Quản trị nhân lực, quản trị nhân lực ngành khách sạn, quản lý con người Học viên làm bài tập lớn để lấy điểm kết thúc học phần với 5 bài tập cụ thể như sau: Câu 1 (4 điểm) Một công ty lớn ở Việt Nam muốn mở chi nhánh ở nước ngoài và ông A được giao phụ trách chính vấn đề này và sau này sẽ là giám đốc chi nhánh. Theo kế hoạch, trong giai đoạn đầu hoạt động, chi nhánh này sẽ thành lập nhà máy sản xuất, hình thành bộ phận kinh doanh (nhằm khai thác thị trường, tiêu thụ sản phẩm sản xuất ra cũng như sản phẩm từ Công ty xuất khẩu sang, v.v…). Công ty đã hoàn tất các thủ tục với nước sở tại về việc đầu tư thành lập chi nhánh và xác định được địa điểm xây dựng chi nhánh. Công ty cũng đã thống nhất với nước sở tại về thời gian nhận địa điểm xây dựng chi nhánh và tiến hành các hoạt động đầu tư (vào 4 tháng sau). Là người được giao phụ trách chính vấn đề này, ông A cần chuẩn bị chu đáo về tất cả các vấn đề liên quan đến việc xây dựng, tổ chức và vận hành của chi nhánh. Ông mời các chuyên gia tư vấn về các lĩnh vực mà ông cần. Giả sử rằng, bạn là người được ông A mời tư vấn về vấn đề quản trị nhân lực.
HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA SAU ĐẠI HỌC KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỀ BÀI TẬP LỚN HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NÂNG CAO (Dành cho lớp cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh) Học viên làm tập lớn để lấy điểm kết thúc học phần với tập cụ thể sau: Câu (4 điểm) Một công ty lớn Việt Nam muốn mở chi nhánh nước ngồi ơng A giao phụ trách vấn đề sau giám đốc chi nhánh Theo kế hoạch, giai đoạn đầu hoạt động, chi nhánh thành lập nhà máy sản xuất, hình thành phận kinh doanh (nhằm khai thác thị trường, tiêu thụ sản phẩm sản xuất sản phẩm từ Công ty xuất sang, v.v…) Cơng ty hồn tất thủ tục với nước sở việc đầu tư thành lập chi nhánh xác định địa điểm xây dựng chi nhánh Công ty thống với nước sở thời gian nhận địa điểm xây dựng chi nhánh tiến hành hoạt động đầu tư (vào tháng sau) Là người giao phụ trách vấn đề này, ơng A cần chuẩn bị chu đáo tất vấn đề liên quan đến việc xây dựng, tổ chức vận hành chi nhánh Ông mời chuyên gia tư vấn lĩnh vực mà ông cần Giả sử rằng, bạn người ông A mời tư vấn vấn đề quản trị nhân lực Yêu cầu tư vấn cho ông A: (1) Cần nghiên cứu học tập vấn đề gì, tài liệu để làm việc quản lý nguồn nhân lực chi nhánh? Quản lý nhân công việc quan trọng hàng đầu, cần có lĩnh vực khơng riêng kinh doanh Quản lý nhân hiệu nâng cao suất chất lượng nhân viên đồng thời khẳng định, phát huy vai trò người quản lý, đặc biệt trường hợp ông A làm việc quản lý nguồn nhân lực chi nhánh nước Trước hết, cần làm rõ quản lý nhân lực gì? Nhân lực hay nhân doanh nghiệp bao gồm tất thành viên tham gia vào doanh nghiệp ấy, sử dụng kiến thức, khả năng, kĩ năng, giá trị đạo đức hành vi ứng xử nhằm mục đích thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Quản lý nhân lực (hay quản trị nhân sự, quản lý nguồn nhân lực) tồn hoạt động tổ chức, cơng ty, doanh nghiệp nhằm phát triển, đào tạo sử dụng nhân cách hiệu hợp lý Mục đích quản lý nhân lực để tạo điều kiện giúp nhân viên công ty phát huy hết khả tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực tăng hiệu tổ chức Chức quản lý nhân liên quan đến công việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo, tính lương, đánh giá, khen thưởng nhân viên,… Không quản lý nhân cịn liên quan đến cơng tác kiểm tra, điều chỉnh nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng, trì, bảo vệ, phát triển tiềm người lao động cách hiệu Để quản lý nhân chi nhánh đặc biệt chi nhánh nước ngồi, ơng A cần trang bị kiến thức kỹ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ quản trị nhân lực đặc biệt kiến thức luật lao động, phong tục tập quán, sắc văn hoá nước sở Các kiến thức kỹ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ quản trị nhân lực bao gồm: Bước 1: Xây dựng hệ thống quản trị nhân Bất cơng việc cần có quy trình rõ ràng triển khai để tăng khả thành công, điều quản lý nhân Việc có quy trình quản lý hợp lí giúp doanh nghiệp quản trị hiệu nguồn lực quan trọng Một hệ thống quản trị nhân đầy đủ bao gồm thông tin cần thiết chế độ phúc lợi cá nhân lưu trữ tập hồ sơ Khâu lưu trữ thông tin vô quan trọng, giúp người quản lý nắm tình trạng nhân viên lúc Không vậy, kho lưu trữ đảm bảo đảm bảo quyền lợi mà nhân viên doanh nghiệp xứng đáng nhận trình làm việc Bước 2: Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân thông minh Để quản lý nhân hiệu quả, bên cạnh xây dựng hệ thống quản trị nhân doanh nghiệp cịn cần phải xây dựng quy trình tuyển dụng nhân thông minh Hệ thống tuyển dụng bao gồm bước phù hợp với mơ hình mà doanh nghiệp áp dụng, như: Tuyển dụng vấn nhân Kế hoạch đào tạo điều chuyển nhân phòng ban Chế độ đãi ngộ, lương thưởng Thông báo nội quy, văn hóa áp dụng doanh nghiệp Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân thơng minh Vì nhân lực lượng nịng cốt doanh nghiệp nên tuyển dụng nhân khâu vô quan trọng cần quan tâm mực, cân nhắc xây dựng hợp lý, đảm bảo chọn cho doanh nghiệp ứng viên phù hợp cho doanh nghiệp Bước 3: Mô tả công việc rõ ràng phân công phù hợp cho nhân Khi có quy trình làm việc cụ thể, nhân viên định hướng nhiệm vụ giao nhanh xác Nhân viên làm việc theo nhóm theo phịng, ban khơng bị chồng chéo cơng việc để đảm bảo thực đủ công việc cần làm Không nhân viên thực công việc hiệu hơn, việc mơ tả rõ ràng giúp người quản lý theo dõi tiến độ, đánh giá kết nhân viên cách dễ dàng Không dừng lại việc định hướng công việc cách rõ ràng, quản lý nhân bao gồm việc phân công công việc phù hợp với cá nhân Người quản lý nhân hiệu cần biết lực nhân viên để phân cơng vào vị trí phù hợp, giúp họ phát huy tối đa tiềm Bước 4: Đặt mục tiêu làm việc có tiêu chuẩn đánh giá thành tích Mục tiêu động lực thúc đẩy tổ chức, giúp thành viên tham gia tổ chức có tâm cơng việc để tạo hiệu Doanh nghiệp có mục tiêu rõ ràng, khả thành công cao lợi ích nhận lớn Để đánh giá công việc theo giai đoạn thời gian, phòng ban nên lập bảng vừa để người quản lý trực tiếp biết hiệu công việc nhân viên đến đâu, vừa để đánh giá mức độ công việc hoàn thành Bước 5: Đánh giá hiệu cơng việc Mỗi phận, phịng ban nên lập bảng đánh giá kết công việc nhân viên theo giai đoạn thời gian cụ thể (tuần, tháng, quý, ) Đây phương pháp trực tiếp nhanh để nhà quản lý biết hiệu làm việc nhân viên Nếu nhân viên có thành tích tốt, sau đánh giá cơng việc, người quản trị cần có lời khen ngợi động viên trường hợp ngược lại Đồng thời, ông A cần có kỹ để quản lý nhân hiệu sau: Lập kế hoạch phát triển tương lại: Để phát triển lâu bền, công ty cần lên chiến lược cụ thể chuẩn bị cho thay đổi Hàng năm, bạn phải lập kế hoạch nhân cho năm dựa tình hình phát triển kinh doanh công ty, khả thay nhân viên năm trước Bạn cần phân bổ nhân viên vào vị trí cơng việc phù hợp với lực, hiệu suất, hình ảnh cơng ty Bên cạnh đó, kế hoạch sử dụng nhân dài hạn cho phịng ban đóng vai trị định hướng mục tiêu nhóm dựa mục tiêu nhân viên Kỹ quản lý đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân sự: Nếu muốn nhân viên thực phát triển, bạn cần có kế hoạch đào tạo chi tiết (thời gian, nội dung, mục tiêu…) Việc đào tạo cần có tương tác chiều - người đào tạo người đào tạo Sau trình đào tạo kết thúc, nhân viên cần yêu cầu làm nghiệm thu đánh giá chi tiết kiến thức, kỹ mà họ nắm bắt được, chưa nắm bắt được, chí đánh giá người đào tạo họ đề xuất ý kiến Bạn nên có kế hoạch tái đào tạo thường xuyên kỹ để họ hồn thành tốt cơng việc giao Kỹ giao tiếp với nhân viên: Thay nóng giận qt tháo, bạn dành thời gian trò chuyện học cách giao tiếp với nhân viên Một người quản lý nhân cần quán, thẳng thắn trung thực lời nói hành động Mỗi lời nói để nhân viên noi theo đánh giá ngược lại Kỹ giao tiếp với nhân viên: Hơn nữa, nhân viên cảm thấy cảm thấy dễ dàng thoải mái làm việc đưa ý kiến, tham gia vào việc phát triển chung họ tích cực ý kiến ghi nhận, chủ động cống hiến cho cơng ty Kỹ nhận diện giải vấn đề: Để người quản lý nhân hiệu quả, bạn cần quan sát trình làm việc nhân viên để biết điểm mạnh, điểm yếu người hỏi han, quan tâm tới họ, cho họ có hội trải lịng khó khăn, khúc mắc cơng việc kể việc gia đình Bên cạnh đó, bạn cần thiết lập giới hạn trì mơi trường làm việc ơn hịa Nếu khơng có đủ khả để trực tiếp giải vấn đề, bạn cân nhắc việc thuê chuyên gia huấn luyện để giúp bạn giải những xung đột Đối với kiến thức luật lao động, phong tục tập quán, sắc văn hoá nước sở tại: Ơng A tìm hiểu thơng qua kênh phương tiện thông tin đại chúng, sách nghiên cứu văn hố thống, nhờ tư vấn văn phòng luật sư Quản trị nhân công việc quan trọng hoạt động công ty Vì vậy, doanh nghiệp cần phải trọng để xây dựng hệ thống, quy trình quản lý nhân hiệu Bên cạnh đó, nhà quản trị phải luôn nỗ lực, trau dồi kỹ quản lý nhân viên qua sách vở, kinh nghiệm thực tiễn kinh nghiệm người trước (2) Cần xây dựng máy tổ chức chi nhánh nào? Những nhân cần thiết phải lựa chọn từ công ty mẹ đến làm việc chi nhánh? Việc hình thành cấu tổ chức máy nhân chi nhánh chịu tác động nhiều yếu tố khác thường phân thành nhóm: - Các yếu tố khách quan: Quy định nước sở cấu hệ thống tố chức theo loại hình doanh nghiệp Trình độ kỹ thuật – công nghệ - mức độ trang bị lao động Địa bàn - môi trường hoạt động doanh nghiệp Khối lượng công việc - Các yếu tố chủ quan: Trình độ nhà lãnh đạo cao nhất, lực cán phận tham mưu tổ chức Mục tiêu, phương hướng doanh nghiệp Quan hệ lao động bên tổ chức Ảnh hưởng cấu tổ chức cũ (nếu có chi nhánh Việt Nam) Khi yếu tố khách quan hay chủ quan thay đổi ơng A cần phải điều chỉnh cấu tổ chức cho phù hợp: thêm số phận, sáp nhâp, giải thể… “Cơ cấu tổ chức nhân nhà máy” hiểu tư cách pháp nhân doanh nghiệp hoạt động sản xuất - kinh doanh Với trường hợp ơng A, vào tình hình thực tế (chủ yếu cấu theo chức năng) để đề xuất mơ hình cấu tổ chức nhân thường gặp nhà máy sản xuất Ban Giám đốc Giám đốc chi nhánh Ban kiểm sốt PGD Sản xuất - Kỹ thuật Phịng QL chất lượng PDG Kinh doanh Marketing Phòng Phòng Phòng Kinh Marketing cung ứng - Phịng R&D doanh – Tr/thơng XNK Phịng thiết kế PGĐ Hành tổng hợp Phịng Phịng Tài Phịng sản Hành chính kế xuất nhân tốn Trong đó: - Ban kiểm sốt: kiểm tra – giám sát hoạt động sản xuất – kinh doanh, tính tốn hợp lý – xác số liệu, vấn đề quản lý điều hành hoạt động công ty - Ban giám đốc: gồm Giám đốc điều hành Phó Giám đốc + Giám đốc chi nhánh (+ Trợ lý/ Thư ký) giữ vai trị lãnh đạo tồn cơng ty, chịu tồn trách nhiệm hoạt động sản xuất – kinh doanh chi nhánh + Phó Giám đốc sản xuất – kỹ thuật + Phó Giám đốc kinh doanh – Marketing + Phó Giám đốc hành tổng hợp Theo đó, nhân chủ chốt máy cần lựa chọn từ công ty mẹ để đảm bảo thời gian đồng, máy cần hoạt động trơn tru thống mặt quy trình (3) Với người lựa chọn ông A đến làm việc chi nhánh, cần giao cho họ chuẩn bị gì? Tìm hiểu vấn đề gì? Nghiên cứu tài liệu nào? Có cần tổ chức khóa huấn luyện ngắn hạn cho người không? Nếu cần tổ chức huấn luyện, phải huấn luyện nội dung gì? Với nhân lựa chọn ông A đến làm việc chi nhánh, cần chuẩn bị kiến thức kỹ luật pháp tất lĩnh vực: kinh tế, xuất nhập khẩu, lao động, văn hố, mơi trường làm việc nước sở Nghiên cứu tài liệu phân tích thị trường, thị hiếu người tiêu dùng, chiến dịch truyền thơng, Nhân quản lý cần có nhìn bao quát thị trường nước sở để từ có đường hướng, chiến lược phát triển hợp lý Việc tổ chức khoá huấn luyện ngắn hạn hoàn toàn cần thiết Các nội dung cần huấn luyện đề cập bao gồm: kiến thức luật pháp, kỹ xử lý trường hợp – tình thực tế, ngôn ngữ giao tiếng sở Việc thích nghi nhanh với văn hố đường nhanh để hiểu tạo độ phủ thị trường (4) Khi xây dựng sách tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, tiền lương sách quản trị nhân lực khác, cần dựa nào? Vấn đề cần phải trọng đặc biệt? Xây dựng sách nhân ưu tiên hàng đầu phòng ban nhân Bởi nguồn lực quan trọng định nhiều đến phát triển bền vững doanh nghiệp Chính sách nhân hiểu nguyên tắc đạo, quy tắc, phương pháp,… thiết lập gắn với hoạt động tuyển dụng, đào tạo, hành sử dụng nhân lực nhằm hỗ trợ thúc đẩy việc thực mục tiêu ngắn hạn dài hạn doanh nghiệp Xây dựng sách nhân giúp điều chỉnh hành vi nhân viên quy định khác khen thưởng, đề bạt, chê trách cá nhân phịng ban Nội dung xây dựng sách nhân Chính sách tuyển dụng sách đào tạo phát triển nhân Đầu tiên, trình xây dựng phải kể đến sách tuyển dụng đào tạo Chính sách tuyển dụng nhân bao gồm hướng dẫn tuyển chọn tiêu chí cho vị trí doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng Bên cạnh đó, rõ cơng việc giai đoạn trình tuyển dụng, viết mô tả công việc, thông báo tuyển dụng, truyền thông tuyển dụng, thu thập ứng viên xét chọn hồ sơ Chính sách đào tạo nhân doanh nghiệp cần thiết kế phù hợp với kế hoạch phát triển nhân viên nhân viên cũ, bao gồm: Dự trù khả tài chính: cơng ty cần dự trù kinh phí cho chương trình đào tạo nhân Quy mô đào tạo: cần dự trù số lượng nhân viên tham gia đào tạo Các hình thức đào tạo: cân nhắc lựa chọn hình thức như: lớp học trực tiếp, lớp học online hội thảo / seminars Lên lịch cho buổi đào tạo Đánh giá kết đào tạo: nên kiểm tra chất lượng đánh giá nhân viên sau đào tạo Chính sách hợp đồng sách đãi ngộ nhân Đây sách ảnh hưởng nhiều đến tâm lý lực lượng lao động Cụ thể như: Hợp đồng: bao gồm điều khoản ràng buộc đáng mặt pháp lý nhà lãnh đạo nhân viên Lương, thưởng: sách tốt lương đảm bảo đời sống cho công nhân viên đảm bảo tài cho doanh nghiệp Một sách lương cần yếu tố sau: Tần suất trả lương (tuần, tháng,…) Phúc lợi cho nhân viên (bảo hiểm, trợ cấp,…) Cách thức toán (trả tiền mặt hay qua tài khoản,…) Số ngày lễ, nghỉ phép: Du lịch, kỳ nghỉ cơng ty: sách đem lại hấp dẫn cho doanh nghiệp tần suất cho nhân viên xả diễn thường xuyên có hình thức hấp dẫn Nghỉ hưu: Pháp luật quy định công nhân viên nam 60 tuổi nữ 55 tuổi hưu Các công ty có sách hỗ trợ hưu trí tốt hỗ trợ bảo hiểm, tặng cổ phần, tặng khen,… giúp nhân viên có tuổi có thêm động lực để cống hiến cho doanh nghiệp Chính sách đánh giá chất lượng cơng việc nhân Doanh nghiệp nên thực việc đánh giá chất lượng cơng việc để kịp thời khuyến khích, khen thưởng nhân viên có thành tích xuất sắc Đối với nhân viên có suất hay chất lượng cơng việc xuống, nhà quản lý nên có đánh giá, góp ý để nhân viên kịp thời chấn chỉnh Sử dụng công cụ đánh giá lực nhân giúp nhà quản lý có nhìn tồn diện Chính sách nên rõ: 10 độc lập tương đối cao phụ nữ, ngược hẳn lại với điều kiện Nhật Bản Trên đây, nghiên cứu hồi hương cán quản lý hoàn thành nhiệm vụ hết nhiệm kỳ công tác Tuy nhiên thực tế, cán phải hồi hương họ sốc văn hố, khơng thích nghi với văn hố mới, làm việc không hiệu mà doanh nghiệp định phải thay thế, lý liên quan đến gia đình họ Các biện pháp hạn chế khó khăn cho nhà quản lý hồi hương: + Xây dựng chương trình hướng nghiệp: doanh nghiệp nên có kế hoạch hợp đồng với nhà quản trị trước họ công tác hải ngoại quyền lợi vị trí cơng việc họ hồi hương Như vậy, nhà quản trị yên tâm cơng tác họ nhìn thấy tương lai nghề nghiệp họ hồn thành cơng tác nước ngoài, biết vấn đề văn hoá định, nơi doanh nghiệp dự định thành lập chi nhánh Khi doanh nghiệp tham gia kinh doanh quốc tế hình thức cao hơn, khả tiếp xúc với văn hoá quốc gia thường xuyên tăng lên u cầu hiểu biết văn hố quốc tế nhân viên nâng lên tương ứng Doanh nghiệp thường sử dụng nhiều chương trình để cung cấp hiểu biết văn hoá quốc tế cho nhà quản lý chi nhánh nước trước nhận nhiệm vụ Tuỳ mức độ tham gia kinh doanh quốc tế doanh nghiệp mà áp dụng chương trình thích hợp Mục tiêu hầu hết chương trình tạo nhà quản lý có đủ thơng tin, cởi mở, linh hoạt với mức độ am hiểu văn hoá quốc gia khác phù hợp với u cầu nhiệm vụ 27 Thơng thường có năm loại chương trình phổ biến sau: - Tóm tắt sơ lược môi trường định hướng văn hố gồm: Tóm tắt thơng tin ăn địa phương, y tế, giao thông, giáo dục khí hậu Những hiểu biết này, tham khảo từ sách vở, phim ảnh giảng Các định hưoớng văn hoá cung cấp hiểu biết vấn đề bên xã hội thể chế xã hội, trị, luật pháp kinh tế Mục tiêu chúng bổ sung hiểu biết văn hoá sâu chủ yếu - Khuynh hướng văn hoá: Chỉ giá trị văn hoá, hướng dẫn thái độ, hành vi tụclệ văn hoá, học số câu tiếng địa phương Chương trình đào tạo nhạy cảm giúp cho người ta biết suy xét thấu hiểu tình cảm người khác, hiểu rõ người dân địa phương - Đào tạo ngoại ngữ: Đây bước đào tạo nhằm chuẩn bị kỹ văn hoá Chương trình bao gồm khố đào tạo ngoại ngữ cấp tốc giúp cho họ nắm vững số câu giao tiếp tình đạt ăn hay hỏi đường Học ngoại ngữ giúp người học đọc ý nghĩ người địa phương Những người học hiểu người địa phương lại xử cách họ làm - Chương trình cung cấp kinh nghiệm: Chương trình giúp họ chịu đựng căng thẳng sống làm việc với người từ văn hoá khác 28 - Thăm quan quốc gia định: Đây chương trình trực tiếp đến tìm hiểu văn hoá nước khác, thăm quan đường phố, thành phố làng mạc quốc gia, hồ vào thời gian ngắn Người học thấy hứng thú với nét đặc sắc văn hố độc đáo đất nước cảm nhận số điểm mạnh vốn có sống (3) Sửa đổi sách nhân nhằm giữ chân nhân viên giỏi? Nhân viên giỏi khơng góp phần vào thành cơng doanh nghiệp, mà họ cịn tạo nên văn hóa doanh nghiệp môi trường làm việc chuyên nghiệp Những nhân viên giỏi ln săn đón, lơi kéo, họ hiểu giá trị thân họ có nhiều hội để lựa chọn cơng việc Giữ chân nhân viên giỏi đương nhiên lựa chọn cho phát triển vững mạnh doanh nghiệp Điều chỉnh văn hóa cơng ty để đáp ứng yêu cầu công ty đa quốc gia? Thứ ủy quyền thông qua "chọn mặt gửi vàng", không can thiệp vượt cấp nâng cao vai trị cấp Thứ hai có chế độ lương thưởng xứng đáng thông qua đánh giá hiệu công việc chia nhỏ khoản thưởng Đặc biệt, mùa dịch, cần bảo đảm tưởng thưởng xứng đáng cho người làm tốt nhân có động lực để cố gắng 29 Yếu tố thứ ba lực người lãnh đạo, không lãnh đạo cấp cao mà người quản lý trực tiếp nhân sự, phải người có khả truyền cảm hứng, thấu hiểu quan tâm cấp Bốn tuyển cần giữ nhân sự, cần cho họ thấy DN kỳ vọng vào điều nhân sự, khơi gợi kỳ vọng phân thành giai đoạn để đạt Lưu ý, cần xác định ưu tiên văn hóa giá trị cốt lõi DN để nhân thẩm thấu nỗ lực đóng góp Yếu tố thứ năm kích thích tự kỳ vọng cấp đồng thời tạo tinh thần "một miếng đói gói no" cho nhân vào thời điểm khó khăn Đó tương tác hai chiều Cuối có mơi trường cạnh tranh với việc xây dựng giữ thương hiệu lãnh đạo, DN phòng nhân sự, truyền thơng sách nhân hiệu quả, lãnh đạo làm gương, đồng lòng với nhân viên, tuyển thêm nhân giỏi khác làm (4) Xác định hướng điều chỉnh sách nhân chi nhánh văn phịng đại diện Tổng cơng ty nước - Khi đưa nhân nước ngồi: tuỳ thuộc vào định cơng ty, thường đưa nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm, nhân viên có nhiệm vụ lãnh đạo, truyền bá tư tưởng văn hố cơng ty đến chi nhánh Bên cạnh đó, nhân viên cơng ty đa quốc gia phải có hiểu biết ngơn ngữ văn hố Xem xét yếu tố khả chun moon, tính trách nhiệm (có khả xa khơng), hồ nhập vào văn hoá - Tiêu chuẩn tuyển chọn: Là sử dụng để lựa chọn nhân viên coi thích hợp cho cơng tác chi nhánh nước ngoại 30 Mỗi doanh nghiệp có danh mục tiêu chuẩn định để tuyển chọn nhân viên cho cơng tác nước ngồi họ coi trọng việc xem xét yếu tố cá nhân người dự tuyển gia đình họ Sau xem xét chi tiết tiêu chuẩn + Khản thích ứng: Khả thích nghi thay đổi mơi trường sống làm việc, đặc biệt khả thích nghi văn hoá tiêu chuẩn quan trọng việc tuyển chọn nhân viên cho cơng tác nước ngồi Đội ngũ cán quản lý thích nghi văn hố yếu tố quan trọng góp phần đạt mục tiêu kinh doanh quốc tế doanh nghiệp Các câu hỏi vấn có khả đánh giá cao ứng cử viên mức độ thích nghi họ cách thức hoạt động vấn đề chủng tộc Việc kiểm tra mức độ thích nghi văn hố thành viên gia đình đến nơi làm việc quan trọng Nếu thành viên gia đình (đặc biệt vợ chồng) khơng thể thích ứng với mơi trường văn hố mới, nguyên nhân dẫn đến thất bại cán quản lý chi nhánh nước Trong khảo sát doanh nghiệp Mỹ Canada, gần 20% cán quản lý cho Nguyên nhân dẫn đến thất bại họ cương vị lãnh đạo chi nhánh nước ngồi "vợ chồng thiếu khả thích nghi" Trong hình 12.2 số liệu điều tra cho thấy: Mặc dù phương pháp đánh giá mức độ hiểu biết văn hố sử dụng (10%) lại phương pháp nhiều doanh nghiệp xem xét nhiều để tìm cách áp dụng tương lai (22%) 31 Các cán quản lý chi nhánh ngồi nước thành đạt thường dễ dàng thích nghi với sống nước ngồi, chí nhiều họ cịn thích thú Trong số trường hợp đặc biệt, họ mong muốn chuyển nơi làm năm Những cá nhân có khả thích nghi nhanh chóng với điều kiện kinh doanh nước ngồi nơi họ bổ nhiệm cơng tác Ngày nay, công ty đa quốc gia cần cán quản lý Họ góp phần tạo số lượng định cán quản lý chi nhánh nước ngồi ln sẵn sàng đâu mà cần báo trước thời giann ngắn Trong thời gian đầu công tác hải ngoại, thường cán quản lý khơng hài lịng với cơng việc mình, nhiên thời gian họ phải điều chỉnh để thích ứng với thay đổi mơi trường văn hố Nếu họ thích nghi được, giai đoạn sau họ thích thú với cơng việc nước ngồi Một số cá nhân khơng thể thích nghi tức họ bị cú sốc văn hoá Cú sốc văn hố q trình tâm lý tác động đến người sống làm việc nước ngồi, mà đặc trưng nhớ nhà, dễ cáu kỉnh, hay nhầm lẫn, căng thẳng suy sụp Con người thường gặp khó khăn sống văn hố khác Vì yếu tố quan trọng để lựa chọn cán quản lý chi nhánh nước ngồi mức độ thích nghi với văn hố khác biệt Có thể, họ phải mức trước thời hạn kết làm việc không đạt yêu cầu (thường căng thẳng tinh thần) Nhiều doanh nghiệp đầu tư vào chương trình đào tạo văn hoá cho nhân viên cơng tác nước ngồi nhằm hạn chế trả giá Thực tế, cơng ty đa quốc gia thường đánh giá khả thích nghi dựa vào cứ, kinh nghiệm làm việc với cá nhân đến từ văn hoá khác, chuyến du lịch nước ngoài, khả ngoại ngữ, khả giải 32 vấn đề cấp độ khác nhau, tính nhạy cảm thay đổi mơi trường + Sự tự tin: Là tiêu chuẩn cần có nhà quản trị cơng tác nước ngồi họ phải thuyền xun có định độc lập kịp thời mà khơng có cố vấn nhà quản trị quốc Để đánh giá tự tin nhà quản trị tuyển chọn, thường doanh nghiệp đánh giá thông qua kinh nghiệm cơng tác cá nhân dự tuyển sở thích họ Thỉnh thoảng, doanh nghiệp có xem xét đến công việc mà người dự tuyển tham gia thể tính độc lập cơng việc, tính chất độc lập cơng việc (đơn vị tác chiến độc lập dự án) Cá nhân có sở thích làm cơng việc địi hỏi tính độc lập công ty ý trước tiên việc tuyển chọn + Kinh nghiệm, cấp đào tạo sức khoẻ: Trong tuyển chọn nhà quản trị công tác nước ngồi, doanh nghiệp nên bố trí người có kinh nghiệm công tác (thường người lớn tuổi) cá nhân trẻ tuổi chưa có kinh nghiệm để học hỏi lẫn Những nhà quản trị trẻ tuổi thường mong muối cơng tác nước ngồi để tích luỹ kinh nghiệm từ nên văn hoá khác Trong họ khơng có điều kinh nghiệm độ chín chắn cần thiết cơng tác Các cơng ty đa quốc gia thường có quan điểm khác cấp đào tạo nhà quản tri Một số doanh nghiệp coi trọng việc tuyển nhà quản trị có cấp đào tạo nhà quản trị Một số doanh nghiệp coi trọng việc tuyển nhà quản trị có cấp chuyên sâu đại học (thậm chí cao đẳng số trường dạy nghề) hợp với lĩnh vực công tác họ đảm nhiệm Nhưng số khác lại khơng coi trọng điều họ cho cấp đại học không chuyên sâu vào cong việc giao, song 33 cá nhân lại có tư phương pháp tiếp cận khoa học Một số doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực sản phẩm kỹ thuật cao, họ trọng tuyển cá nhân có cấp ngành khoa học kỹ thuật Thông thường tuyển nhân vào vị trí điều hành kinh doanh chi nhánh hải ngoại, doanh nghiệp coi trọng thạc sỹ quản trị kinh doanh (MBA) trường đào tạo kinh doanh có danh tiếng giới trường đào tạo kinh doanh công nhận Sức khỏe cá nhân tuyển chọn doanh nghiệp quan tâm, có sức khoẻ thể chất tinh thần tốt tạo điều kiện cho nhà quản trị viên điều chỉnh thích nghi với mơi trường sống làm việc có khác biệt đáng kể thành cơng cơng việc có tính độc lập hải ngoại + Động lực khả lãnh đạo: doanh nghiệp ý tìm kiếm cá nhân có mong muốn làm việc ngồi với động lực ưa thay đổi, mạo hiểm, khám phá tìm kiếm hội thăng tiến cải thiện tình trạng kinh tế Những nhà quản trị viên có động lực tận tuỵ với cơng việc giao nước Thường nhà quản trị cơng tác nước ngồi đảm nhiệm cơng việc lãnh đạo mức độ khác chi nhánh nước ngoài, nên doanh nghiệp cần treọng khả lãnh đạo họ tuyển chọn Để đánh giá khả này, người ta thường vào khả sáng tạo khởi xướng, khả giao tiếp, tính độc lập ổn định tinh thần cá nhân dự tuyển 34 Câu (3 điểm) Anh/chị cho biết hội thách thức ngân hàng Việt Nam lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực bối cảnh tồn cầu hóa nay? Theo anh/chị, ngân hàng mà anh/chị công tác ngân hàng mà anh/chị biết cần làm để tận dụng hội, vượt qua thách thức? Tài chính, ngân hàng lĩnh vực đánh giá mức cao ứng dụng công nghệ thông tin chịu nhiều tác động sóng cơng nghiệp 4.0 Ngành Ngân hàng Việt Nam có nhiều biến chuyển cấu trúc tổ chức, phương thức hoạt động, quản trị rủi ro, cung ứng dịch vụ nhằm thích ứng với thời đại kỷ nguyên số Quản trị nhân lực không ngoại lệ Con người vốn yếu tố then chốt định thành bại doanh nghiệp Thay đổi để bắt kịp với hệ Cách mạng công nghiệp 4.0 tốn khơng dành riêng cho ngân hàng, mà sở đào tạo, quan quản lý thân người lao động Theo thống kê sơ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN), có đến 95% ngân hàng xây dựng chiến lược chuyển đổi số, 39% ngân hàng phê duyệt chiến lược tích hợp định hướng phát triển kinh doanh công nghệ thông tin Xu hướng phù hợp với kế hoạch chuyển đổi số ngành Ngân hàng đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 NHNN Trong đó, xác định mục tiêu hướng vào năm 2025 đảm bảo 60% tổ chức tín dụng có tỉ trọng doanh thu từ kênh số hóa đạt 30% Xu hướng chuyển đổi số mang tới hội kèm theo thách thức nhân cho ngành ngân hàng Bởi muốn chuyển đổi số hiệu phải có nhân hiểu cơng nghệ nghiệp vụ kinh doanh Vì vậy, ngân hàng diễn cạnh tranh nhân chất lượng cao liệt Thậm chí, 35 cạnh tranh nhân chuyển đổi số không diễn ngân hàng, ngân hàng với cơng ty tài cơng nghệ, đơn vị chấp nhận trả nhiều tiền để thu hút nhân chất lượng Hiện tại, nguồn nhân chất lượng cao cho ngân hàng số đòi hỏi phải có “3 1”, bao gồm kiến thức cơng nghệ, tài ngoại ngữ Để tập trung phát triển dịch vụ số hóa, nhu cầu tuyển dụng vị trí có nhu cầu cao gồm phát triển kinh doanh cho dịch vụ ngân hàng, phân tích trải nghiệm khách hàng mảng công nghệ thông tin quản lý dự án, phân tích liệu Hiện nhân viên ngân hàng khơng biết nghiệp vụ tài chính, mà cịn phải giỏi ngoại ngữ, cơng nghệ thơng tin đặc biệt phải có kiến thức chắn khoa học liệu, đồng thời phải trở thành người bán hàng chuyên nghiệp, bao gồm kiến thức tổng hợp đa ngành, kỹ thuyết trình, kỹ làm truyền thông, maketing kỹ quản lý, kiểm sốt nội Do đó, ngành ngân hàng tồn “nghịch lý” tình trạng nguồn nhân lực “vừa thừa lại vừa thiếu” Theo đó, nhân lực phổ thơng thừa, nhân lực chất lượng cao, nhân lực làm việc lĩnh vực ngân hàng số lại thiếu “Khát” nhân lĩnh vực công nghệ Một tác động rõ rệt Cách mạng công nghiệp 4.0 xu hướng ngân hàng số Phát triển ngân hàng số khơng cịn lựa chọn, mà yêu cầu tất yếu, buộc ngân hàng đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin nghiệp vụ giao dịch tài Nhu cầu đội ngũ nhân để triển khai trình dự liệu đáng kể Dẫu vậy, việc xây dựng đội ngũ đảm nhận trọng trách không dễ dàng, ngành có tính đặc thù cao, địi hỏi nhân phải có hiểu biết nghiệp vụ ngân hàng, quy trình, quy định, quản trị rủi ro,… Tuy nhiên, đào tạo thực tế làm việc theo kịp tốc độ phát triển nhanh chóng công nghệ, gây khan số lượng nhân chất lượng thị trường 36 Hơn nữa, vị trí kỹ thuật đặc thù địi hỏi ứng viên có kiến thức kinh nghiệm cơng nghệ mới, máy học, trí tuệ nhân tạo, blockchain, công nghệ chưa đào tạo rộng rãi Việt Nam Nhà tuyển dụng lựa chọn hơn, buộc phải tìm kiếm người nước ngồi người Việt Nam có kinh nghiệm học tập làm việc nước ngồi cho vị trí kỹ thuật chủ chốt Trước biến chuyển lĩnh vực tài chính, ngân hàng, nhà băng khơng chạy đua với việc thu hút giữ chân nhân tài, mà phải cạnh tranh với cơng ty cơng nghệ tài (fintech) Hiện nay, hội thăng tiến ngành ngân hàng khiêm tốn, khơng có nhiều thay đổi với vị trí quản lý vị trí trống thường tuyển Ngồi ra, so với cơng ty cơng nghệ, mơi trường ngân hàng từ lâu coi cứng nhắc gị bó hơn, khơng tạo nhiều khơng gian sáng tạo hoạt động cho nhân chất lượng cao công nghệ Dù sở hữu lượng thông tin liệu khách hàng khổng lồ, ngân hàng hấp dẫn mắt ứng viên, đột phá cải tiến công nghệ thường coi hỗ trợ cho nghiệp vụ tài chính, nhân giỏi lại ưa thích mơi trường có nhiều “đất diễn” quyền định Chất lượng nguồn nhân lực vấn đề cốt lõi định thành công phát triển bền vững trước thay đổi Cách mạng cơng nghiệp 4.0 q trình hội nhập ngành ngân hàng Để đáp ứng nhu cầu ngân hàng kỷ nguyên số, thời gian tới, ngân hàng thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức kinh doanh điện tử cho cán bộ, nhân viên đáp ứng yêu cầu ngày cao môi trường kinh doanh Chú trọng việc đào tạo kỹ mềm, kỹ quản lý cho cán quản lý để điều hành hệ thống ngân hàng số hố Bên cạnh đó, tăng cường sách biện pháp giữ chân nhân tài, nhân lực chất lượng cao Đồng 37 thời, tăng cường liên kết với hệ thống đào tạo trường đảm bảo nội dung đào tạo gắn với việc làm theo nhu cầu xã hội Ngoài ra, ngân hàng xây dựng quy hoạch, chiến lược, kế hoạch phát triển đào tạo nhân lực chất lượng cao phục vụ chuyển đổi số hướng tới ngân hàng số dựa ứng dụng công nghệ số, cơng nghệ mơ hình sáng tạo thời đại 4.0 với mục tiêu ngân hàng kinh doanh, quản trị, điều hành ngân hàng, cung ứng sản phẩm - dịch vụ tảng số, tăng doanh thu, giảm chi phí, nâng cao hiệu vận hành, cung cấp trải nghiệm khách hàng vượt trội tăng gắn kết khách hàng Ngân hàng Việt Nam có chuẩn bị bắt kịp Cách mạng công nghiệp 4.0 Không thua ngân hàng giới, ngân hàng Việt định hướng rõ rệt chuyển đổi sang mơ hình cơng nghệ đại, vận hành tảng số Mục đích cuối nhằm tăng tính cạnh tranh, giảm chi phí, tăng lợi nhuận, nâng cao hiệu hoạt động Để làm điều này, khơng khác phải trọng chất lượng nguồn nhân lực Trong thời gian tới, việc triển khai giải pháp nhằm thích ứng với thay đổi thị trường nhân lực cần thiết để đảm bảo phát triển bền vững, gắn với xu phát triển ngành ngân hàng kỷ nguyên số - Về phía ngân hàng Trước hệ Cách mạng công nghiệp 4.0, ngành Ngân hàng cần sớm có thay đổi để phát triển, thu hút giữ chân nhân tài Với đội ngũ nhân viên có, cần thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức nghiệp vụ công nghệ Nhưng để định xem kỹ cần bồi dưỡng điều dễ dàng, khó để đốn biết tương lai vận hành sao, kỹ giá trị thời gian tới Do vậy, quan trọng đào tạo kỹ mềm, kỹ tư duy, suy nghĩ sáng tạo, 38 đột phá, khả giải vấn đề tình vượt phạm vi quy định tiền lệ có Điều cần đặc biệt trọng cán quản lý cấp trung cấp cao, lực lượng then chốt cho việc triển khai kế hoạch cải cách thích ứng với thay đổi Theo ước tính, đến năm 2025, 72% lực lượng lao động tồn cầu cơng dân thuộc hệ Y, sinh khoảng 1981 - 2000 (Earn & Young, 2015), thường đánh giá cao đa lực làm chủ công nghệ so với hệ trước Thế hệ có nhiều hội việc làm thời đại 4.0 Cũng vậy, mà họ nhìn nhận “trung thành” Họ nhanh nhẹn hơn, ưa thử thách muốn trao quyền nhiều Để thu hút giữ chân lực lượng này, lực lượng nhân chất lượng cao, chế độ đãi ngộ, phúc lợi, lương thưởng hấp dẫn, ngân hàng cần đáp ứng kỳ vọng phát triển nghề nghiệp cách xây dựng lộ trình thăng tiến hợp lý, tăng quyền tự quyết, phát huy tính sáng tạo linh hoạt văn hóa tổ chức doanh nghiệp Bên cạnh đó, ngân hàng phải khắt khe công tác tuyển dụng Chất lượng nguồn nhân lực không trình độ nghiệp vụ ngân hàng, kỹ vận hành cơng nghệ số, mà liền với tính tn thủ quy trình vận hành cung ứng sản phẩm dịch vụ ngân hàng môi trường IT Quan tâm đến vấn đề đạo đức nghề nghiệp cách ngân hàng tự bảo vệ trước rủi ro phần lớn hoạt động phụ thuộc vào an tồn bảo mật thơng tin - Về hệ thống giáo dục đào tạo Trước thay đổi nhu cầu tuyển dụng lĩnh vực ngân hàng, sở giáo dục cần giảm bớt mơn học mang tính hàn lâm, tăng tính ứng dụng, 39 điều chỉnh chương trình giảng dạy theo hướng trọng tới đào tạo liên ngành, bổ sung đào tạo chuyên sâu ngành công nghệ tài chính, ngân hàng số, thương mại điện tử, quản trị cơng nghệ thơng tin,… Qua đó, phát triển nguồn nhân lực đa năng, có đủ kiến thức cần thiết để bắt kịp xu hướng công nghệ ngân hàng đại Khơng chương trình giảng dạy, phương thức đào tạo cần đổi mới, xóa bỏ cách học thụ động, sách vở, tăng cường thực hành, giúp sinh viên có hội tiếp cận ứng dụng cơng nghệ hay mơ hình hoạt động thực tế Các sở đào tạo nên đẩy mạnh hợp tác với ngân hàng nhằm xây dựng tiêu tuyển sinh phù hợp với nhu cầu thị trường Các trường đại học chí chủ động đào tào nhân lực theo đơn đặt hàng doanh nghiệp, tổ chức khoá thực tập, trải nghiệm thực tiễn để sinh viên có kinh nghiệm hình dung định từ cịn ngồi ghế nhà trường, từ giúp sinh viên trường vào làm việc ngay, không cần đào tạo lại nghiệp vụ Liên kết đào tạo quốc tế cần tăng cường lượng chất để góp phần xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao - Về quan quản lý Tháng 7/2019, Ngân hàng Nhà nước Quyết định số 1537/QĐNHNN việc Phê duyệt Ban hành Kế hoạch triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 Kế hoạch tập trung vào nội dung sau: (i) Xây dựng tiêu chuẩn nghề nghiệp; (ii) Tăng cường hợp tác đơn vị đào tạo đơn vị sử dụng lao động ngành Ngân hàng; (iii) Chú trọng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; (iv) Đào tạo lực lượng cán nắm bắt tiến khoa học công nghệ ứng dụng vào thực tiễn Ngành; (v) Xây dựng đội ngũ cán công nghệ thơng tin tổ chức tín dụng; (vi) Tăng cường hợp tác, tận dụng hỗ trợ, chuyển giao kỹ thuật, đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu từ tổ 40 chức quốc tế; (vii) Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ngành đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 Quyết định cho thấy Ngân hàng Nhà nước nhanh chóng nắm bắt biến chuyển nhu cầu nhân lực ngành Ngân hàng có bước phù hợp để chuẩn bị cho tương lai - Về phía người lao động Dù số kinh tế tiêu biểu Mỹ, Anh, Đức, ứng dụng máy móc tiến khoa học kỹ thuật làm biến hàng ngàn công việc ngành tài chính, ngân hàng (Earn & Young, 2018), Việt Nam, thực tế, thị trường nhân lực lĩnh vực phát triển tương đối sôi động, nhờ kế hoạch tăng trưởng quy mô nhà băng đa dạng loại hình, dịch vụ tài Cơ hội gia nhập lĩnh vực ngân hàng tương đối rộng mở, để bám trụ thăng tiến đến 10 năm nữa, hay chí xa hơn, mơ hình ngân hàng truyền thống thay đổi hoàn toàn, người lao động buộc phải nâng cấp trình độ, đa dạng hóa kỹ thân, trang bị phẩm chất mà máy móc khơng thể thay thế, liên tục cập nhật nắm bắt xu hướng Ngồi khả làm chủ cơng nghệ, ngân hàng ngày trọng tới tư toàn cầu, lực sáng tạo, nhạy bén khả thích nghi linh hoạt ứng viên trước thay đổi Ngồi chun mơn, phẩm chất kỹ mềm hội để tăng lợi cạnh tranh, giúp nhân ngành Ngân hàng trở nên “hấp dẫn” thị trường lao động 41 ... Cần có sách thăng tiến cho người nước sở để tạo động lực làm việc nâng cao hiệu sản xuất – kinh doanh Chi nhánh Công ty? Công ty cần có sách tạo động lực làm việc nâng cao hiệu sản xuất – kinh... lực Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động học tập – giảng dạy giúp cho người lao động có thêm kiến thức, kỹ để hồn thành tốt công việc, nâng cao suất hiệu cho doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực nói... cầu cao kỹ chuyên môn nhu cầu đào tạo Các chuyên gia từ quốc thường cử đến để dạy nghề cho người vị trí địi hỏi chun mơn cao Thơng qua phủ sở quy định tỉ lệ nhân địa phương định làm việc cho