Cơ sở lý luận về hệ thốngđánh giá thực hiện công việc

Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực công việc Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực cơng việc Bởi: Hồng Trọng Đức Các khái niệm Khái niệm công việc Công việc tất nhiệm vụ thực người lao động tất nhiệm vụ giống thực số người lao động Cơng việc coi kết phân chia lao động nội tổ chức, với cá nhân hay nhóm đảm nhận công việc cụ thể, phù hợp với trình độ chun mơn tay nghề người, nhóm lao động Cơng việc đơn vị mang tính tổ chức nhỏ cơng ty Cơng việc sở để doanh nghiệp tổ chức quản lý Với công việc cụ thể hoạt động sản xuất kinh doanh thực người họăc nhóm lao động Một cơng ty có nhiều cơng việc, nên cần nhiều người Để Doanh nghiệp hoạt động tốt buộc doanh nghiệp phải tổ chức quản lý tốt việc sản xuất kinh doanh Điều đảm bảo cho doanh nghiệp tồn phát triển Công việc ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động: Người lao động vào doanh nghiệp họ phải bỏ thể sức, trí lực để làm việc với mục đích kiếm tiền để trang trải cho sống Số tiền doanh nghiệp trả cho người lao động hình thức tiền lương, tiền thưởng Ngồi người lao động làm việc tốt để đạt thoả mãn công việc Khái niệm thực công việc Thực công việc việc người lao động vận dụng yếu tố sức khoẻ, kinh nghiệm, hiểu biết…kết hợp với máy móc, cơng nghệ để làm sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường 1/16 Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực công việc Trong người tồn nguồn lượng ni sống thể, nguồn lượng có nhờ việc ăn uống người lao động cần phải rèn luyện cho sức khoẻ để trì sống Làm việc hoạt động để tăng sức khoẻ cho thể Chính người vận dụng vốn có thể kết hợp với máy móc để thực trình sản xuất đem lại sản phẩm thoả mãn nhu cầu hang ngày người Việc thực công việc phải dựa mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc Hai giúp cho người lao động định hình công việc họ cần phải làm yêu cầu thực công việc Hệ thống đánh giá thực công việc Khái niệm hệ thống đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Bất kỳ tổ chức việc đánh giá thực công việc hoạt động quản trị nhân lực quan trọng luôn tồn tổ chức Nếu tổ chức không tiến hành việc đánh giá thực công việc tổ chức dẫn đến việc quản lý không hiệu quả, định nhân không đắn, không tạo động lực cho người lao động, cơng việc ì trệ…Điều tất yếu dẫn tới việc phá sản doanh nghiệp Đánh giá thực công việc phục vụ mục tiêu quản lý, tác động tới người lao động tổ chức Nếu doanh nghiệp tổ chức đánh gia thực cơng việc nha quản lý thấy thông tin cần thiết tình hình thực cơng việc người lao động từ có định nhân đắn Đánh giá thực công việc tác động tới người lao động tổ chức Nếu đánh giá thúc đẩy người lao động hăng say làm việc điều có lợi cho doanh nghiệp Nếu đánh giá sai gây tâm lý cho người lao động, từ làm ảnh hưởng tới niềm tin họ họ làm việc không với thực lục họ Cấu trúc hệ thống đánh giá công việc Một hệ thống đánh giá thực công việc thông thường bao gồm yếu tố là: • Các tiêu chuẩn thực công việc • Đo lường thực cơng việc • Thơng tin phản hồi 2/16 Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực cơng việc Các yếu tố có quan hệ mật thiết với nhau, tạo nên hệ thống đánh giá thực cơng việc hồn chỉnh Sơ đồ 1: Mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá thực công việc Các tiêu/tiêu chuẩn thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu/tiêu chí để thực yêu cầu việc hoàn thành công việc mặt số lượng chất lượng Mỗi doanh nghiệp xây dựng cho tiêu chuẩn thực công việc riêng cách thể giống khác Tuy nhiên, với tất doanh nghiệp tiêu chuẩn cần xây dựng hợp lý khách quan, phản ánh kết hành vi Yêu cầu tiêu chuẩn thực công việc: • Cho thấy người lao động cần làm làm nào, kết phải • Các tiêu chuẩn phản ánh mức độ yêu cầu công việc số lượng chất lượng cách hợp lý, phù hợp với đặc điểm cơng việc Chính vậy, việc xây dựng tiêu chuẩn thực công việc cơng việc dễ dàng Có cách xây dựng sau: • Chỉ đạo tập chung: Nghĩa ban lãnh đạo Doanh nghiệp viết tiêu chuẩn thực cơng việc lên bảng tin, văn bản… sau phổ biến chung cho doanh nghiệp thực • Thảo luận dân chủ: Nghĩa ban lãnh đạo người lao động ngồi thảo luận xây dựng tiêu chuẩn thực công việc thảo luận dân chủ tiến hành theo bước sau bước 1: Người lãnh đạo động viên thu hút người lao dộng vào việc xây dựng tiêu chuẩn thực công việc bước 2: Mỗi người lao động nhóm lao động xây dựng cho thảo tiêu chuẩn thực công việc công việc đảm nhận nộp thảo cho lãnh đạo công ty bước 3: Người lãnh đạo dựa vào thảo người lao động thảo luận với họ để thống tiêu chuẩn công việc Cách thời gian nhiên tiêu chuẩn thực công việc sát thực với công việc người lao động thường người lao động chấp hành 3/16 Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực công việc Các phương pháp đo lường Đo lường việc thực công việc hay đánh giá việc thực công việc lao động so sánh việc thực công việc người lao động với tiêu chuẩn mẫu Trong đo lường sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, sau số phương pháp • Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ Theo phương pháp người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công viêc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Xây dựng phương pháp đánh giá cần trải qua hai bước là: • Lựa chọn tiêu thức: Các tiêu thức lựa chọn số lượng, chất lượng, khả lãnh đạo, khả hoàn thành nhiệm vụ… Tuy nhiên, tiêu thức phải đảm bảo liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Đồng thời, tiêu thức phải mang lại hiệu cho việc đánh giá cơng ty • Đánh giá tiêu thức: Người đánh giá vào mức đánh giá tiêu thức thực công việc người lao động bảng đánh giá so sánh với mức độ hồn thành cơng việc người lao động Để đánh giá cách xác tuỳ vào cơng việc mà ta chia mức khác Ví dụ 1: Tên nhân viên: Chức danh công việc: Bộ phận: Tên người đánh giá: Ngày đánh giá: Tiêu thức Xuất sắc Khá Trung bình Yếu Kém Khối lượng công việc Chất lượng công việc Khả hiểu biết 4/16 Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực công việc Thái độ làm việc Sáng kiến công việc Tính tổ chức Ví dụ 2: Bảng đánh giá tình hình thực công việc công nhân theo phương pháp cho điểm Họ tên công nhân: Công việc: Bộ phận công tác: Đánh giá từ ngày… đến ngày… Các tiêu thức Điểm đánh giá Khối lượng cơng việc hồn thành • • • • Tốt Khá Trung bình Kém Chất lượng thực cơng việc • • • • Tốt Khá Trung bình Kém Hành vi, tác phong cơng việc • • • • Tốt Khá Trung bình Kém Tổng hợp kết • • • • Tốt Khá Trung bình Kém Ghi Ưu điểm phương pháp: phương pháp tương đối đơn giản, không phức tạp, dễ hiểu, dễ sử dụng… Kết đánh giá công nhân đem so sánh với cơng nhân khác thông qua điểm số, điều giúp nhà quản lý có định quản lý tốt 5/16 Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực công việc Nhược điểm phương pháp: Việc sử dụng thang đo đồ hoạ dễ bị ảnh hưởng nhiều lỗi chủ quan người đánh lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình…dẫn đến việc đánh giá khơng xác Mặt khác tiêu thức đánh giá không phù hợp hay không sát với công việc dẫn đến việc tiêu thức bù cho tiêu thức khác kết đánh giá sai Vì cần đánh giá tầm quan trọng tương đối tiêu thức cần xem xét cẩn thận cho chúng trọng số thích hợp • Phương pháp ghi chép kiện quan trọng Theo phương pháp cán quản lý, người đánh giá cần phải ghi lại mặt tốt mặt xấu q trình làm việc cơng nhân theo yếu tố công việc Từ tài liệu ghi chép kết hợp với yếu tố khác để đánh giá kết thực công việc cơng nhân Ví dụ: Tên cơng nhân: Chức danh công việc: Bộ phận: Tên người đánh giá: Thời gian đánh giá từ… đến … Các tiêu Hành vi tích cực thức Hành vi tiêu cực Quá trình làm việc - Bảo vệ tài sản- Tham gia chữa cháy- Hăng hái làm việc- Giúp đỡ người khác- Giữ gìn nơi làm việc sach sẽ… - Hút thuốc- Gây đoàn kết- Ỉ nại người khác… Thời gian nghỉ ngơi - Chấp hành nội quy Nhận xét chung 6/16 Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực công việc Ưu điểm phương pháp: Từ ghi chép cho người lao động sai phạm họ để họ sửa sai đồng thời khuyến khích mặt tích cực mà người lao động đạt Nhược điểm phương pháp: Đòi hỏi tốn nhiều thời gian gây không khí khơng thoải mái cho người lao động họ ln nghĩ có người giám sát họ • Phương pháp so sánh Theo phương pháp người lao động so sánh với người lao động khác tiêu thức tình hình thực cơng việc người Có số phương pháp so sánh sau: • Phương pháp xếp hạng: Theo phương pháp nhân viên xếp hạng từ thấp đến cao theo mức độ hồn thành cơng việc người có hai cách xếp hạng là: • Xếp hạng đơn giản: Sắp xếp danh sách từ tốt • Xếp hạng luân phiên: Đây phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên xếp họ từ người giỏi đến người nhất, theo số điểm như: Thái độ làm việc, kết làm việc… Cách thực hiện: • Liệt kê tất nhân viên cần đánh giá • Trên biểu mẫu, điểm chính, xác định nhân viên đánh giá cao nhất, đến người thấp • Phương pháp phân phối bắt buộc: Theo phương pháp người đánh giá có tiêu sẵn người đánh giá phải phân loại nhân viên theo tiêu theo tỷ lệ định Ví dụ: Bảng đánh giá theo Phương pháp phân phối Stt Xếp hạng Tốt Khá Trung bình Yếu Họ tên 7/16 Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực công việc Kém Theo phương pháp hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi nghiêm khắc người đánh giá • Phương pháp cho điểm: Theo Phương pháp người đánh giá phải chấm điểm cho cơng nhân tổ nhóm theo mức điểm khác cho tổng số điểm quy định (thường 100 điểm or 1000 điểm) Ví dụ: Bảng điểm tổ Stt Họ tên Số điểm 20 17 17 11 10 10 8 Tổng 100 Ghi Phương pháp cho thấy mức độ khác cơng nhân tổ nhóm, thuận lợi cho việc đánh giá người tốt người thấp Tuy nhiên, phương pháp dễ mắc lỗi thiên vị dẫn đến việc cho điểm sai • Phương pháp so sánh cặp Là việc so sánh nhân viên với tất nhân viên tổ nhóm theo cặp theo mức mức điểm cụ thể với hạng mục đánh giá Ví dụ: STT Nhân viên A B C D Tổng hợp 8/16 Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực công việc A 10 B C D 1 • Phương pháp danh mục kiểm tra Theo phương pháp người lao động đánh giá theo tiêu thức thiết kế bảng danh mục kiểm tra vấn đề số lượng, chất lương, thái độ làm việc… Ví dụ: Tên nhân viên: Chức danh công việc: Bộ phận công tác: Tên người đánh giá: Ngày đánh giá: STT Danh mục đánh giá Hồn thành số lượng cơng việc Tính hợp tác làm việc Giữ gìn vệ sinh nơi làm việc Sáng tạo làm việc Có ý thức bảo vệ tài sản công ty Tham gia hoạt động tập thể công ty Đúng Sai Ghi Ưu điểm phương pháp: Phương pháp dễ thực tránh lỗi xu hướng trung bình dễ dãi đánh giá Nhược điểm: Các câu danh mục đánh giá phải thiết kế phù hợp với đặc điểm cơng việc, mang tính chất cụ thể với công việc 9/16 Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực công việc Thông tin phản hồi Có thể thực lần việc đánh giá thực cơng việc kết thúc thực cơng việc nhiều lần suất q trình đánh giá thực công việc nhân viên, điều phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm cơng việc Ngồi số cơng ty cịn có hịm thư góp ý, cách để người lao động phản ánh gián tiếp việc cảm thấy chưa hài long công tác đánh giá Thông thường người lao động thường dung cách để phản ánh, theo cách nhà quản lý biết viết, nên không gây tâm lý lo lắng cho người lao động Thông tin phản hồi giúp cho nhà quản lý biết mức độ xác kết đánh giá, từ có giải pháp nhằm cải thiện lại hệ thống đánh quy trình đánh giá thực cơng việc cơng ty Tiến trình tiến hành đánh giá thực cơng việc Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá Việc thiết kế lựa chọn phương pháp đánh giá phải phụ thuộc vào mục đích đánh giá, tính chất, đặc điểm cơng việc từ thiết kế nội dung cho phù hợp Các nhà quản lý cần nắm rõ đặc điểm công việc,mặt hang sản xuất kinh doanh cơng ty để từ lựa chọn phương pháp thích hợp, từ xây dựng tiêu chí đánh giá cho phù hợp với đặc điểm, tính chất công việc Bước quan trọng ảnh hưởng tới kết hệ thống đánh giá thực công việc công ty Khi lựa chọn phương pháp đánh giá không đúng, xây dựng tiêu chí đánh giá khơng phù hợp với tính chất đặc điểm cơng việc Sẽ gây khó khăn công tác đánh giá cho người đánh người lao động Họ không hiểu hệ thống đánh giá, cách đánh giá, tiêu chí đánh giá…điều làm cho họ có thái độ làm việc khơng tích cực, họ ln tìm cách trống chế lại tiêu chí đánh giá điều làm ảnh hưởng tới suất lao động, ảnh hưởng tới chiến lược kinh doanh tổ chức Các tổ chức vừa nhỏ áp dụng phương pháp sẵn có để áp dụng vào việc đánh giá tổ chức Bởi tổ chức thường có số lượng lao động ít, mức độ phức tạp cơng việc khơng cao Điều khơng gây lãng phí thời gian, tiền bạc cho tổ chức Đồng thời hiệu đánh giá cao Đối với tổ chức, doanh nghiệp có đặc điểm sản xuất kinh doanh quy mô lớn như: Độ phức tạp công việc cao, khối lượng công việc lớn, lao động nhiều…Thông thường doanh nghiệp 10/16 Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực công việc thường thuê chuyên gia để thiết kế phương pháp đánh giá Mặc dù tốn tiền bạc hiệu mang lại cao Lựa chọn người đánh giá Lựa chọn người đánh giá phù hợp vấn đề đặt cho doanh nghiệp Thông thường người đánh giá người đứng đầu quan người đứng đầu phận Tuy nhiên, số cán bộ, cá nhân khác có khả tham gia đánh giá, ý kiến họ thường thường để tham khảo Người đánh giá phải người có quan hệ với người đánh giá, người có lĩnh cơng việc sống, người hiểu rõ đặc điểm công việc công ty Nếu lựa chọn người đánh giá đắn giúp cho công việc đánh giá xuôn xẻ, khơng mắc lỗi, khơng gây lãng phí thời gian tiền bạc cho cơng ty Cịn lựa chọn sai kết đánh giá cơng ty thường sai, gây xúc cho người lao động, dẫn tới việc giảm suất lao động Xác định chu kỳ đánh giá: Chu kỳ đánh giá tuỳ thuộc vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh cơng ty Thơng thường cơng ty Nhà nước chu kỳ đánh giá năm/ lần Còn cơng ty ngồi nhà nước tháng, tháng đợt sản xuất Với công ty cần phải xác đinh chu kỳ đánh giá cho phù hợp với công ty nhất, cho thời gian đánh giá không dài hay ngắn Vì thời gian đánh giá ngắn tốn thời gian Những thời gian đánh giá dài kết đánh giá khơng chuẩn, phức tạp q trình đánh giá số liệu nhiều… Đào tạo người đánh giá: Đây bước quan trọng công tác đánh giá Việc đào tạo người đánh giá giúp cho việc đánh giá thuận lợi, chuẩn xác Cần đào tạo cho họ hiểu hệ thống đánh giá, mục đích việc đánh giá, cách đánh giá, lỗi cần ý đánh giá…có hai hình thức đào tạo là: • Cung cấp văn hướng dẫn: Nếu doanh nghiệp thời gian hạn hẹp Doanh nghiệp thường sử dụng phương pháp đào tạo Tức Cung cấp trực tiếp văn hướng dẫn đánh giá thực công việc cho người đánh giá Để họ đọc áp dụng trình đánh giá Khi có thay đổi nhà quản lý lại cung cấp hướng dẫn cho người đánh giá 11/16 Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực cơng việc • Tổ chức lớp đào tạo (tập huấn): Các doanh nghiệp lớn thông thường họ tổ chức lớp đào tạo ngắn hạn cho nhà đánh giá Thông qua lớp học giúp cho người đánh giá nắm vững chương trình đánh giá, cọ sát với tập lý thuyết liên quan tới công việc họ Từ lớp học kinh nghiệm nghề trao đổi nhà đánh giá với Ngoài hai cách đào tạo tham khảo số cách sau: • Đào tạo công việc: Trong công việc nhà đánh giá đào tạo thơng qua kèm cặp nhà đánh giá cũ Nghĩa trước có định lựa chọn người đánh giá, tổ chức bố trí xếp người làm việc với nhà đánh giá cũ Để người học hỏi kinh nghiệm, kỹ người đánh giá cũ Cách đào tạo thường tốn thời gian • Cử học lớp đào tạo trường đại học, viện nghiên cứu: Cách thường mang lại lý thuyết cho người đánh giá, cịn thực tế Cách tốn thời gian tiền bạc, nên doanh nghiệp áp dụng cách Phỏng vấn đánh giá: Thơng qua năm bước sau • Mục đích nhằm nghiên cứu: Phát điều chình sai sót thực cơng việc người lao động trì nâng cao kỹ làm việc cho người lao động Có ba hình thức vấn dựa ba mục tiêu khác nhau: • • • • Thoả mãn - thăng tiến Thoả mãn không thăng tiến Không thoả mãn - điều chỉnh Chuẩn bị vấn Buổi chuẩn bị vấn giữ vai trò đặc biệt quan trọng hiệu vấn Chuẩn bị vấn phải ý đến nội dung chủ yếu sau đây: • Thu thập liệu thơng tin cần thiết Nghiên cứu bên mô tả công việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu, xem xét lại hồ sơ nhân viên nhận xét, đánh giá thực công việc nhân viên lần gần • Chuẩn bị cho nhân viên: Thơng báo cho họ biết trước tuần thời gian vấn Phân tích vấn đề, thu thập thắc mắc phàn nàn nhân viên liên quan đến việc thực công việc 12/16 Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực công việc người bị vấn, nên ý vào công việc quan trọng toàn hoạt động người bị vấn Khi kết thúc vấn cần cám ơn nhân viên tóm tắt nội dung chủ yếu cho họ biết điểm họ Khuyến khích nhân viên nói nhiều vấn Cách đơn giản nhân viên thay đổi hoạt động, cách làm việc họ họ nói nhiều, cho họ nhận thiếu hụt chấp nhận cần thiết phải thay đổi hoạt động họ Những việc nên làm để khuyến khích nhân viên nói nhiều • Im lặng nghe họ nói cách chăm chú, khơng ngắt lời họ • Sử dụng câu hỏi thăm dị như: Ơng (hay bà) ? • Đặt câu hỏi vào dạng tình cần giải : Giả sử ơng lãnh đạo phịng sản xuất, ơng có nghĩ cịn nhiều lãng phí khơng? • Sử dụng câu khuyến khích: Ơng nói tiếp đi, • Sử dụng câu hỏi lựa chọn: Những vấn đề mà ông không muốn làm cho công ty ? • Nhắc lại câu trả lời cuối nhân viên đặt thành câu hỏi Ví dụ: Khi nhân viên nói:"Tơi khơng nghĩ tơi làm xong cơng việc " Phỏng vấn viên hỏi: " Ơng khơng nghĩ ơng làm xong cơng việc, thế? • Chú ý nhận tình cảm, suy nghĩ thật nhân viên thông qua điều mà nhân viên nói Ví dụ nhân viên tỏ ngại ngần với khả tăng tiến, vấn viên cần suy nghĩ, đặt vấn đề : Phải họ cho việc đánh giá thực không công Những điều cần tránh: • Nói q nhiều • Hỏi câu hỏi để nhân viên trả lời "có", "khơng" - Khun bảo nhân viên ; ví dụ: Ơng nên làm Nếu tơi ơng tơi • Khơng nên nói câu thơ bạo • Khơng nên nhạo báng, bơng đùa nhân viên • Khơng nên q xa chủ đề • Đối xử với tính phòng ngự nhân viên Thường thường dựng lên cho phịng ngự, hay tự bênh vực cho yếu Khi bị phê bình làm việc kém, nhân viên phản ứng lại cách: • Phủ nhận khuyết điểm, tránh trả lời câu hỏi liên quan • Tức giận, phản bác lại cách liệt 13/16 Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực cơng việc Vì vấn đề hiểu biết, biết cách tiếp xúc xử lý với tính phịng ngự nhân viên kỹ quan trong việc đánh giá thực cơng việc Đối xử với tính phịng ngự nhân viên Sau số dẫn cách xử lý với tính phịng ngự nhân viên • Hãy suy nghĩ tính phịng ngự bình thường, khơng có đặc biệt khơng cần ngạc nhiên • Khơng cơng vào tính phịng ngự nhân viên cố gắng phê bình vấn đề, kiện, khơng đề cập đến người • Hỗn hành động lại: Đơi thực tế, điều tốt nên thực khơng làm Giành thời gian hiệu cho suy nghĩ tìm giải pháp hợp lý • Phát hạn chế bạn Đừng nghĩ bạn giải tất vấn đề, vấn đề nhân đừng cố gắng tỏ bạn nhà tâm lý học nhân viên Ngẫm nghĩ tôn trọng ý kiến nhân viên trước nhận xét, đánh giá họ • Khi cần phê bình nhân viên, cần phải thực theo cách cho vấn đề nhân viên trì lịng tự trọng Thơng thường nên thực phê bình nhân viên riêng biệt, phê bình giảm nhẹ mức độ, có ví dụ cụ thể tình phê bình, đồng thời có hướng dẫn sửa chữa, điều chỉnh Khơng lấy làm trị cười lỗi lầm người khác Thực phê bình có mục đích, không dựa theo định kiến cá nhân Hướng vấn tới việc nâng cao kỹ thực công việc nhân viên Một nghiên cứu cho thấy, nhân viên có thoả mãn với vấn đánh giá thực công việc không, thường phụ thuộc vào vấn đề: • Khơng cảm thấy run sợ bị vấn • Có hội để chuẩn bị ý tưởng,cảm xúc, phục với chương trình vấn • Gặp nhà vấn giỏi Tuy nhiên, mục đích vấn đánh giá thực cơng việc làm cho nhân viên thấy thoả mãn hay hài lịng với vấn, mục đích vấn giúp nhân viên tiếp tục nâng cao kỹ thực cơng việc Do trách nhiệm người vấn phải: • Làm sáng tỏ vấn đề có liên quan đến cơng việc • Xếp đặt mục tiêu cần đạt lập thời gian biểu thực hiện, thông qua kế hoạch hành động cụ thể • Tìm hiểu nhân viên tìm biện pháp khuyến khích họ thích hợp 14/16 Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực cơng việc Các nhân tố ảnh hưởng tói hệ thống đánh giá thực công việc Nhân tố trực tiếp • Phía lãnh đạo cơng ty: Đây nhân tố ảnh hưởng lớn tới trình đánh giá thực công việc người lao động Những sách, định ban lãnh đạo cơng ty có ảnh hưởng tích cực đến cơng tác đánh giá thực cơng việc cơng ty • Người đánh giá: Đánh giá thực công việc trình phức tạp chịu nhiều ảnh hưởng tình cảm người dựa đánh giá chủ quan người đánh giá kể tổ chức xây dựng sử dụng hệ thống tiêu chuẩn khách quan thực công việc Người đánh giá không đào tạo tốt, không lựa chọn dẫn đến việc đánh giá sai lệch tình hình làm việc người lao động, dẫn tới việc giảm động lực ảnh hưởng tới vấn đề khác quản trị nhân • Người lao động: Trong doanh nghiệp lao động yếu tố quan trọng, định tới việc tồn tại, trì phát triển doanh nghiệp Chính người lao động người điều hành hoạt động sản xuất Công ty không co người lao động hoạt động sản xuất kinh doanh công ty không thực Chính tầm quan trọng địi hỏi cơng ty ln trì nguồn lao động vốn có đồng thời bước kế hoạch hoá nguồn nhân lực cơng ty cho cơng ty có đội ngũ lao động tốt Để làm điều Công ty cần đánh giá thực công việc cơng nhân viên, từ có định đắn tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến cho người lao động Tuy nhiên việc đánh giá phải thống người đánh giá người lao động Nếu khơng có thống người lao động thường có thái độ khơng khâm phục, họ thường khơng coi gì, họ làm ỳ trệ công việc gây ảnh hưởng tới suất lao động công ty, Ảnh hưởng tới chiến lược kinh doanh cơng ty • Mơi trường làm việc: Mơi trường làm việc nhân tố tác động trực tiếp tới trình đánh giá thực công việc người lao động Nếu môi trường làm việc không chuyên nghiệp, không gian trật hẹp, điều kiện phục vụ tổ chức nơi làm việc không tốt ảnh hưởng tới trình làm việc người lao động Từ kết đánh giá thực công việc thường không với thực lực mà người lao động bỏ Nhân tố gián tiếp • Đối thủ cạnh tranh: Đối thủ cạnh tranh yêu tố tác động gián tiếp tới toàn hoạt động sản xuất công ty Tất lĩnh vực cơng ty chịu ảnh hưởng, từ q trình sản xuất, cấu lao động, tiền lương, sách…Và cơng tác đánh giá thực cơng việc khơng nằm ngồi yếu tố chịu ảnh hưởng Nếu đối thủ có hệ thơng đánh giá hợp lý làm 15/16 Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực công việc cho người lao động bên họ làm việc với xuất tốt nhất, số lượng chất lượng sản phẩm mức cao đạt tiêu chuẩn Điều tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp thị trường Trước hoạt động hiệu đối thủ doanh nghiệp ta mà khơng có chương trình đánh giá hợp lý tất yếu dẫn tới việc lép vế việc cạnh tranh trường • Các quy định, văn pháp luật nhà nước liên quan đến vấn đề lao động: Đây nhân tố tác động, chi phối tới q trình đánh giá thực cơng việc tổ chức Sự cần thiết hệ thống đánh giá thực công việc Mỗi doanh nghiệp dù quy mơ lớn hay bé cơng tác đánh giá thực cơng việc ln q trình cần có quan trong suất trình hoạt động doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn làm ăn có hiệu trước hết ngồi việc tiêu thụ nhiều sản phẩm, khẳng định vị thị trường yếu tố bên tổ chức phải tổ chức tốt Muốn cơng tác đánh giá thực công việc phải tổ chức thực cách hiệu Vì hệ thống đánh giá thực cơng việc có vai trị quan trọng sau: • Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên cung cấp thông tin bản, dựa vào đó, doanh nghiệp định vấn đề thăng tiến tiền lương nhân viên • Giúp cho cán nhân nhân viên có hội để xem xét lại phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có nhân viên Hầu hết nhân viên mong muốn biết nhân xét, đánh giá người huy, lãnh đạo việc thực cơng việc Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên, cung cấp thơng tin cho nhân viên • Giúp cho cán nhân nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại sai sót việc thực công việc nhân viên 16/16 ... cầu thực công việc Hệ thống đánh giá thực công việc Khái niệm hệ thống đánh giá thực công việc Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ. .. 2/16 Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực công việc Các yếu tố có quan hệ mật thiết với nhau, tạo nên hệ thống đánh giá thực cơng việc hồn chỉnh Sơ đồ 1: Mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá. .. cơng việc Chất lượng công việc Khả hiểu biết 4/16 Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực công việc Thái độ làm việc Sáng kiến công việc Tính tổ chức Ví dụ 2: Bảng đánh giá tình hình thực cơng việc