Đề tài : Phân tích các xu thế nổi bật trong môi trường hoạt động của các tổ chức doanh nghiệp và xu thế các tổ chức trên thị trường ảnh hưởng đến hành vi người lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI BÀI THẢO LUẬN NHÓM HỌC PHẦN: HÀNH VI TỔ CHỨC ĐỀ TÀI: Phân tích các xu thế nổi bật trong môi trường, hoạt động của các tổ chức doanh ng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI



BÀI THẢO LUẬN NHÓM

HỌC PHẦN: HÀNH VI TỔ CHỨC

ĐỀ TÀI: Phân tích các xu thế nổi bật trong môi trường, hoạt động

của các tổ chức doanh nghiệp và xu thế trong các tổ chức trên thị trường ảnh hưởng đến hành vi người lao động trong doanh nghiệp FPT

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 3

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ THUYẾT 4

1.1 Hành vi tổ chức và vai trò của hành vi tổ chức 4

1.2 Các xu thế nổi bật trên thị trường thế giới và trong các tổ chức trên thị trường thế giới 4

1.2.1 Toàn cầu hóa 4

1.2.2 Kỷ nguyên thông tin 5

1.2.3 Trọng tâm cạnh tranh thay đổi 5

1.2.4 Sự khác biệt trong lực lượng lao động 6

1.2.5 Giảm quy mô công ty 6

1.2.6 Quản lý chất lượng đồng bộ 6

1.2.7 Lực lượng lao động tạm thời 7

1.2.8 Phi tập trung nơi làm việc 7

1.2.9 Sự trung thành của nhân viên với tổ chức giảm sút 8

1.2.10 Tồn tại “lao động hai cấp” 8

1.2.11 Khuyến khích sự sáng tạo 9

1.2.12 Cải thiện hành vi đạo đức 9

1.2.13 Thu hút sự tham gia của người lao động 10

1.2.14 Quản lý trong môi trường thay đổi 10

1.2.15 Thay đổi căn bản về chất 10

CHƯƠNG II: CƠ SỞ THỰC TIỄN 12

2.1 Sơ lược về doanh nghiệp FPT 12

2.2 Các xu thế nổi bật trong môi trường, hoạt động của các tổ chức doanh nghiệp ảnh hưởng tới hành vi người lao động trong FPT 13

2.2.1 Toàn cầu hóa 13

2.2.2 Kỷ nguyên thông tin 13

2.2.3 Sự khác biệt trong lực lượng lao động 15

2.3 Các xu thế trong các tổ chức trên thị trường ảnh hưởng đến hành vi người lao động trong FPT 16 2.3.1 Lực lượng lao động tạm thời 16

2.3.2 Khuyến khích sự sáng tạo 17

2.3.3 Cải thiện hành vi đạo đức 18

CHƯƠNG III: TỔNG KẾT 20

KẾT LUẬN 21

TÀI LIỆU THAM KHẢO 22

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây Các xuthế trong môi trường hoạt động cũng như các xu thế tổ chức trên thị trường ngày càngphát triển và xuất hiện nhiều Các doanh nghiệp ngày càng để tâm đến các xu thế đangdần xuất hiện trên thị trường để có thể xây dựng một công ty vững chắc, hội nhập vàovới nền kinh tế Xu thế là hướng biến động chung của một thị trường hoặc của giá mộtloại tài sản nào đó Một doanh nghiệp thành công không phải là một doanh nghiệp chỉ

có doanh số lớn mà một doanh nghiệp thành công là một doanh nghiệp đi đôi giữadoanh số và sự quan tâm tới người lao động Một tập thể vững mạnh, đoàn kết chính lànguồn sức mạnh tuyệt vời giúp doanh nghiệp vươn tới sự thành công Sự phát triểncủa công nghệ kéo theo những trào lưu, xu hướng phát triển kinh doanh mới, và thôngqua đó các doanh nghiệp cũng phải tự thích nghi và thay đổi để phù hợp với các xuhướng Một trong những bí quyết phát triển thời hiện đại là nhất quán trong mục tiêu

và tự đặt câu hỏi làm thế nào doanh nghiệp thích ứng được với những thay đổi của thị

trường? Từ những điều đó, Nhóm 2 quyết định chọn đề tài “Phân tích các xu thế nổi

bật trong môi trường, hoạt động của các tổ chức doanh nghiệp và xu thế trong các tổ chức trên thị trường ảnh hưởng đến hành vi người lao động trong doanh nghiệp FPT” để thực hiện nghiên cứu phục vụ học phần Hành vi tổ chức.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích, làm rõ, hiểu được các xu thế nổibật trong môi trường, hoạt động của các tổ chức doanh nghiệp và xu thế trong các tổchức trên thị trường ảnh hưởng đến hành vi người lao động trong doanh nghiệp FPT

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các xu thế nổi bật trong môi trường, hoạt động của các tổchức doanh nghiệp và xu thế trong các tổ chức trên thị trường ảnh hưởng đến hành vingười lao động trong doanh nghiệp FPT

Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Doanh nghiệp FPT

- Phạm vi thời gian: Bài nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từtháng 09/2021 đến tháng 10/2021

4 Phương pháp nghiên cứu

Tổng hợp và phân tích các tài liệu có liên quan

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ THUYẾT

1.1 Hành vi tổ chức và vai trò của hành vi tổ chức

 Khái niệm:

Hành vi tổ chức là cách ứng xử, phản ứng của người lao động trong quá trình thực

hiện nhiệm vụ của tổ chức

Hành vi tổ chức bao gồm hành vi và thái độ của cá nhân, tương tác giữa hành vi vàthái độ của cá nhân với tổ chức Mặc dù chúng ta có thể tập trung vào bất kỳ một khíacạnh nào trong ba khía cạnh nêu trên nhưng để hiểu đầy đủ về hành vi tổ chức chúng takhông thể bỏ qua khía cạnh nào Cần lưu ý là hành vi tổ chức liên quan tới công việc và

do đó nó phải được diễn ra trong tổ chức

 Chức năng:

- Chức năng giải thích: lý giải những hành vi của cá nhân, hay nhóm, hay tổ chức

(hành vi của quá khứ) Theo quan điểm quản lý thì "giải thích” có thể là chức năng ít quantrọng nhất trong số ba chức năng của HVTC bởi vì nó chỉ được thực hiện khi sự việc đãxảy ra Tuy nhiên, muốn hiểu được một hiện tượng, chúng ta phải bắt đầu bằng cách tìm

ra lời giải thích cho hiện tượng đó, tiếp đó là sử dụng hiểu biết này để xác định nguyênnhân của hiện tượng

- Chức năng dự đoán: nhằm vào những sự kiện diễn ra trong tương lai Nó tìm cách

xác định một hành động cho trước sẽ dẫn đến những kết cục nào Chức năng dự đoáncũng giúp xác định được thái độ, hành vi hay sự phản ứng của người lao động sẽ theohướng nào khi tổ chức đưa ra những chính sách hoặc những giải pháp mới liên quan đếnngười lao động Chẳng hạn như, khi một doanh nghiệp định đưa các thiết bị tự động đểthay thế lao động thủ công, nhà quản lý phải suy nghĩ về phản ứng của người lao động sẽdiễn ra theo hướng nào và khi đó người quản lý đã thực hiện chức năng dự đoán

- Chức năng kiểm soát: tác động đến người khác để đạt được mục tiêu nhất định.

Theo cách này, nhà quản lý có thể dự đoán được phương án tối ưu nhất, tức là phương án

sẽ gây ra mức độ phản ứng thấp nhất của công nhân và sử dụng thông tin đó để ra quyếtđịnh Chức năng kiểm soát của HVTC là chức năng gây tranh cãi nhiều nhất Có quanđiểm cho rằng kiểm soát hành vi của người lao động là vi phạm tự do cá nhân; kiểm soátngười khác khi mà bản thân người đó không biết mình bị kiểm soát là không "danh chính,ngôn thuận" về mặt đạo đức Đối lập với quan điểm này, đa số các nhà quản lý và các nhànghiên cứu hiện nay cho rằng kiểm soát hành vi của người lao động trong khuôn khổ tổchức là điều hết sức cần thiết, không vi phạm quyền tự do cá nhân mà ngược lại nó có tácdụng bảo vệ cá nhân và đảm bảo đạt được mục tiêu của tổ chức

1.2 Các xu thế nổi bật trên thị trường thế giới và trong các tổ chức trên thị

trường thế giới

1.2.1 Toàn cầu hóa

 Phát huy lợi thế so sánh để phát triển Tăng nguồn vốn đầu tư, nâng cao trình độ kỹthuật – công nghệ Thay đổi được cơ cấu kinh tế theo hướng tích cực.

 Nâng cao chất lượng kết cấu hạ tầng, chất lượng môi trường, cải thiện mức lươngcủa người lao động

 Tạo nguồn nhân lực dồi dào với chuyên môn cao, cạnh tranh giúp doanh nghiệp tổchức phát triển Doanh nghiệp tận dụng và phát huy những lợi thế về văn hóa trong quátrình hội nhập kinh tế, phá bỏ rào cản cạnh tranh với doanh nghiệp tổ chức nước ngoài

 Đòi hỏi cán bộ quản lý không chỉ có năng lực quản lý nhân viên ở quốc gia mình,

mà phải hiểu văn hóa của quốc gia tại nơi mình đang làm việc và hiểu được người laođộng tại các quốc gia khác

1.2.2 Kỷ nguyên thông tin

 Liên lạc dễ dàng phát sinh kênh thông tin phi chính thức

 Xử lý khối lượng thông tin nhiều hơn do áp dụng các phần mềm trong quản lý

 Thay đổi cách thức làm việc và quản lý (Doanh nghiệp số) từ việc tuyển dụng,kiểm soát đến cả phương pháp đánh giá

 Đòi hỏi người lao động ngoài tay nghề chuyên môn còn có thể có nhiều kỹ năngnhư: tin học, ngoại ngữ, làm việc nhóm

1.2.3 Trọng tâm cạnh tranh thay đổi

 Chú trọng hơn chất lượng – trở thành lợi thế cạnh tranh

Trước sự phát triển của công nghệ thời 4.0 và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanhnghiệp cố gắng đổi mới tư duy, xây dựng mô hình quản lý hiện đại và cải tiến chất lượngsản phẩm để phát triển bền vững:

- Chất lượng quyết định đến sự thỏa mãn tốt hơn nhu cầu khách hàng, mặt khácnâng cao hiệu quả của hoạt động quản lý Đây là tiền đề vô cùng quan trọng để các doanhnghiệp chiếm lĩnh, mở rộng thị trường, tăng cường vị thế, uy tín

- Chất lượng được quản lý tốt thì cho phép doanh nghiệp xác định đúng hướng sảnphẩm cần cải tiến, thích hợp với những mong đợi của khách hàng cả về tính hữu ích vàgiá cả

 Đòi hỏi tổ chức năng động có năng lực khai thác và thỏa mãn nhanh nhu cầu kháchhàng

Khách hàng có vai trò cực kỳ quan trọng với sự tồn tại, tăng trưởng vững chắc vàlâu dài của doanh nghiệp Rất rõ ràng, khách hàng là những người trực tiếp sử dụng sảnphẩm/dịch vụ của doanh nghiệp Nếu sản phẩm của doanh nghiệp không đáp ứng đượcnhu cầu của khách hàng, khách hàng thấy nhàm chán, thất vọng và sẽ không tiếp tục sửdụng sản phẩm của doanh nghiệp, họ sẽ tìm đến những sản phẩm khác mà có thể đáp ứng

nhu cầu của mình Do vậy, doanh nghiệp phải nghiên cứu thị trường và nhu cầu củakhách hàng, nắm bắt nhanh chóng để thoả mãn nhu cầu của họ, đây là công việc đầu tiêntrước khi hoạt động kinh doanh, việc thoả mãn nhu cầu của khách hàng là mục tiêu sốngcòn của tổ chức.

1.2.4 Sự khác biệt trong lực lượng lao động

Sự khác biệt (đa dạng) của nguồn nhân lực có nghĩa là nguồn nhân lực trong các tổchức có sự khác biệt, đa dạng, phong phú về mặt văn hóa, giới tính, chủng tộc và sắc tộc

Quan niệm “nồi nấu chảy” đã lỗi thời: giả thuyết này cho rằng những người khácnhau bằng cách này hay cách khác tự động muốn hòa đồng Nhưng giờ đây các nhà quản

lý nhận ra rằng người lao động không hề gạt ra một bên các giá trị văn hóa và lối sống của

họ khi họ làm việc Giả thuyết “nồi nấu chảy” đang được thay thế bằng một giả thuyếtkhác thừa nhận và coi trọng sự khác biệt

Sử dụng hiệu quả sự đa dạng của nguồn nhân lực:

- Làm tăng tính sáng tạo và đổi mới trong các doanh nghiệp cũng như nâng cao hiệuquả của ra quyết định do sử dụng các góc nhìn khác nhau cho cùng một vấn đề, tăng lợithế cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Doanh nghiệp có thể thu hút khách hàng từ các nền văn hoá khác nhau, tăng doanhthu cho doanh nghiệp

- Giúp thu hút và giữ chân nhân tài

Ngược lại, nếu doanh nghiệp không quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới sự

đa dạng của nguồn nhân lực trong quản lý có thể dẫn đến tình trạng tỷ lệ bỏ việc củangười lao động tăng cao, xung đột giữa các cá nhân ngày càng phức tạp hơn, năng suấtlao động và hiệu quả công tác bị giảm sút

 Các nhà quản lý sẽ cần phải chuyển triết lý của họ từ chỗ đối xử với mọi ngườinhư nhau sang nhìn nhận lại những khác biệt và phản ứng trước những khác biệt đó đểbảo đảm giữ được người lao động và tăng năng suất nhưng đồng thời lại không có sựphân biệt đối xử

1.2.5 Giảm quy mô công ty

Giảm quy mô công ty là việc chuyển quy mô công ty từ quy mô lớn (quy mô banđầu) sang quy mô nhỏ hơn

Việc giảm quy mô công ty sẽ giúp hiệu suất làm việc cao hơn, cũng như “thanhlọc” nhân lực trong công ty; giữ lại nhân viên làm việc có hiệu suất cao, giảm bớt lựclượng quản lý trung gian

1.2.6 Quản lý chất lượng đồng bộ

Quản lý chất lượng đồng bộ (Total quality Management – TQM) là quá trình hoànthiện liên tục, lâu dài trong hoàn thiện hoạt động của doanh nghiệp qua xây dựng nền tảngtốt hơn và phục vụ khách hàng tốt hơn

Quản lý chất lượng đồng bộ (TQM) trọng tâm là đạt được sự hài lòng của kháchhàng thông qua liên tục cải tiến tất cả các quy trình của tổ chức, TQM có những ảnhhưởng đối với hành vi tổ chức bởi vì nó đòi hỏi các nhân viên phải suy nghĩ lại nhữngđiều mà họ làm và trở nên quan tâm hơn vào những quyết định của mình tại nơi làm việc

Vào những thời kỳ nhất định, đôi khi các nhà quản lý cần phải tiếp cận việc nângcao năng suất và cải tiến chất lượng Nhà quản lý cần chuẩn bị cho nhân viên đương đầuvới sự thay đổi từ quan hệ làm việc và báo cáo Quá trình này đòi hỏi sự đo lường chínhxác và hiệu quả trong công việc

1.2.7 Lực lượng lao động tạm thời

Lực lượng lao động của công ty bao gồm 2 thành phần: lực lượng lao động nòngcốt và lực lượng lao động tạm thời

Lao động tạm thời là những người lao động thực hiện công việc mang tính thời vụ.Các công việc này thường kéo dài trong khoảng thời gian 3 – 6 tháng hoặc dài hạn hơntheo tính chất của từng công việc và quy định công ty Trong luật lao động có quy định rõthời gian làm việc thời vụ sẽ dưới 12 tháng Công việc thời vụ thường mang tính phổthông Nó phù hợp cho các đối tượng là học sinh, sinh viên, người có thời gian rảnh, nghỉ

hè, tìm thêm việc để kiếm thêm thu nhập, trang trải cuộc sống, học phí…

Việc sử dụng lực lượng lao động tạm thời sẽ đảm bảo cho việc có đủ nhân lực vớicác dự án tạm thời cần nhiều lao động Tuy nhiên, khi sử dụng lực lượng lao động tạmthời, trong nội bộ công ty có thể sẽ xảy ra xung đột giữa hai lực lượng: nhân viên chínhthức và nhân viên tạm thời Vì vậy, việc quản lý những xung đột tiềm ẩn giữa hai nhómnhân viên chính thức và tạm thời là rất cần thiết

1.2.8 Phi tập trung nơi làm việc

Phi tập trung nơi làm việc ta có thể hiểu đơn giản là không tập trung vào một nơilàm việc cụ thể Ta có thấy một số nhân viên không chỉ làm việc tại văn phòng mà cònlàm việc tại các quán cafe, làm tại nhà, hay các nơi công cộng khác Đây chính là minhchứng của việc áp dụng "chiến lược" phi tập trung nơi làm việc

Ngày nay, ngày càng nhiều các công ty có sự thay đổi để cải thiện nhân viên làmviệc không hiệu quả khi ở trong văn phòng việc này giúp công ty giảm một phần chi phí.Các công ty thay vì thiết kế các văn phòng theo phong cách cứng nhắc thì nay đã tạo racác không gian mở, thiết kế nơi làm việc như nơi thư giãn, trông giống như thư viện, quán

cà phê hơn là nơi làm việc phù hợp với xu thế đa dạng hóa lực lượng lao động Nhiều

công ty cũng đưa ra thời gian làm việc uyển chuyển hơn thay vì chỉ cứng nhắc 8 giờ vàngngọc như trước đây Tuy nhiên họ vẫn có những tiêu chuẩn đánh giá công việc riêng đểkiểm tra và đảm bảo rằng nhân viên hoàn thành đúng hạn Việc phi tập trung nơi làmviệc, chắc chắn là một phương án tốt, tuy nhiên cần duy trì mối liên lạc thường xuyên vớicác nhân viên; còn bằng không họ có thể sớm cảm thấy mất mọi tiếp xúc với công ty Vàviệc này thường dẫn tới những kết quả công việc chất lượng thấp và cảm giác không cònđược đánh giá cao nữa.

1.2.9 Sự trung thành của nhân viên với tổ chức giảm sút

Những người tuyển dụng ít cam kết hơn với người lao động và do đó người laođộng phản ứng bằng việc ít tận tụy hơn với công ty của mình

Hiện tượng di chuyển lao động từ các cơ quan quản lý nhà nước, các doanh nghiệpnhà nước đến khu vực tư nhân ngày càng tăng

Các nhà quản trị phải đưa ra được các biện pháp thích hợp khuyến khích động lựccủa người lao động tạo sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp

Bên cạnh đó còn là do các yếu tố như nơi làm việc, văn hóa, môi trường, nhận thứccủa nhân viên về công việc, cơ hội phát triển, … đều nằm trong khả năng tác động củadoanh nghiệp Các yếu tố đó là:

 Công việc cũ kỹ và đi theo lối mòn

 Làm không đúng sở trường của mình

 Có quá ít cơ hội thể hiện bản thân

 Không được đánh giá đúng và công nhận

 Công việc quá áp lực

 Không có sự hòa hợp giữa người lãnh đạo và nhân viên

 Chính sách công ty quá cứng nhắc

1.2.10 Tồn tại “lao động hai cấp”

Nhìn chung, người lao động đều có xu hướng chung là lựa chọn những công việcphù hợp với chuyên môn và kỹ năng của mình, tuy nhiên điều này đến nay đã có sự thayđổi

Trên thị trường lao động, có những người có nhu cầu làm những công việc đòi hỏichuyên môn, kỹ năng thấp hơn so với khả năng của họ để nhận được một mức lương gầnvới mức lương tối thiểu Ngược lại, cũng có những người lao động mong muốn làm cáccông việc có chuyên môn, kỹ năng phù hợp thậm chí cao hơn so với khả năng để có điềukiện duy trì một mức sống cao trong xã hội Hiện tượng này được gọi là “lao động haicấp” và là một thực tế mà các doanh nghiệp phải đối mặt

Theo kết quả điều tra tại hai thành phố lớn là Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh,các kỹ sư và cử nhân trẻ mới tốt nghiệp các trường đại học dễ dàng tìm được việc làm nếunhư chấp nhận công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn thấp hơn và với mức lương thấphơn so với công việc đòi hỏi đúng trình độ chuyên môn của họ.

Do đặc điểm của thị trường lao động như vậy nên trong doanh nghiệp cũng sẽ tồntại lực lượng lao động hai cấp

 Tình hình này sẽ dẫn đến thách thức to lớn cho các nhà quản lý: Làm thế nào đểtạo động lực, khuyến khích sáng tạo cho cả hai lực lượng lao động? Nhất là cho nhữngngười lao động có mức lương thấp và cơ hội thăng tiến rất hạn chế? Công việc của nhữnglao động này có cần được thiết kế lại không? Hành vi tổ chức sẽ giúp cho các nhà quản lý

có những ý tưởng, những định hướng để giải quyết vấn đề này

1.2.11 Khuyến khích sự sáng tạo

Thực tế cho thấy các tổ chức muốn thành công phải luôn luôn khuyến khích đổimới sáng tạo, biết khuyến khích người lao động đổi mới và sáng tạo trong công việc,đồng thời luôn quan tâm tới duy trì và tạo động lực cho người lao động đó Người laođộng trong một tổ chức có thể là lực lượng tích cực đổi mới và ngược lại họ cũng có thể

là một lực lượng cản trở đổi mới sáng tạo Làm thế nào để người lao động luôn tích cựcđổi mới sáng tạo và luôn say mê nhiệt huyết trong công việc? Câu hỏi này không đơn giảntìm được câu trả lời Tuy nhiên hành vi tổ chức sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo, nhà quản lýtìm ra được câu trả lời thích hợp Mặt khác, thách thức đối với nhà quản lý là phải thúcđẩy sự sáng tạo của nhân viên và đồng thời có khả năng thích ứng được với thay đổi dochính các nhân viên của mình tạo ra Khoa học hành vi tổ chức sẽ góp phần giúp các nhàquản lý có được những ý tưởng, biện pháp và kỹ năng cần thiết để thực hiện được mụctiêu này

1.2.12 Cải thiện hành vi đạo đức

Trên thực tế, các thành viên trong các tổ chức ngày càng phải đối mặt với "tìnhtrạng khó xử về đạo đức” Đó là tình huống mà trong đó buộc các thành viên phải xácđịnh hành vi đúng và sai và có thái độ rõ ràng Chẳng hạn, liệu họ có nên "thổi còi" nếu

họ phát hiện được các hoạt động bất hợp pháp diễn ra trong doanh nghiệp họ? Liệu họ cónên tuân theo những mệnh lệnh mà bản thân họ cảm thấy vi phạm những giá trị đạo đức?Liệu họ có tố giác hành vi vi phạm pháp luật của lãnh đạo khi mà hành vi đó có lợi chocác thành viên trong doanh nghiệp? vv Các nhà quản lý không thể lẩn tránh vấn đề này

và trên thực tế "họ đã giải quyết theo hướng nào?" Các nhà quản lý tập trung vào xâydựng các quy tắc đạo đức để nhân viên áp dụng cho những tình huống khó xử Họ tổ chứccác hội thảo và các chương trình đào tạo để cố gắng cải thiện hành vi đạo đức Họ tiếnhành cung cấp dịch vụ tư vấn nội bộ mà nhân viên có thể liên lạc với các chuyên gia tư

vấn, nhiều khi không cần phải khai tên, để nhận được sự giúp đỡ khi gặp phải các vấn đề

về đạo đức Và họ đang tạo ra các cơ chế nội bộ bảo vệ cho những nhân viên nào dám nói

ra những hiện tượng phi đạo đức Một cách chiến lược hơn, các nhà quản lý đi vào xâydựng văn hoá công ty" trong đó các giá trị được mọi người chia sẻ sẽ là đảm bảo nâng caohành vi đạo đức của các thành viên trong doanh nghiệp

1.2.13 Thu hút sự tham gia của người lao động

Hiện nay, xu thế thu hút sự tham gia của người lao động là xu thế mà mọi tổ chứcdoanh nghiệp đều hướng đạt được mục tiêu của công ty Thu hút sự tham gia của ngườilao động bằng ủy quyền, phân quyền cho cấp dưới, quản lí tham gia, tổ chức làm việctheo nhóm, xây dựng mục tiêu, đào tạo người làm chủ

- Việc giảm quy mô công ty để giữ lại những nhân viên làm việc có hiệu suất cao,giảm bớt lực lượng quản lý trung gian Đòi hỏi mỗi người lao động cần phải nỗ lực, cốgắng hết công suất làm việc nhiều hơn

- Thu hút sự tham gia của người lao động bằng việc phân quyền cho nhân viên củamình – các cấp quản lý cao hơn chuyển một số quy trình ra quyết định lên các cấp thấphơn, và thậm chí cho từng nhân viên Quyền hạn tổng thể vẫn được duy trì bởi các nhàquản lý cấp cao, những người đưa ra các chính sách có ảnh hưởng đến các quyết định lớncủa công ty, nhưng phần lớn trách nhiệm ra quyết định được giao cho các cấp thấp hơn

Phân cấp làm giảm gánh nặng của các giám đốc điều hành với việc đưa ra cácquyết định thường lệ Họ có thể dễ dàng dành thời gian cho các hoạt động quan trọng hơn.Bên cạnh đó, với doanh nghiệp quy mô lớn đòi hỏi dịch vụ của một số lượng lớn các nhàquản lý và ở đây việc phân cấp cung cấp một nền tảng đào tạo cho các nhà quản lý Cácnhà quản lý học hỏi bằng kinh nghiệm trong tổ chức có liên quan, từ đó có thể giám sáthiệu quả công việc hơn

Phân cấp là một công cụ quan trọng để đáp ứng nhu cầu của con người về quyềnlực, độc lập, địa vị và uy tín Sự hài lòng này giúp xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lýhài lòng, những người cảm thấy trách nhiệm của họ đối với công việc của công ty

1.2.14 Quản lý trong môi trường thay đổi

Quản lý trong môi trường thay đổi được miêu tả là các giai đoạn dài thường xuyênthay đổi Trong điều kiện này, các nhóm làm việc cũng ở trong tình trạng liên tục thayđổi; các nhà quản lý và nhân viên cũng phải học cách đối phó với môi trường luôn thayđổi Với sự phát triển của thị trường hiện nay, thị trường liên tục biến động, các kế hoạch

và dự án phải thường xuyên thay đổi để phù hợp với thị trường và thị yếu người tiêudùng Do đó, việc quản lý trong môi trường thay đổi là vô cùng cần thiết

1.2.15 Thay đổi căn bản về chất

 Gồm 3 đặc điểm:

1 Tập trung vào khách hàng

2 Cơ cấu tổ chức tập trung

3 Tính thân thiện, tư duy logic

 Doanh nghiệp liên tục nâng cấp công nghệ, tổ chức làm việc theo nhóm, các thành viên được ra quyết định

 Các thay đổi được thực hiện liên tục, theo dõi, đánh giá cơ cấu tổ chức và hoạt động quản lý

 Đòi hỏi doanh nghiệp phải phát triển và đào tạo nhân viên cho phù hợp với các sự thay đổi

CHƯƠNG II: CƠ SỞ THỰC TIỄN

2 C

2.1 Sơ lược về doanh nghiệp FPT

FPT có tên gọi đầy đủ Công ty cổ phần FPT (tên tiếng anh: FPT Group) là công tydịch vụ công nghệ thông tin FPT hoạt động trong 03 lĩnh vực kinh doanh cốt lõi gồm:Công nghệ, Viễn thông và Giáo dục FPT sở hữu hạ tầng viễn thông phủ khắp 59/63 tỉnhthành tại Việt Nam và không ngừng mở rộng hoạt động trên thị trường toàn cầu với 48văn phòng tại 26 quốc gia và vùng lãnh thổ bên ngoài Việt Nam

Trong suốt quá trình hoạt động, FPT luôn nỗ lực với mục tiêu cao nhất là mang lại

sự hài lòng cho khách hàng thông qua những dịch vụ, sản phẩm và giải pháp công nghệtối ưu nhất Đồng thời, FPT không ngừng nghiên cứu và tiên phong trong các xu hướngcông nghệ mới góp phần khẳng định vị thế của Việt Nam trong cuộc cách mạng côngnghiệp lần thứ 4 - Cuộc cách mạng số FPT sẽ tiên phong cung cấp dịch vụ chuyển đổi sốtoàn diện cho các tổ chức, doanh nghiệp trên quy mô toàn cầu

Lịch sử hình thành và phát triển:

+ Năm 1998: FPT được thành lập với tên gọi ban đầu là là Công ty cổ phần chếbiến Thực phẩm hoạt động trong lĩnh vực công nghệ sấy, công nghệ thông tin và côngnghệ tự động hóa

+ Năm 1990: Đổi tên thành Công ty Đầu tư và phát triển Công nghệ với hoạt độngkinh doanh cốt lõi là công nghệ thông tin

+ Năm 2002: Công ty Đầu tư và Phát triển công nghệ trở thành công ty cổ phần.+ Năm 2006: Thành lập trường đại học FPT và niêm yết trên sàn chứng khoán+ Năm 2014: Tiến hành đầu tư thương vụ M&A đầu tiên trong lĩnh vực công nghệthông tin của Việt Nam tại nước ngoài

+ Năm 2017: Ra mắt nền tảng trí tuệ nhân tạo toàn diên FPT.AI

+ Năm 2019: Nâng tầm đẳng cấp trở thành công ty chuyển đổi số toàn diện

+ Năm 2020: Nâng tầm vị thế trên toàn cầu

Đối tác: Phát triển bền vững phạm vi toàn cầu với hệ thống 48 văn phòng tại nước

ngoài

Nhân lực: Đội ngũ nhân lực trẻ, ổn định và có chuyên môn cao