đó lý mà định chọn đề tài : “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong năm vừa qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực có nhiều cơng trình nghiên cứu nhiều tác giả đề cập Các cơng trình nghiên cứu tập trung vào mức độ quan trọng phát triển nguồn nhân lực; bên cạnh đưa ý kiến đóng góp định hướng giải pháp vấn đề Nhiều nội dung chắn mặt lý thuyết khoa học mang tính chất tổng quát giải vấn đề tầm vĩ mô, đặc biệt phát triển nguồn nhân lực nói chung, bên cạnh cho thấy vấn đề phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp có tính đặc thù, cịn nhiều chỗ hổng cần giải thích kịp thời Có nhiều báo cáo khoa học, viết đăng báo, tạp chí đề cập đến vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực + Suy nghĩ phát triển nguồn nhân lực nước ta www.viet- studies.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.htm (Tác giả: Nguyễn Trung, cựu Đại sứ Việt Nam Thái Lan) Nghiên cứu nguồn nhân lực, tác giả cho cần phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tất người thuộc tầng lớp xã hội nghề nghiệp khác nhau, địa vị xã hội từ thấp đến cao - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định sách, quản lý đất nước Tất nằm tổng thể cộng đồng xã hội, người phải đào tạo, phát triển có điều kiện để tự phát triển Với cách tiếp cận này, tác giả coi vấn đề pháttriển nguồn nhân lực thực chất ngày làm tốt việc giải phóng người Điều đòi hỏi lúc đặt hai yêu cầu: tập trung trí tuệ nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực thường xuyên đổi mới, cải thiện mơi trường trị, kinh tế, văn hố, xã hội, giữ gìn mơi trường tự nhiên quốc gia Chất lượng công tác giảng dạy nước ta tác giả đánh giá thơng qua chương trình giảng dạy, người dạy, chất lượng nhà trường Trong viết tác giả cung cấp cho người đọc thông tin đáng ý chất lượng đào tạo nước ta thông qua đánh giá chủ doanh nghiệp Việt Nam lao động đào tạo qua sở đào tạo nước: họ phải đào tạo lại hầu hết người cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp mình; họ khơng tin tưởng vào hệ thống đại học viện nghiên cứu nước, chất lượng giảng dạy thấp; nội dung thấp lạc hậu; khả nghiên cứu nghèo nàn; sách thiết bị thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, yếu ngoại ngữ, lực tổ chức quản lý thấp… Tác giả khơng đưa giải pháp cụ thể có ba kiến nghị đáng quan tâm tác gỉa đề xuất để khắc phục bất cập nguồn nhân lực nước ta là: Bất luận lựa chọn định giải pháp hồn cảnh nào, ý chí muốn học, tinh thần ham học học người dân nước ta, vốn vô giá quốc gia Tinh thần này, ý chí cần gìn giữ, nâng niu, cổ vũ Sự phát triển ạt theo số lượng giáo dục nước ta đặt vấn đề chất lượng loại trường nhìn chung thấp, nguồn lực huy động lại eo hẹp Giải pháp phải hạn chế xuống mức thấp gánh nặng dồn lên vai học sinh Bình đẳng hội cho người tiêu chí quan trọng xã hội văn minh, bình đẳng hội giáo dục quan trọng bựcnhất Song lực trí nước ta có hạn, nước ta phải bước, điều kiện cho phép đến đâu làm đến đấy, nỗ lực hết mức làm đến + Có nhiều giáo trình giảng dạy đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung như:  “Quản lý nhà nước kinh tế, xã hội”, chủ biên: TS Nguyễn Ngọc Hiến, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội, 2007 Giáo trình dành tồn chuyên đề 23 để nói vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội Những vấn đề đề cập chương gồm khái niệm thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; chế sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước nguồn nhân lực xã hội  “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS TS Bùi Văn Nhơn, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội, 2008 Giáo trình có mục đích cung cấp kiến thức nguồn nhân lực xã hội quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định phân tích sách nguồn nhân lực xã hội Những vấn đề liên quan trực tiếp đến nội dung giáo trình gồm: tổng quan nguồn nhân lực đặc điểm nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực xã hội + Vấn đề phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp có số luận văn nghiên cứu : "Phát triển nguồn nhân doanh nghiệp vừa nhỏ Cần Thơ" – luận văn thạc sỹ tác giả Trần Hoài Bảo Luận văn giải số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực:  Xem xét toàn diện lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực  Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể tình hình tuyển dụng sử dụng lao động doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Cần Thơ  Xây dựng quan điểm mục tiêu phát triển NNL doanh nghiệp sở mục tiêu phát triển TP Cần Thơ đến năm 2020 Đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu để phát triển NNL doanh nghiệp vừa nhỏ TP Cần Thơ Kế thừa có chọn lọc thành tựu tác giả trước, luận văn tập trung phân tích luận giải vấn đề có tính lý luận thực tiễn đặt trình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cụ thể Công ty TNHH Lazada Việt Nam Từ trước tới chưa có đề tài nghiên cứu nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Lazada Việt Nam Vì đề tài nghiên cứu "Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam” đề tài có giá trị thực tiễn định Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Trên sở đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty, đề tài đưa số giải pháp nhằm hồn thiện phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Lazada Việt Nam - Nhiệm vụ nghiên cứu: Luận văn thực nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ đề luận án; - Xây dựng khung lý thuyết đề tài bao gồm khái niệm, đặc điểm, yếu tố tác động vai trò phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trình hội nhập quốc tế; - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trình hội nhập quốc tế, xác định vấn đề tồn cần giải quyết; - Đề xuất phương hướng, giải pháp có tính khả thi nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trình hội nhập quốc tế Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài - Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam - Phạmvinghiên cứu: + Về không gian: công ty TNHH Lazada Việt Nam + Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2018 định hướng cho thời gian + Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu trình phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam; đánh giá thực trạng; đề xuất giải pháp kiến nghị phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu a) Cơ sở lý luận: Luận văn sử dụng phương pháp vật biện chứng vật lịch sử chủ nghĩa Mac-Lenin; Sử dụng nghiên cứu, học thuyết kinh tế, cạnh tranh tác giả lớn nước b) Phươngpháp nghiên cứu: - Phương pháp thu thập số liệu: Tổng hợp số liệu kinh tế giới, kinh tế quốc dân; số liệu ngành nhân lực thương mại điện tử; báo cáo nguồn nhân lực cơng ty - Phương pháp phân tích: Phân tích nguồn tài liệu: báo cáo nguồn nhân lực số liệu công ty; kết thu thập từ khảo sát, đánh giá; báo cáo ngành thương mại điện tử Phân tích nội dung: Áp dụng phân tích sở lý luận để tìm nội dung, tiêu chí cụ thể áp dụng cho thực trạng đối tượng nghiên cứu - Phương pháp vấn – trả lời: Phỏng vấn nhân viên phụ trách nhân sự, số nhân viên phòng ban khác cơng ty để phân tích, đánh giá yếu tố bên ảnh hưởng đến lực cạnh tranh công ty chất lượng nhân lực công ty, cách tổ chức quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh công ty… - Phương pháp thống kê: so sánh, mô tả nhằm thấy thực trạng qua năm từ thấy xu hướng tượng, đánh giá thực trạng Công ty - Từ liệu thu tiến hành phân tích, so sánh, tổng hợp để đưa kết luận cần thiết Ý nghĩa lý luận thực tiễn Ý nghĩa khoa học Luận văn hệ thống hoá sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam nói riêng, từ đưa giải pháp thực để phát triển nguồn nhân lực công ty Ý nghĩa thực tiễn Luận văn áp dụng cơng ty thời gian tới Ngồi cơng ty ngành ngồi ngành tham khảo luận văn để đánh giá, đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cơng ty Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục,danh mục biểu, hình vẽ, chữ viết tắt danh mục tài liệu tham khảo, kết luận, đề tài gồm ba chương: Chương 1- Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam Chương 3- Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam thời gian tới Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Phụ thuộc vào hiểu biết khả tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác nguồn nhân lực Theo giác độ vĩ mơ nguồn nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Tổng cục Thống kê tính tốn nguồn nhân lực xã hội cịn bao gồm người tuổi lao động làm việc ngành kinh tế quốc dân Ở giác độ vi mơ doanh nghiệp nguồn nhân lực lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp doanh nghiệp trả lương” “Nguồn nhân lực doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh”[2] Từ hai góc độ vĩ mơ vi mơ thấy nguồn nhân lực tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) Nguồn nhân lực nói đến lĩnh vực nguồn lực người, nguồn lực quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp xã hội Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác chỗ chịu tác động nhiều yếu tố thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xãhội Nói cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực yếu tố tham gia trực tiếp vào trình phát triển kinh tế xã hội tổng thể người độ tuổi lao động có khả lao động huy động vào trình lao động sản xuất Đối với doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực- 2012 Đại học Kinh tế Quốc dân “Nguồn nhân lực tổng thể cá nhân, người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất, tinh thần huy động vào trình lao động” Bên cạnh có khái niệm nhân lực: “Nhân lực nguồn lực người gồm thể lực trí lực”[1] Nguồn nhân lực tổ chức tất thành viên tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì, phát triển tổ chức Thể lực sức khoẻ thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc chế độ nghĩ ngơi Thể lực người phụ thuộc vào độ tuổi, thời gian làm việc, giới tính Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, việc khai thác tiềm thể lực người có giới hạn Sự khám phá tiềm trí lực người cịn cấp độ mới, kho tàng ẩn chứa nhiều điều bên người Nguồn nhân lực nguồn lực bản, không cạn kiệt tổ chức Các tổ chức biết đào tạo phát triển tốt nguồn nhân lực nguồn lực đóng góp lớn định vào thành công tương lai doanh nghiệp Khi xem xét nguồn nhân lực doanh nghiệp hay tổ chức thơng thường xem xét góc độ số lượng chất lượng cấu nguồnnhân lực Số lượng nguồn nhân lực: thể thông qua tiêu quy mô gia tăng nguồn nhân lực Các tiêu có liên quan mật thiết với tiêu quy mô chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân Số lượng nguồn nhân lực xác định tổng số người có việc làm, số người thất nghiệp số người lao động dự phòng Chất lượng nguồn nhân lực: biểu thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động ý thức lao động Nhắc đến chất lượng lao động nguồn nhân lực nói đến hàm lượng trí tuệ, bao gồm phẩm chất đạo đức, trình độ nghề nghiệp, tinh thần ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với thống cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực thể mối quan hệ tỷ lệ loại lao động toàn nguồn nhân lực doanh nghiệp Chẳng hạn cấu lao động ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cấu độ tuổi, giới tính, trình độ chun mơn Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý loại lao động có ý nghĩa quan đến việc nâng cao suất lao động giảm chi phí trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 1.2 Vai trò ý nghĩa nguồn nhân lực 1.2.1 Nguồn nhânlực– mụctiêu vàđộnglựcchínhcủasựpháttriển Nói đến vai trị nguồn nhân lực đối nói đến vai trị người Vai trò người đối thể hai mặt: - Thứ người với tư cách người tiêu dùng sản phẩm dịch vụ Để không ngừng thỏa mãn nhu cầu vật chất, tinh thần ngày nâng cao số lượng chất lượng điều kiện nguồn lực có hạn, người ngày phải phát huy đầy đủ khả thể lực trí lực cho việc tạo kho tàng vật chất tinh thần Do đó, việc tiêu dùng người, việc đáp ứng ngày tốt nhu cầu người động lựcphát triển Phát triển kinh tế nhằm mục tiêu phục vụ người, làm cho sống người ngày tốt hơn, xã hội ngày văn minh - Thứ hai với tư cách người lao động tạo tất sản phẩm với sức lực óc sáng tạo vô tận Phát triển kinh tế dựa nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực Song có nguồn lực người tạo động lực cho phát triển, nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng thơng qua nguồn lực người Ngay điều kiện đạt tiến khoa học kỹ thuật đại khơng thể tách rời nguồn lực người lẽ :  Chính người tạo máy móc thiết bị đại Điều thể mức độ hiểu biết chế ngự tự nhiên người  Ngay máy móc thiết bị đại, thiếu điều khiển, kiểm tra người chúng vật chất Chỉ có tác động người phát động chúng đưa chúng vào hoạt động 1.2.2 Nguồn nhân lực – trung tâm phát triển Con người không mục tiêu, động lực phát triển, thể mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho người mà tạo điều kiện để hồn thiện thân người Lịch sử phát triển chứng minh trải qua trình lao động hàng triệu năm trở thành người ngày trình đó, giai đoạn phát triển người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho phát triển Điều lý giải người coi nhân tố động nhất, định phát triển Sau chiến tranh giới thứ hai thành tựu lớn lao khoa học kỹ thuật làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất phát triển mạnh, tổ chức sản xuất mau chóng hồn thiện, kinh tế phồn vinh đến Các nước công nghiệp đưa triết lý: công nghệ trung tâm, tự động hóa chìa khóa phồn vinh Hàng loạt nước định hướng vào đổi trang thiết bị công nghệ giữ nguyên cách tổ chứclao động truyền thống Nhân công coi yếu tố hao phí sản xuất Những người áp dụng chiến lược thất bại Thực tế sản xuất cho thấy người sáng tạo cơng nghệ thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ tương ứng, không kịp đổi chế quản lý, điều hành, dẫn đến phát huy hiệu sản xuất, cho dù trang thiết bị đại, tiên tiến Nhiều tổ hợp sản xuất tự động hóa mức cao khơng chứng tỏ hiệu so với xí nghiệp giới hóa Từ học này, nước thay đổi chiến lược phát triển mình, điểm quan trọng tìm kiếm mơ hình nhằm phát huy sử dụng nguồn nhân lực Từ chỗ coi người yếu tố sản xuất phụ thuộc vào máy móc thiết bị, họ bước từ bỏ lối đào tạo sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới chuyên ngành trở nên cứng nhắc hơn, cấu tổ chức ngày mang tính phi tập trung, tầng nấc 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Bất kỳ hoạt động tổ chức chịu ảnh hưởng nhóm nhân tố mơi trường bên mơi trường bên ngồi Mơi trường bên ngồi bao gồm yếu tố như: kinh tế, dân số lực lượng lao động xã hội, pháp luật nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng quyền đồn thể Mơi trường bên bao gồm sứ mạng mục đích cơng ty, bầu khơng khí văn hóa cơng ty, cổ đông sau tổ chức cơng đồn Sơ đồ sau cho ta nhìn tổng quát”: tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bản mô tả công việc giúp cho NLĐ hiểu nội dung, yêu cầu công việc, hiểu quyền hạn, trách nhiệm họ thực công việc ” “ Bản tiêu chuẩn chức danh phải liệt kê đầy đủ yêu cầu lực NLĐ như: trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ đặc điểm phù hợp với chức danh Mục đích tiêu chuẩn chức danh giúp cho NLĐ hiểu yêu cầu vị trí công việc để thực công việc tốt “ Để xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh công ty thực thơng qua vấn review tồn nhân cơng ty, phân tích u cầu cơng việc, u cầu nhiệm vụ vị trí cách rõ ràng, minh bạch làm xây dựng cách xác, khách quan Sử dụng với hệ số cụ thể (quy đổi tiêu chí tương ứng với hệ số) hệ số thể vai trò tầm quan trọng tiêu chí Các tiêu chí phải dựa nội dung bản, thái độ, nhân phẩm, kinh nghiệm cơng tác, kỹ mềm Trong thái độ, phẩm chất, nhân cách nhân (đạo đức, tính cầu thị, thái độ tích cực) tiêu chí khơng thể thiếu cho chức danh * Quy trình tuyển dụng - Nguyên tắc: + Công tác tuyển chọn phải thực cách công khai; xây dựng “ tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể, rõ ràng; quy trình tuyển dụng đảm bảo chặt chẽ, quy củ + Trước định tuyển dụng mới, công ty cần rà sốt lại nguồn lao “ động có, ưu tiên việc điều động, luân chuyển nhân nội cách hợp lý - Mục tiêu: Mục tiêu công tác tuyển dụng phải tuyển nhân viên, ứng cử viên “giỏi” thời gian sớm Tiêu chí giỏi, khơng q đặt nặng kết học tập mà quan trọng trình tuyển dụng phải tìm ứng cử viên có đủ tố chất phù hợp với văn hóa triết lý kinh doanh cơng ty Một tố chất quan trọng có tư sáng tạo, linh hoạt, động có kỹ làm việc, giao tiếp tốt Điều cho phép công ty đạt hiệu cao hoạt động kinh doanh - Yêu cầu phận tuyển dụng: + Công tác tuyển dụng quy trình việc nhìn nhận đánh giá “ người để khai thác trí tuệ lực NLĐ Vì yêu cầu đặt yêu cầucho nhà quản trị, người làm cơng tác tuyển dụng cần phải có kinh nghiệm tính cầu thị đồng thời hiểu rõ chiến lược kinh doanh công ty yêu cầu vị trí việc làm để nhận biết NLĐ có lực, đạo đức, phong cách phù hợp để tuyển dụng mời họ làm việc công ty + Đào tạo, huấn luyện người làm công tác tuyển dụng làm việc với người giỏi - Định hướng nguồn tuyển dụng: + Trong bối cảnh kinh tế nay, nhiều doanh nghiệp khác có nhu “ cầu tuyển dụng với cơng ty, số đối thủ Lazada cơng ty tập đồn lớn Shopee, Tiki, Adayroi, Sendo…do mức độ cạnh tranh thu hút, tuyển dụng lao động đặc biệt nhân tài gay gắt Công ty cần thiết lập mối quan hệ thân thiết với sở đào tạo đặc biệt trường đại học Đây giải pháp giúp giảm thiểu chi phí tuyển dụng cho cơng ty mà sở hữu nhân tài so với việc sử dụng dịch vụ nhân Tùy vị trí cơng việc mà cơng ty tiến hành tuyển dụng theo kênh phù hợp để đón đầu nguồn nhân lực giỏi phù hợp với yêu cầu + Đối với tuyển dụng nhân cấp nhân viên (nhóm lao động liên kết, hỗ trợ), chuyên viên (nhóm lao động thiết yếu) nói chung, hình thức tiếp cận thông qua sử dụng kênh tuyển dụng website cơng ty, kênh phí, data nhân sẵn có, nội bộ, kênh facebook với nhóm chun mơn, việc làm 24h… + Đối với nhân cấp cao để tuyển dụng cần tăng thêm kênh thông tin thông qua mối quan hệ, đồng nghiệp giới thiệu, chí dịch vụ nhân “headhunter - săn đầu người” - Quy trình tuyển dụng + Lập kế hoạch tuyển dụng nhân hàng năm (bao gồm: Xây dựng Bảng mô “ tả công việc, yêu cầu trách nhiệm cụ thể, tố chất kinh nghiệm cần có Đồng thời thành lập Ban vấn bao gồm có đại diện Phịng Quản lýnhân sự, phịng nghiệp vụ liên quan.) cụ thể thành nội dung bảng phụ lục + Thực đăng tin hiệu quả, sử dụng kênh hiệu quả, có phản hồi “ Thông báo công khai phương tiên thơng tin đại chúng, chương trình giao lưu với trường Đại học Tin tuyển dụng cần phản ánh mô tả công việc, quyền lợi trách nhiệm, không liệt kê yêu cầu quảng cáo tuyển dụng, thay vào mơ tả hội + Tổ chức tuyển dụng bao gồm: Xét chọn hồ sơ; Tổ chức thi viết; Tổ chức “ vấn lần 1, lần (nếu cần thiết); Quyết định học việc thử việc Bên cạnh hình thức tuyển dụng theo quy trình tuyển dụng chuẩn vị trí làm việc thơng thường (thuộc nhóm nhân lực liên kết, hỗ trợ), cơng ty nên có hình thức tuyển dụng linh hoạt vị trí thuộc nhóm nhân lực cốt lõi 3.2.2 Thực phân tích cơng việc “ “ Cơng ty nên thực phân tích cơng việc để làm sở cho hoạt động cịn lại cơng tác quản trị nguồn nhân lực cách xác hiệu Q trình phân tích cơng việc cơng tynên thực theo sơ đồ sau : Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc Thu thập thơng tin Lựa chọn công việc tiêu biểu Thu thập thơng tin phân tích cơng việc Kiểm tra lại thông tin với thành viên Triển khai bảng mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn cơng việc Hình 3.1: Tiến trình phân tích cơng việc Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân (NXB LĐ-XH, 2007), trang 98 “ Bước 1: Xác định mục đích việc sử dụng thơng tin phân tích cơng việc xác định phương pháp thu thập thông tin Công ty nên sử dụng bảng câu hỏi (Questionaires) công việc lao động gián tiếp phương pháp phối hợp (Combination of methods) quan sát vấn lao động trực tiếp “ Bước 2: Thu thập thông tin Công việc yêu cầu người phân tích phải rà sốt lại cấu tổ chức công ty phận chức để xác định mối liên hệ công việc hoạt động công ty Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu Thực lựa chọn cơng việc tiêu biểu vị trí cơng tác, cá nhân, vị trí cơng tác khác lựa chọn công việc để phân tích “ Bước 4: Tiến hành thu thập thơng tin theo phương pháp đề nghị ởbước Cần thu thập thơng tin cách đầu đủ, xác, phản ánh khách quan việc công việc nhân viên “ Bước 5: Kiểm tra lại thông tin Cần kiểm tra lại thông tin với nhân viên đảm nhiệm cơng việc nhằm có đồng tình nhân viên đảm bảo tính xác thực bảng phân tích cơng việc Nếu khơng phù hợp hay không phản ánh chưa cần thảo luận với nhân viên đảm nhận cơng việc để có bảng phân tích tốt “ Bước 6: Triển khai bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc từ thông tin thu thập hu cầu nhân lực cần thiết công ty tăng cường đội ngũ nhân viên kỹ thuật chuyên ngành xây dựng viễn thơng Việc phân tích cơng việc nhằm phục vụ chủ yếu cho công tác tuyển dụng, đánh giá thành tích cơng tác tính lại tiền lương theo hiệu công việc cho nhân viên đồng thời để xác định nhu cầu đào tạo thuyên chuyển nội cơng ty 3.2.3 Xâydựngtiêu chuẩnđánhgiáthànhtíchcơng tác Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao công ty cách công Việc thực đánh giá thành tích cơng tác cơng ty phải thực định kỳ quý năm Thành tích cơng tác đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức công ty cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp người giao việc người biết rõ việc hồn thành cơng tác cấp “ Thành tích cơng tác đánh giá thơng qua tiêu mức động hồn thành cơng việc (chiếm 60% số điểm) ý thức, thái độ, tinh thần làm việc (chiếm 40% số điểm) tương ứng với mức điểm cao đạt 40 điểm) Mức độ hồn thành cơng việc tính trung bình điểm thời gian xác định từ định mức lao động thực với toàn lao động hàng tháng Điểm tính cho lao động cơng ty hàng tháng theo tỉ lệ định mức lao động với số điểm tối đa tháng 100 điểm Ý thức thái độ làm việc đánh giá việc sử dụng phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng với điểm từ đến Thành tích công tác phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu Xuất sắc: Tổng số điểm đạt 95 điểm, tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn I, II bắt buộc phải “ Tốt: Tổng số điểm đạt từ 80 đến 94 khơng có tiêu chuẩn điểm “ Trung bình: Tổng số điểm đạt từ 35 đến 79 khơng có tiêu chuẩn điểm “ “ Yếu: Tổng số điểm đạt 35 Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích cơng tác kết việc đánh giá thành tích cơng tác phải cơng khai cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá “ 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Xác định xác nhu cầu đào tạo khâu quan trọng mang tính xun suốt q trình công tác đào tạo tổ chức Công ty TNHH Lazada Việt Nam cần xác định cách rõ ràng nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo cần phải đào tạo kỹ kiến thức gì, cho loại lao động số lượng Thời gian thực đào tạo cần phải bố trí cho phù hợp với khả tham gia người lao động Nếu khơng có lịch biểu thời gian cụ thể khó “ lịng tổ chức lớp học đầy đủ, cuối chi phí mà không đem lại kết cho số người “ Vấn đề đào tạo cần phải tập trung, nghĩa không đào tạo cách tràn lan, xác định phận làm việc chưa hiệu quả, phận có tính chất thúc đẩy kinh doanh phải hướng tới đào tạo phận trước Nhưng khơng phải mà lãng qn đơn vị cịn lại, biết phận có mối quan hệ ràng buộc vơ hình thúc đẩy nhau, hỗ trợ hoạt động Chỉ nhấn mạnh rằng, cần phải đầu tư có tập trung, làm thật tốt đơn vị mang tầm thúc đẩy lớn mạnh trước để sức bật cho đơn vị cịn lại Tại Cơng ty TNHH Lazada Việt Nam, đơn vị hoạt động lĩnh vực kinh doanh, phân phối dược phẩm tương đối lớn địa bàn, khơng thể khơng thúc đẩy, đào tạo cho đội ngũ nhân viên phận kinh doanh, marketing Bên cạnh đó, đội ngũ cán công nghệ thông tin phải không ngừng nâng cao hiểu biết, tiếp cận với hệ thống đại, tránh xu hướng lạc hậu Mở rộng lĩnh vực kinh doanh không thị trường nội địa mà hướng tới nước phát triển, đòi hỏi đội ngũ cán chủ chốt phải nâng cao lực quản lý, khả nhìn nhận phân tích giải vấn đề nhanh chóng hiệu quả… Như vậy, thông qua đánh giá hiệu làm việc phận ta biết phận làm việc có hiệu hay khơng để có phương án đào tạo bồi dưỡng thêm kiến thức cho thành viên Thông qua xem xét phận có ý nghĩa quan trọng thúc đẩy cần đầu tư vào nhiều Khi xác định phận cần phải thực đào tạo lại cụ thể hoá kĩ cần phải đào tạo với số lượng người cần đào tạo Như vậy, với cụ thể hoá nhiệm vụ khâu xác định nhu cầu đào tạo công ty đưa cho nhu cầu đào tạo xác Nhu cầu cần phải xác định cách khoa học dựa phân tích kĩ lưỡng tiêu chuẩn mà công việc đặt với khả thực công việc phận người lao động Thông qua bảng so sánh ta nhận thấy chức danh công việc người lao động cần phải thực đào tạo đào tạo cho họ để họ ứng dụng vào thực tế công việc yêu cầu Mức độ sử dụng lao động theo chuyên môn phần làm giảm khó khăn cơng việc mà người lao động gặp phải q trình thực cơng việc Nếu mức độ phù hợp chưa cao cần phải đào tạo, bồi đắp cho họ kiến thức kĩ để họ thực cơng việc tốt hơn, góp phần vào hiệu công việc phận công ty 3.2.3 Thùlaovàđãingộ Công ty nên cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ nhằm đảm bảo tính cơng thu hút nguồn nhân lực bên bên ngồi cơng ty Hiện nay, chế độ lương bổng đãi ngộ công ty đáp đáp ứng yêu cầu để thu hút giữ chân lao động Trong giai đoạn Tập đồn Lazada phát triển mạnh mẽ việc tăng lương bổng đãi ngộ cán công nhân viên điều tất yếu Nhưng thời gian gần thị trường viễn thông gần đến bão hồ, việc kinh doanh ngày khó khăn khiến cho việc đàu tư vào hạ tầng viễn thông phải giảm bớt Khảo sát, thiết kế hạ tầng viễn thơng nguồn mang lại doanh thu cho cơng ty nên tỷ lệ tăng doanh thu ngày giảm với quỹ lương giảm Hơn việc thắt chặt chế quản lý đánh giá CBNV làm cho tổng thu nhập người lao động giảm Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì nguồn nhân lực bên thu hút bên ngồi cơng ty Luận văn đề xuất cácgiải pháp để hồn thiện cơng tác lương bổng đãi ngộ công ty sau: Việc nâng lương nên thực phụ thuộc vào lực cơng tác đóng góp nhân viên cho hoạt động công ty Nâng lương không phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên thực công ty Việc tính lương thưởng cho CBNV phải hợp lí, tương xứng với đóng góp, cố gắng cá nhân, việc đánh giá thông qua định mức lao động phải làm chặt chẽ, công Bộ phận phụ trách nhân lực phải xây dựng bổ sung tiêu đánh giá cho lao động gián tiếp để tạo công bằng, hạn chế việc đánh giá lao động mang tính chủ quan quản lý trực tiếp Việc đánh giá lao động gián tiếp cần phải có đóng góp của, đánh giá phận lao động trực tiếp có liên quan Cơng ty cần xây dựng bổ sung sách thưởng hợp lí cho sáng tạo, ý tưởng, sáng kiến áp dụng tốt để nâng cao suất lao động, giảm thiểu chi phí Chính sách cần thể đánh giá cao cơng ty với đóng góp thiết thực cá nhân Cơng ty cần có sách cho CBNV tìm kiếm cung cấp nguồn công việc, đẩy mạnh mối quan hệ lao động cơng ty với đối tác bên ngồi để nâng cao khả hợp tác kinh doanh, tăng nguồn công việc nhằm nâng cao doanh thu kinh tế Quy định chi phí cơng tác cơng ty cần điều chỉnh cho phù hợp Hiện phần phận lao động trực tiếp bao gồm nhân viên phòng thiết kế viễn nhân viên phòng thiết kế xây dựng phải khảo sát nhiều, thời gian khảo sát phải làm việc nhiều hơn, vất vả so với phận lao động gián tiếp hay phận lao động trực tiếp khảo sát (như nhân viên thiết kế kiến trúc, nhân viên dự tốn xây dựng) Vì vậy, cơng ty cần nâng cao chi phí cho cơng tác khảo sát để nhân viên khảo sát làm việc nhiệt tình, hiệu hơn, hạn chế tình trạng nhân viên ngại công tác hay đùn đẩychonhau Một thực tế chi phí thực tế q trình cơng tác ngày cao mà lâu chế độ tốn chi phí cơng tác khơng thay đổi Nhiều nhân viên phản ánh phải bỏ tiền cá nhân trình khảo sát để bù vào chi phí vượt mức mà cơng ty tốn Nếu thực tốt giải pháp nêu tạo kích thích cho người nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lượng công việc Hơn thể thừa nhận, đánh giá cao bù đắp công ty cơng lao, thành tích đóng góp cá nhân trình xây dựng phát triển công ty, tạo an tâmtrong công tác gắn bó lâu dài với cơng ty Mức lương doanh nghiệp cạnh tranh với doanh nghiệp nước thấp đáng kể so với doanh nghiệp nước Nhân tài doanh nghiệp nước ngoài, mức lương cao, hưởng nhiều ưu đãi khác nhà cửa, chế độ nghỉ ngơi v.v Với nguồn vốn hạn chế cạnh tranh với công ty nước ngồi mức lương Do vậy, cơng ty cần tạo mơi trường văn hóa doanh nghiệp tốt, tạo gắn bó nhân viên cơng ty Điều giúp công ty tránh bị nhân tài “lôi kéo” đối thủ cạnh tranh 3.2.4.Xâydựngvănhóadoanhnghiệp Năng lực thơng qua yếu tố người thường mang tính bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa công ty, điều dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hóa cơng ty khó hình thành hai Việc khảo sát, nghiên cứu văn hóa cơng ty vấn đề lớn khơng thể nói hếtchỉ mục nhỏ luận văn Do vậy, luận văn đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa cơng ty thực công ty thời gian tới sau : ” Tên tuổi cơng ty tài sản vô giá công ty, thảm hoa mà ứng viên trẻ khao khát lần bước chân vào để thử nghiệm khẳng định thân Họ hiểu chờ đợi phía trước từ việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, hội thăng tiến nghề nghiệp chế độ đãi ngộ lao động, môi trường làm việc nhiều điều khác Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý việc xây dựng công ty trở thành thương hiệu nhiều người biết đến Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho công ty Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc người tài cố gắng không làm tổn mối hịa khí nội cơng ty Việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục” Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao Nhân viên lớn tuổi lực lượng gắn bó với cơng ty từ thành lập Trong trình xếp lại sau cổ phần hóa, số lao động lớn tuổi khơng cịn phù hợp cơng ty giải thơi việc Những người lại lực lượng quan trọng việc tạo nên giá trị tăng thêm cho cơng ty Họ người có kinh nghiệm ln làm việc chăm chỉ, tuân thủ theo giấc công ty Họ có tỉ mỉ, kỹ lưỡng chu đáo Ln lắng nghe, có cẩn thận, chín chắn để làm gương cho nhân viên trẻ Vì việc động viên thăm hỏi gia cảnh, cái, sức khỏe v.v họ khích lệ lớn Việc giữ chân nhân viên giỏi vấn đề mà công ty phải quan tâm giai đoạn Ngoài lương bổng phải cơng có tính cạnh tranh với bên ngồi, công ty phải tạo công việc thú vị để tránh nhàm chán họ Nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh công ty, đánh giá công ty Để nhân viên tham gia vàogiải cơng việc vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái khơng có đố kỵtrong cơng tác Hàng năm cơng ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho toàn thể nhân viên Đây không lời cảm ơn công ty đến nhân viên mà làm cho người cơng ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thơng cảm lẫn Nhiều nhà quản lý thường tỏ khơng thích đối thoại trực tiếp với nhân viên lý thiếu thời gian lý khác Nhưng lại việc quan trọng, thơng qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý đưa thông điệp tổ chức cá nhân tới nhân viên cách hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn tồn diện mối quan hệ cơng ty, từ có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân công ty Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý cơng ty hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp Tiểu kết chương Trên sở kinh nghiệp phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp nước, ta rút số học kinh nghiệmnhư sau: - Doanh nghiệp cần nâng cao nhân thức vai trò nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp, từ có chủ trương, sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đắn góp phần mang lại thành công hoạt động sản xuất kinh doanh - Doanh nghiệp cần trì xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ lực cao, gắn bó với doanh nghiệp, tinh thần làm việc tốt ” - Trong công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực, phải đề cao đuộc tính nhân đạo, tôn trọng nhân viên, tạo hội thăng tiến cho nhân viên - Các doanh nghiệp cần có hệ thống phát triển nguồn nhân lực với nhữngchính sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánh giá phù hợp với yêu cầu quản trị - Muốn phát triển nguồn nhân lực, phát triển doanh nghiệp vấn đề khơng thể khơng quan tâm văn hóa doanh nghiệp Cốt lõi văn hóa doanh nghiệp tinh thần doanh nghiệp quan điểm giá trị doanh nghiệp Vì doanh nghiệp nhân viên cần thiết phải có thống tinh thần doanh nghiệp quan điểm giá trị Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng nhân viên, nhân viên với nhà quản trị doanh nghiệp Quan trọng nữa, doanh nghiệp phải tự chủ hoàn toàn hoạt động theo pháp luật tự chịu trách nhiệm hiệu kinh tế sở qui định chế hoạt động Nhà Nước KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trường nguồn nhân lực nguồn lực vô quan trọng doanh nghiệp tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực coi vũ khí để nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp kinh tế tri thức hội nhập Nhưng để có đội ngũ lao động đủ số lượng, động, sáng tạo, kỹ vững vàng ngồi yếu tố thân người lao động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty giữ vai trị quan trọng, nhân tố định phát triển doanh nghiệp tồn xã hội Tình hình lao động cơng ty năm qua có nhiều biến động theo thay đổi quy mô Lao động tăng lên số lượng chất lượng Tuy nhiên, số lao động có trình độ sơ cấp lao động phổ thơng cịn nhiều Trình độ ngoại ngữ, vi tính khả giao tiếp cịn tương đối hạn chế phận giao nhận trực tiếp Cơ cấu lao động phòng ban, đơn vị kinh doanh phân bổ phù hợp Ban lãnh đạo cơng ty người có kinh nghiệm ngành dịch vụ du lịch, có tầm nhìn chiến lược tâm huyết cho phát triển không ngừng công ty Công ty trọng việc đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt trình độ chun mơn nghiệp vụ Tạo điều kiện thuận lợi cho cá nhân người lao động tham gia chương trình đào tạo, hỗ trợ thời gian, chi phí học tập cho người lao động Hơn nữa, công ty dành quan tâm thường xuyên đến thu nhập, đời sống cán công nhân viên Tuy nhiên, công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển chưa có quy hoạch cụ thể, kế hoạch đào tạo mang tính ngắn hạn Qua nghiên cứu vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực vào thực trạng Công ty TNHH Lazada Việt Nam, tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm góp phần vào cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới Tuy nhiên luận văn nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức nên khơng tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong nhận cảm thông ý kiến đóng góp Hội đồng, thầy cơ, bạn bè độc giả TÀI LIỆU THAM KHẢO Chương trình khoa học – Cơng nghệ cấp nhà nước KX07 David cherrington (1995), The Management of Human resources, prentice hall International Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân ; Lê Thị Hồng Điệp (2012) , “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo số nước Đông Á: Kinh nghiệm Việt Nam” Nguyễn Thành Độ (2003) , “Chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp”, Nxb Lao Động – Xã hội Phạm Thanh Đức (2002) , “Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam nay”, Nghiên cứu người – Đối tượng xu hướng chủ yếu, Niên giá nghiên cứu số (in lần thứ hai) Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục đào tao: Phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI, NXB Giáo dục, Hà Nội Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê;.Nguyễn Thuỳ Dung “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo lực cần thiết – phương pháp nâng cao lực giảng dạy cho giảng viên” Nguyễn Xuân Dũng (2009) “Đào tạo nghề: Tiếp tục đổi cho mục tiêu phát triển bền vững”, tạp chí Kinh tế phát triển, số 140 tháng 2/2009 10 Nguyễn Minh Đường – Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện – Chương trình KHCN cấp Nhà nước KX – 07 Đề tài KX 07 – 14, Hà Nội 1996 11 George T.Milkovich/John W.Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, dịch Vũ Trọng Hùng(2002), NXB Thống kê 12 Lê Thanh Hà (2009), “Quản trị nhân lực”, Tập 1, NXB Lao động – Xã Hội, Hà Nội 13 Lê Thanh Hà (2009), “Quản trị nhân lực”, Tập 2, NXB Lao động – Xã Hội, Hà Nội ” 14 Phạm Minh Hạc (1996) “Vấn đề người công đổi mới” 15 Tạ Ngọc Hải,“Một số nội dung đánh giá nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Viện khoa học tổ chức Nhà nước 16 Đinh Việt Hòa (2009) “Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo” Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế kinh doanh 17 Võ Xuân Hồng (2004) “Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam”, Tạp chí phát triển Kinh tế, số 161, tháng 3/2004 18 Nguyễn Đình Hương (2009) , “Vấn đề đánh giá sử dụng cán bộ”, Tạp chí xây dựng Đảng 19 Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội”, NXB Tư pháp, Hà Nội 20 Paul Hersey, Quản lí nguồn nhân lực, dịch TS Trần Thị Hạnh TS Đặng Thành Hưng(2005), nhà xuất trị quốc gia ; 21 Tạp chí Kinh tế phát triển Số 102 – 12/2005 22 Nguyễn Hữu Thân(2007), Quản trị nhân (nhà xuất lao động xã hội) ; 23 GS.TS Phạm Đức Thành (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê ; 24 www.lanhdao.net; 25 www.tailieu.com; 26 www.vnexpress.net; ... luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam Chương 3- Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam.. . TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LAZADA VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty TNHH Lazada Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty TNHH Lazada. .. Việt Nam 36 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam 47 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada