NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾNCỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNGTY VIETNAMMM

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH *** NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VIETNAMMM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: Thành phố Hồ Chí Minh, Tháng 06 Năm 2018 TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH *** Trang phụ bìa NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VIETNAMMM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: Thành phố Hồ Chí Minh, Tháng 06 Năm 201 MỤC LỤC Trang phụ bìa .i MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .4 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .6 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.6 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu 1.7 Kết cấu báo cáo nghiên cứu .7 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm động lực động lực làm việc 2.2 Một số thuyết nhu cầu động lực 10 2.3 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc nhân viên 18 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất giá thuyết nghiên cứu 33 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .36 3.1 Quy trình nghiên cứu .36 3.2 Thiết kế nghiên cứu 38 3.3 Phương pháp phân tích dử liệu .46 3.4 Mơ hình nghiên cứu thang hiệu chinh 48 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Bảng áp dụng học thuyết mong đợi 15 Bảng 2.2 Tổng hợp nhân tố ánh hưởng đến động lực làm việc 16 Bảng 3.1 Tiến độ thực nghiên cứu .36 Bảng 3.2 Thang đo gốc mã hóa thang đo 37 Bảng 3.3 Diễn đạt mã hóa thang đo 47 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 Các cấp bậc nhu cầu Maslow .11 Hình 2.2 Mơ hình học thuyết mong đợi .14 Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu Boeve 19 Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu ShaemiBarzoki cộng .20 Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứn Teck-Hong Waheed 21 Hình 2.6 Mơ hình nghiên cứu Akhtar cộng (2014) 22 Hình 2.7 Mơ hình nghiên cứu Kovach 24 Hình 2.8 Mơ hình nghiên cứu Islam ỉsmail (2008) .26 Hình 2.9 Mơ hình nghiên cúu Eyal cộng (2011) 27 Hình 2.10 Mơ hình nghiên cứu Lorena Claeys (2011) 28 Hình 2.11 Mơ hình nghiên cứu Safiulla (2015) 30 Hình 2.12 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .34 Hình 2.13 Mơ hình nghiên cứu Hồng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi 31Hình 2.12 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 34 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 37 CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài Công ty VNMM vào hoạt động 08 năm (từ năm 2010), lúc với phát triển vũ bảo internet, thương mại điện tử (TMĐT) ngày không cịn xa lạ Nhiệm vụ cơng ty VietnamMM cho mang lại tiện ích cho khách hàng đặt ăn trực tuyến trang web cơng ty Tuy nhiên q trình hoạt động công ty VietnamMM, tập trung vào khách hàng, quảng cáo để đánh bại đối thủ lớn có mặt thị trường Now.vn; Lozi gần Grab Food bên cạnh cần phải tăng doanh thu năm mà chưa thực quan tâm đến nhân viên Theo báo cáo tình hình nhân cơng ty tTỷ lệ nghỉ nhân viên năm 30% (Phòng nhân Vietnammm, 2017) Trong có tỷ lệ nghỉ việc nhân viên cấp cao 60% năm 2017 gồm lý : - vViệc đánh giá nhân viên chưa triễn khai rõ ràng công bằng, tăng lương năm chưa kỳ vọng, doanh thu công ty lỗ nên dẫn đến nhân viên bất mãn thu nhập Các công - Công tác đào tạo cho nhân viên gần ngành nghề TMĐT mới, nhân viên cảm thấy công việc phức tạp, thay đổi liên tục phương hướng làm việc Bên cạnh - cCông việc thường xuyên phải thay đổi có quản lý mới, nhân viên làm theo cách khác Ngồi số nhân viên cịn cho - cCông ty lãnh đạo không thực lắng nghe ý kiến nhân viên dẫn đến tinh thần làm việc nhân viên kém, công việc không hiệu không đáp ứng kỳ vọng tập đồn Do việc xây dựng sách nhằm tạo động lực cho nhân viên rât cần thiết Các nhà nghiên cứu nước có nhiều nghiên cứu nhằm phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp như: Nghiên cứu Kadir Tuna với đề tài “Ảnh hưởng yếu tố quản lý lên mức độ hài lòng nhân viên: Áp dụng cho lãnh vực viễn thông”; Boeve thực nghiên cứu yếu tố tạo động lực giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trường Y Mỹ dựa thuyết hai nhân tố Herberg số mô tả công việc (JDJ) Smith, Kendall Hulin (1969) hay Teck-Hong Waheed đề xuất mơ hình nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên bán hàng Malaysia Nghiên cứu nước nghiên cứu Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đăng Khôi (2014) phát 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất gồm văn hóa doanh nghiệp, , công việc, hội đào tạo phát triển, điều kiện làm việc, lương chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo Các nghiên cứu chưa nghiên cứu lãnh vực TMĐT nói chung cơng ty VietnamMM nói riêng Từ lý nêu trên, tác giả luận văn định lựa chọn đề tài “nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động làm việc nhân viên công ty VietnamMM” làm luận văn thạc sỹ tác giả 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Với mong muốn tìm giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên cơng ty VietnamMM Vì vậy, nghiên cứu thực nhằm mục đích tìm yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên từ nhà quản lý biết cách nâng cao động lực làm việc nhân viên công ty VietnamMM Để đạt mục tiêu này, đề tài cằn phải giải vấn đề sau: Thứ nhất, xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Thứ hai, xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên VietnamMM Thứ ba, kết nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản trị với trạng nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên công ty VietnamMM 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Thử nhNất, yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên công ty VietnamMM Thứ hai, Mmức độ tác động yếu tố động lực làm việc nhân viên lượng hóa công ty VietnamMM Thứ ba, Ccác giải pháp cần để gia tăng tác động tích cực yếu tố động lực làm việc nhân viên VietnamMM 1.4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc Phạm vi nghiên cứu: Thực công ty VietnamMM Đối tượng khảo sát: Thực nhân viên công ty VietnamMM trừ nhân viên thời vụ Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 04/2018 đến tháng 10/2018 1.5 Phương pháp nghiên cứu Quá trình nghiên cứu chia làm hai trình: Nghiên cứu khảo sát sơ nghiên cứu định lượng để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu đặt 1.5.1 Nghiên cứu khảo sát sơ Phương pháp nghiên cứu khảo sát sơ bộ: sữ dụng nhằm khám phá thành phần thang đo yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, điều chỉnh lại thang đo thành phần mơ hình nghiên cứu đề xuất Quá trình nghiên cứu khảo sát sơ thực thông qua hai giai đoạn Giai đoạn 1: dựa sỡ lý thuyết nghiên cứu liên quan trước đây, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu sơ Giai đoạn 2: Tiến hành thảo luận với chuyên gia người xem am hiểu bối cảnh làm việc công ty VietnamMM gồm nhân viên nhà quản lý, hiệu chỉnh lại thang đo yếu tố mơ hình nghiên cứu; đề xuất làm sở xây dựng thang đo thu thập liệu cho nghiên cứu định lượng 1.5.2 Nghiên cứu định lượng Kháo sát bảng câu hỏi điều tra phát trực tiếp cho đối tượng thuộc mẫu Thực thống kê mô tả: Phương pháp dùng để thống kê đặc tính đối tượng tham gia kháo sát: Độ tuổi nhân viên, thâm niên nghề nghiệp đặc tính, đặc trưng cần thiết khác Thực kiểm định chất lượng thang đo (kiểm định Cronbach’s Alpha), kiểm định mức độ phù hợp mơ hình (kiểm định KMO), thực phương pháp phân tích EFA nhằm xác định yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên làm việc công ty VietnamMM, tác giả tiếp tục thực bước việc phân tích: Kiểm định tương quan (kiểm định Anova, hệ số hồi quy) Kết phân tích từ nghiên cứu định lượng sở để tác giả xác định yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên làm việc công ty VietnamMM, xem xét mức độ ảnh hưởng nhân tố nào, từ có phương hướng, giải pháp đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên làm việc công ty VietnamMM để đáp ứng nhu cầu khách hàng, thị trường đối phó với thách thức thiết kế phương pháp nghiên cứu Trong mơ tả quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu khảo sát sơ phương pháp nghiên cứu định lượng 3.1 3.2 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu mơ tả sau: Hình 3.10 Quy trình nghiên cứu 47 - Căn vào mục tiêu nghiên cứu sỡ lý thuyết, đề xuất thang đo nháp Sau đó, tháo luận nhóm điều chỉnh để xây dựng thang đo để tạo sỡ thiết kế bảng câu hỏi - Khảo sát liệu, đánh giá sơ thang đo hệ số Cronbach’s Alpha (Loại biến có tương quan biến tổng thấp kiểm tra hệ số Cronbach’ Alpha) phân tích nhân tố khám phá EFA (để loại biến có hệ số tương quan với nhân tố thấp kiểm tra nhân tố trích được) để xây dựng thang đo hồn chỉnh - Thực phân tích tương quan tuyến tính phân tích hồi quy tuyến tính bội thơng thường (kiểm tra mơ hình kiểm định lý thuyết) Thảo luận kết xử lý số liệu, so sánh nghiên cứu trước đưa kiến nghị kết luận Để đáp ứng mục tiêu nghiên cứu đưa ra, tác giả thực thông qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Bảng 3.3 Tiến độ thực nghiên cứu Giai Nghiên đoạn cứu Phương Mục đích pháp Kỹ thuật Thời gian Trên sở 07 yếu tố tạo động lực xem Sơ xét điều chỉnh thang đo cho phù hợp với Định Thảo luận nhóm tính (n = 10) Tháng 05/2018 đơn vị Kiểm định giả Chính thức thuyết phù hợp thang đo hiệu chỉnh phù hợp Định lượng Phát bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp nhận kết Tháng 7/2018 có ý nghĩa Nguồn: Tác giả đề xuất 3.3 Thiết kế nghiên cứu 3.3.1 Giai đoạn nghiên cứu khảo sát sơ Mục đích: Nhằm khám phá yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc hiệu chỉnh thang đo yếu tố mơ hình nghiên cứu đề xuất để thu thập liệu phục vụ nghiên cứu định lượng Dựa sỡ lý thuyết Kennett S.Kovach 48 (1987) nêu làm sở cho nghiên cứu khảo sát sơ để hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi vấn cho phù hợp với điều kiện đặc thù nhân viên ngành TMĐT Việt Nam nói chung nhân viên cơng ty VietnamMM nói riêng làm sở đề xuất mơ hình nghiên cứu thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế Phạm vi nhóm: Gồm 10 đối tượng nhân viên có chun mơn nghiệp vụ khác làm việc công ty VietnamMM Nội dung câu hỏi định tính gồm câu hỏi đặt nhằm khai thác thành viên vấn nhận định họ ảnh hưởng yếu tố đến động lực làm việc nhân viên công ty VietnamMM Đồng thời tổ chức thảo luận để gợi ý người thảo luận xem xét yếu tố mơ hình nghiên cứu đề xuất, cho ý kiến phản hồi yếu tố cho biết lý việc thống ý kiến hay không thống Các ý kiến ghi lại văn thông qua buổi thảo luận Trong buổi thảo luận này, nhóm trao đổi ý kiến thống động lực làm việc cần thiết tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty VietnamMM thống ý kiến trả lời câu hỏi bảng câu hỏi nghiên cứu khảo sát sơ Kết cuối sử dụng để bổ sung thành phần hiệu chỉnh thang đo nhằm đưa mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh để thực nghiên cứu định lượng Các yếu tố tạo động lực làm việc sử dụng nghiên cứu gồm 07 thành phần: (1) Điều kiện làm việc; (2) Lãnh đạo trực tiếp; (3) Bản chất công việc; (4) Sự tự chủ công việc; (5) Thu nhập; (6) Đào tạo phát triển (7) Mối quan hệ với đồng nghiệp Thang đo biến quan sát thể chi tiết bảng sau: Bảng 3.4 Thang đo gốc mã hóa thang đo STT Thang đo gốc Thang đo Mã hóa Nguyễn Văn Hiệp Điều kiện làm việc: gồm biến quan sát Nguyễn Thị Tôi cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc 49 DK1 cần thiết cho công việc Quỳnh (2014) Nơi làm việc tơi thực an tồn DK2 Thời gian làm việc giải lao phù hợp DK3 Nơi làm việc tơi thống mát DK4 Phong cách lành dạo: gồm hiến quan sát Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên cơng có ghi nhận Lãnh đạo có giúp đỡ hỗ trợ nhân viên hoàn thành Janet Cheng lian tốt công việc giao Chew (2004) [14] Lãnh đạo có cung cấp thơng tin phản hồi giúp nhân viên cải thiện hiệu suất công việc LD1 LD2 LD3 Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi cho nhân viên LD4 Lãnh đạo tin tường khả nhân viên LD5 Lãnh đạo khéo léo tế nhị phê bình LD6 Bản chất cơng việc: gồm biến quan sát Công việc thủ vị Tôi giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách Simons & Enz (1995) [25] nhiệm công việc Tôi khuyến khích để phát triển cơng việc theo hướng chun nghiệp CV1 CV2 CV3 Cơng việc phù hợp với tính cách, lực CV4 Công việc tơi có nhiều thách thức CV5 Sư phân chia công việc công ty hơp lý CV6 Sự tự chủ công việc, gồm: biến quan sát Tôi chủ động phối hợp với đồng nghiệp thực nhiệm vụ Simons & Enz Tôi tự tổ chức thực công việc (1995) [25] Tơi tham gia vào định ảnh hưởng đến công việc Tôi tôn trọng cấp giao thực công việc Lê Thị Thủy Uyên Thu nhập: gồm biến quan sát 50 TC1 TC2 TC3 TC4 Mức lương phù hợp với lực đóng góp tơi vào cơng ty (2007) [7] TN1 Tôi thưởng tương xứng với thành tích đóng góp TN2 Cơng ty có sách phúc lợi đa dạng, phong phú TN3 Các sách phúc lợi thể quan tâm tô chức đến cán nhân viên Tôi hài lịng với chế độ phúc lợi cơng ty TN4 TN5 Đào tạo, thăng tiến: gồm biến quan sát Lê Thị Thủy Uyên (2007) [7] Công ty tạo cho nhiều hội phát triển cá nhân Công ty tạo hội thăng tiến cho người có lực Chính sách thăng tiến công ty công DT1 DT2 DT3 Mối quan hệ với đồng nghiệp: gồm biến quan sát Bùi Thị Minh Thu Đồng nghiệp giúp đỡ công việc DN1 Lê Nguyền Đoan Đồng nghiệp đáng tin cậy DN2 Khơi (2014) Đồng nghiệp tơi hịa đồng DN3 Đồng nghiệp hợp tác làm việc nhóm tốt DN4 Tạo động lực: gồm biến quan sát Stum (2001) [26] Công ty truyền cảm hứng cho công việc DL1 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ để làm việc tốt DL2 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc DL3 Tơi thường làm việc với tâm trạng tốt DL4 Tôi cảm thấy hứng thú làm công việc DL5 Tơi thấy có động lực công việc DL6 Nguồn: Tác giả tự tổng hợp Đối với nhân tố điều kiện làm việc, biến quan sát “Thời gian ỉàm việc giãi lao phù hợp " để tránh câu hỏi đa nghĩa sát với thực tế, hầu hết thành phần nhóm thảo luận cho cần điều chỉnh thành “Thời gian làm việc phù hợp” Đối với biến “Tôi cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc cần thiết cho cơng việc” nhân viên ngành thương mại điện tử dùng máy móc nên đổi thành “Tôi cung cấp đầy đủ phương tiện, dụng cụ cần thiết cho công việc” Đối với nhân tố “phong cách lãnh đạo”: đưa câu hỏi chung chung, không cụ thể cá nhân Vì vậy, tác giả điều chỉnh lại câu chữ “nhân viên” thành “tôi” đồng thời sữa lại câu 51 hỏi “Lãnh đạo khéo léo tế nhị phê bình” thành “Lãnh đạo ln tơn trọng lắng nghe ý kiến tôi” - Đối với nhân tố “Bản chất công việc”: cần bô sung thêm ý cho biến quan sát: “Cơng việc tơi có nhiều thách thức” để thể rõ yếu tố động lực biến sau: “Công việc thách thức tơi phải hồn thành”; câu hỏi “Cơng việc thú vị” chưa mang rõ nghĩa nên tác giả đề xuất sửa lại “Công việc đa dạng” - Đối với nhân tố “Sự tự chủ công việc” biến quan sát “Tôi tự tổ chức thực cơng việc mình” hầu hết thành phần nhóm phong vấn cho để phân rõ quyền trách nhiệm nên cần điều chỉnh lại thành "Tôi tự tổ chức chịu trách nhiệm cho cơng việc " Đối với biến “Tôi tôn trọng cấp giao thực cơng việc” nhóm nhận thấy chưa rõ nghĩa nên khơng đề cập đến mà thay vào bổ sung biến “Tôi quyền tự cách thực cơng việc mình” - Đối với nhân tố “Thu nhập”, cơng ty ln tn theo quy định nhà nước hầu hết thành phần nhóm thảo luận điều chỉnh từ biến quan sát: "Cơng ty có sách phúc lợi đa dạng, phong phú” viết lại “Công ty thực đầy đủ chế độ phúc lợi theo quy định.” - Đối với nhân tố “Đào tạo thăng tiến”, đặc thù ngành nên có nhân viên có kinh nghiệm, nhóm đề xuất thêm biến “Cơng ty có lộ trình đào tạo phát triển rõ ràng” Vì vậy, qua thảo luận đê xt ý kiên người nhóm thơng nhât với biên quan sát cụ thê sau: STT Thang đo gốc Thang đo Mã hóa Điều kiện làm việc: gồm biến quan sát Nguyễn Văn Hiệp Nguyễn Thị Quỳnh (2014) Tôi cung cấp đầy đủ phương tiện, dụng cụ cần thiết cho công việc DK1 Nơi làm việc thực an toàn DK2 Thời gian làm việc phù hợp DK3 Nơi làm việc tơi thống mát DK4 Janet Cheng lian Phong cách lãnh đạo: gồm biến quan sát Chew (2004) [14] Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên cơng có ghi nhận Lãnh đạo có giúp đỡ hỗ trợ nhân viên hồn thành tốt cơng việc giao Lãnh đạo có cung cấp thơng tin phản hồi giúp nhân viên cải thiện hiệu suất công việc LD1 LD2 LD3 Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi cho nhân viên LD4 Lãnh đạo tin tường khả nhân viên LD5 52 Lãnh đạo tôn trọng lắng nghe ý kiến LD6 Bản chất công việc: gồm biến quan sát Công việc đa dạng Tôi giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách Simons & Enz (1995) [25] nhiệm công việc Tơi khuyển khích để phát triển cơng việc theo hướng chuycn nghiệp CV1 CV2 CV3 Công việc phù hợp với tính cách, lực tơi CV4 Cơng việc ln thách thức tơi phải hồn thành CV5 Sự phân chia công việc công ty hơp lý CV6 Sự tự công việc, gồm: biến quan sát Tôi chủ động phối hợp với đồng nghiệp thực nhiệm vụ Simons & Enz (1995) [25] Tơi tự tổ chức chịu trách nhiệm cho công việc Tơi tham gia vào định ảnh hưởng đến công việc Tôi quyền tự cách thực công việc TC1 TC2 TC3 TC4 Thu nhập: gồm biến quan sát Mức lương phù hợp với lực đóng góp tơi vào công ty Lê Thị Thủy Uyên (2007) [7] Tơi thưởng tương xứng với thành tích đóng góp 3.Cơng ty tơi thực đầy đủ chế độ phúc lợi theo quy định Các sách phúc lợi thể quan tâm tô chức đến cán nhân viên Tơi hài lịng với chế độ phúc lợi công ty TN1 TN2 TN3 TN4 TN5 Lê Thị Thủy Uyên Đào tạo, thăng tiến: gồm biến quan sát (2007) [7] Công ty tạo cho nhiều hội phát triển cá nhân DT1 Công ty tạo hội thăng tiến cho người có DT2 lực 53 Chính sách thăng tiến công ty công DT3 Cơng ty có lộ trình đào tạo phát triển rõ ràng” DT4 Mối quan hệ với đồng nghiệp: gồm biến quan sát Bùi Thị Minh Thu Đồng nghiệp giúp đỡ công việc DN1 Lê Nguyền Đoan Đồng nghiệp đáng tin cậy DN2 Khôi (2014) Đồng nghiệp tơi hịa đồng DN3 Đồng nghiệp tơi hợp tác làm việc nhóm tốt DN4 Tạo động lực: gồm biến quan sát Stum (2001) [26] Công ty truyền cảm hứng cho công việc DL1 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ đê làm việc tốt DL2 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc DL3 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt DL4 Tôi cảm thấy hứng thú làm công việc DL5 Tôi thấy có động lực cơng việc DL6 Như vậy, mơ hình có 08 thành phần với 38 biến quan sát (32 biến độc lập biến phụ thuộc) để đo lường yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên công ty VietnamMM Tất biến quan sát thành phần sử dụng thang đo Likert bậc với mức độ tương ứng sau: Mức hồn tồn khơng đồng ý; mức không đồng ý; mức bình thường; mức đồng ý mức hoàn toàn đồng ý với phát biểu Thiết kế nghiên cứu định lượng Nhằm mục đích thu thập liệu đo lường yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên làm việc công ty VietnamMM Phương pháp thu thập thông tin sữ dụng nghiên cứu vấn theo bảng câu hỏi soạn sẵn, gửi thư điện tử đến nhân viên đơn vị Từ thông tin, liệu thu thập được, thông qua bước xác định độ tin cậy thang đo (CronbaclTs Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định giá trị trung bình, phân tích tương quan phần mềm SPSS 22.0 Kết phân tích đo lường mối liên quan yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên công ty VietnamMM 3.2.3 Phương pháp chọn mẫu Nghiên cứu định lượng đo lường yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) số quan sát (kích thước mẫu) thơng thường phải hay lần số biến phân tích nhân Theo nghiên cứu Hair & cộng (1998) phân tích nhân tố (EFA) cỡ mẫu tối thiểu N > 5*x (x: tổng số biến quan sát) Theo Tabachnick & Fidell (1996), để tiến hành phân tích hồi quy cách tốt nhất, cở mẫu tối thiếu cần đạt tính theo cơng thức N > 50 + 8m (trong m biến độc lập) Trong nghiên cửu này, tác giá chọn kích thức mẫu đủ lớn để thỏa mãn 54 hai điều kiện theo đề nghị phương pháp nghiên cứu nhân tố EFA phương pháp hồi quy bội N > max (cỡ mẫu theo yêu cầu EFA; cỡ mẫu theo yêu cầu hồi quy bội), ứng với thang đo lý thuyết gồm 38 biến quan sát, biến độc lập số mẫu yêu cầu tối thiểu N > max (5*38; 50 + 8*7) = 200 Trên sở đó, tác giả gửi 220 bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu cho việc dự trù có số phiếu trả lời không hợp lệ trả lời thiếu độ tin cậy Phương pháp phân tích dử liệu Với mục đích tìm câu trả lời cho câu hỏi: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên? Mức độ tác động yếu tố nào? Các phương pháp phân tích liệu sau tác giả đề xuất: Thống kê mô tả liệu Thực phân tích đặc điểm mẫu nghiên cứu thống kê tần số theo biến phân loại độ tuổi, giới tính trình độ để kiểm tra tính đại diện mẫu nghiên cứu so với tổng thể nhân viên công ty VietnamMM Thống kê mơ tả trung bình biến độc lập biến phụ thuộc kiểm tra mức độ đánh giá nhân viên yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc Dựa kết thống kê mô tả liên hệ với thực tế Công ty VietnamMM thảo luận kết nghiên cứu đề xuất hàm ỷ yếu tố ảnh hương đến động lực làm việc Cục Hài quan tinh Tây Nguyên Đánh giá thang đo Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Sử dụng phần mềm thống kê SPSS 22.0, thực đánh giá thang đo bảng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhằm mục đích loại bỏ biến quan sát, thang đo không đạt Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ 0,3 bị loại tiêu chuẩn chọn thang đo hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally &Burnstein, 1994) Nghiên cứu Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) [6] cho Cron bach's alpha từ 0,8 trở lên đến gần thang đo lường tốt từ 0,7 đến gần 0,8 sử dụng Ngồi ra, có số nhà nghiên cứu đề nghị Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên sử dụng trường hợp khái niệm đo lường mới người trả lời bối cảnh nghiên cứu Phân tích nhân tố (EFA) Nhằm mục đích đánh giá giá trị hội tụ giá trị phân biệt, tác giả đề xuất thực phân tích nhân tố EFA Cụ thể cần xem xét tiêu chuẩn sau: - Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy) dùng để xem xét phù hợp phân tích nhân tố EFA Nếu KMO lớn (giữa 0,5 1) thi điều kiện đủ để phân tích nhân tố phù hợp Còn chi số KMO nhỏ 0,5 thi phân tích nhân tố có khả khơng phù hợp với liệu - Kiểm định Bartlett's để xem xét giả thuyết độ tương quan biến quan sát không tổng thể Nếu kiểm định có ý nghĩa (Sig 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt nhân tố Kiểm định phù họp mơ hình - Đầu tiên tác giả xem xét đến hệ số tương quan (Pearson) động lực làm việc chung với yếu tố tạo động lực Sau đó, thực phân tích hồi quy tuyến tính đa biến phương pháp bình phương nhỏ thơng thường (Ordinal Least Squares OLS), biến phụ thuộc động lực làm việc, biến độc lập dự kiến là: (1) Điều kiện làm việc; (2) Lãnh đạo trực tiếp; (3) Bản chất công việc; (4) Sự tự chủ công việc; (5) Thu nhập;(6) Đào tạo phát triển; (7) Mối quan hệ với đồng nghiệp - Sử dụng phương pháp lựa chọn biến “Enter” Xác định độ phù hợp mô hình băng hệ số xác định R2 điều chỉnh, tiến hành kiềm định F để khăng định khả mở rộng mơ hình áp dụng cho tổng thể kiểm định t để bác bỏ giả thuyết hệ số hồi quy tổng thể - Nhằm đảm bảo độ tin cậy phương trình hồi quy xây dựng phù hợp dị tìm vi phạm giả định cần thiết hồi quy tuyến tính thực Các giả định kiếm định phần gồm giả định liên hệ tuyến tính thơng qua biểu đồ phân tán Scatterplot, phương sai phần dư không đổi thông qua hệ số tương quan hạng spearman, phân phối chuẩn phần dư thơng qua biểu đồ Histogram P-P plot, tính độc lập phần dư dùng đại lượng thống kê Durbin-Watson, tượng đa cộng tuyến tính độ chấp nhận Tolerance hệ số phóng đại VIF Mơ hình nghiên cứu thang hiệu chinh Căn vào kết khảo sát yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên cho thấy câu trả lời nằm phạm vi mơ hình ban đầu nên khơng có điều chỉnh mơ hình đề xuất, có thành phần bao gồm: (1) Điều kiện làm việc; (2) Lãnh đạo trực tiếp; (3) Bản chất công việc; (4) Sự tự chủ công việc; (5) Thu nhập;(6) Đào tạo phát triển; (7) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (8) Động lực làm việc Bảng 3.5 Diễn đạt mã hóa thang đo STT Thang đo gốc Thang đo Mã hóa Điều kiện làm việc: gồm biến quan sát Nguyễn Văn Hiệp Nguyễn Thị Quỳnh (2014) Tôi cung cấp đầy đủ phương tiện, dụng cụ cần thiết cho công việc DK1 Nơi làm việc thực an toàn DK2 Thời gian làm việc phù hợp DK3 Nơi làm việc tơi thống mát DK4 Janet Cheng lian Phong cách lãnh đạo: gồm biến quan sát Chew (2004) [14] Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên cơng 56 LD1 có ghi nhận Lãnh đạo có giúp đỡ hỗ trợ nhân viên hoàn thành tốt cơng việc giao Lãnh đạo có cung cấp thông tin phản hồi giúp nhân viên cải thiện hiệu suất công việc LD2 LD3 Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi cho nhân viên LD4 Lãnh đạo tin tường khả nhân viên LD5 Lãnh đạo tôn trọng lắng nghe ý kiến LD6 Bản chất công việc: gồm biến quan sát Công việc đa dạng Tôi giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách Simons & Enz (1995) [25] nhiệm công việc Tơi khuyển khích để phát triển cơng việc theo hướng chuycn nghiệp CV1 CV2 CV3 Công việc phù hợp với tính cách, lực tơi CV4 Cơng việc ln thách thức tơi phải hồn thành CV5 Sự phân chia công việc công ty hơp lý CV6 Sự tự công việc, gồm: biến quan sát Tôi chủ động phối hợp với đồng nghiệp thực nhiệm vụ Simons & Enz (1995) [25] Tơi tự tổ chức chịu trách nhiệm cho công việc Tơi tham gia vào định ảnh hưởng đến công việc Tôi quyền tự cách thực công việc Lê Thị Thủy Uyên Thu nhập: gồm biến quan sát (2007) [7] Mức lương tơi phù hợp với lực đóng góp tơi vào cơng ty TC1 TC2 TC3 TC4 TN1 Tơi thưởng tương xứng với thành tích đóng góp TN2 3.Cơng ty tơi thực đầy đủ chế độ phúc lợi theo quy TN3 định 57 Các sách phúc lợi thể quan tâm tô chức đến cán nhân viên Tôi hài lịng với chế độ phúc lợi cơng ty TN4 TN5 Đào tạo, thăng tiến: gồm biến quan sát Lê Thị Thủy Uyên (2007) [7] Công ty tạo cho nhiều hội phát triển cá nhân Công ty tạo hội thăng tiến cho người có lực DT1 DT2 Chính sách thăng tiến công ty công DT3 Cơng ty có lộ trình đào tạo phát triển rõ ràng DT4 Mối quan hệ với đồng nghiệp: gồm biến quan sát Bùi Thị Minh Thu Đồng nghiệp giúp đỡ công việc DN1 Lê Nguyền Đoan Đồng nghiệp đáng tin cậy DN2 Khôi (2014) Đồng nghiệp tơi hịa đồng DN3 Đồng nghiệp tơi hợp tác làm việc nhóm tốt DN4 Tạo động lực: gồm biến quan sát Stum (2001) [26] Công ty truyền cảm hứng cho công việc DL1 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ đê làm việc tốt DL2 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc DL3 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt DL4 Tôi cảm thấy hứng thú làm công việc DL5 Tôi thấy có động lực cơng việc DL6 Tóm tắt chuơng Chương trình bày quy trình nghiên cứu đề tài thực qua nghiên cứu khảo sát sơ định lượng Tác giả mô tả nghiên cứu khảo sát sơ kết nghiên cứu khảo sát sơ với thang đo hiệu chỉnh Trong chương này, tác giả mô tả thiết kế nghiên cứu định lượng gồm cỡ mẫu nghiên cứu, chọn mẫu nghiên cứu, phương pháp xử lý liệu gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hệ số tương quan, phân tích hồi quy đa biến kiểm định khác thực 58 CHƯƠNG TÀI LIỆU THAM KHẢO Phòng nhân VietnamMM (2017) Báo cáo thường niên 2017-2018 TPCHM: My Tran Bùi Thị Minh Thu Lê Ngun Đồn Khơi (2014), “Nghiên cứu nhân tô ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Tồng cơng ty lắp máy Việt Nam”, Tạp chí khoa học, số 35, tr 66-78 Buford, J A., Jr., Bedeian, A G., & Lindner, J R (1995) Management in Extension (3rd ed.) Columbus, Ohio: Ohio State University Extension Bartol and Martin (1998) “Employee motivation and organizational performance” Review of Applied Socio- Economic Research Vol.3 , pp 53 Adams, J s (1963), 'Toward an understanding of inequity", Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), pp 422-436 Alderfer, C.P.(1969), “An empirical test of a new theory of human needs”, Organizational behavior and human performance, 4, (2), pp 142-175 Boeve, W.D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Masters Theses and Doctoral Dissertations, pp 60 Herzberg, F (1959), The motivation to work, Weley Publisher, New York Kovach, K.A (1987), "What motivates employees worker and supervisors give different anwers”, Business Horizons, vol 30 (5), pp.58-65 10 Maslow A.H (1943), “A theory of human motivation”, Psychological Review, 50, pp 370- 396 11 Mitchell, T R (1982), "Motivation: new direction for theory, research, and practices.", Academy of Management Review, 17, pp 80-88 12 R A Baron (1991), "Motivation in work settings: Reflections on the core of organizational research", Motivation and Emotion, vol 15, pp 1-8 13 Robbins S (1998), Organizational behaviour Concept, controversial, applications, Prentice Hall, New Jersey 14 Skinner, B.F (1953), “Some contributions of an experimental analysis of behavior to psychology as a whole*’, American Psychologist,vol 8, (2), pp 69 59 15 Smith, P C., Kendall, L M., & Hulin, C (1969), The measurement of satisfaction in work and behavior, Chicago: Raud McNally N1 16 Teck-Hong, Tan and Amna Waheed (2011), “llerzberg's motivationhygiene theory and job satisfaction in the Malaysian retail sector: the mediating effect of love of money”Asian Academy of Management Journal, vol 16(1), pp 73-94 17 Vroom, V H (1964), Work and motivation, Wiley, New York 18 Huczynski, A.A., & Buchanan, D.A (1991), Organizational Behaviour-An introductory text, 2nd ed, Prentice Hall (UK) Ltd, pp 436-466 19 Cole, G.E (1996), Management Theory and Practice, 5th ed, D.P 20 Publications 21 Kreitner, R., & Kinicki, A (1998), Organisational Behaviour, 4th ed, 22 Boston: Irwin McGraw-Hill 23 Thad B Green, Raymond T Butkus (1999) Motivation, Beliefs, and Organizational Transformation Harvard University Press, 400 Pages 24 Mol, A (1992), Motivating subordinates, IPM Journal, Vol 11(2), pp 19-22 25 Mullins, L.J (2010), Management and Organisational Behaviour, 10th ed, Harlow, FT Prentice Hall 26 Shah v Shah (2010), How difficult is it to gift a share? Trusts & Trustees, Vol 17(3), PP 438–440 27 Eyal, O and Roth, G (2011), “Principals’ Leadership and Teachers’ Motivation, Self-determination theory analysis”, Journal of Educational Administration, Vol 49(3), pp 256-275 28.Chaudhary & Sharma (2012) “The Impact of the Motivation on the Employee's Performance” International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences Vol (1), pp 293–298 29 Islam, R and Ismail, A., Z., H (2008), “Employee motivation: A Malaysian Perspective”, International Journal of Commerce and Management, Vol 18(4), pp 344-362 30 Safiulla, B., A (2015), “Employee motivation and its most influential factors: A study on the telecommunication industry in Bangladesh”, World Journal of Social Sciences, Vol 5(1), pp 79-92 60 Boeve, Wallace D., 2007 A National Study of Job Satisfaction Factors among Faculty in Physician Assistant Education Master's Theses and Doctoral Dissertations Eastern Michigan University, pp 60 61 ... (2 011 ) 27 Hình 2 .10 Mơ hình nghiên cứu Lorena Claeys (2 011 ) 28 Hình 2 .11 Mơ hình nghiên cứu Safiulla (2 015 ) 30 Hình 2 .12 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .34 Hình 2 .13 ... Herzberg (19 43) (19 59) X X X X X X Thuyết Thuyết Thuyết Thuyết Thuyết mong công tăng ERG động đợi cường viên của B.F Clayton Vroom Adams Skinner Aldefríer Kovach (19 64) (19 63) (19 53) X (19 69) (19 87)... tháng 04/2 018 đến tháng 10 /2 018 1. 5 Phương pháp nghiên cứu Quá trình nghiên cứu chia làm hai trình: Nghiên cứu khảo sát sơ nghiên cứu định lượng để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu đặt 1. 5 .1 Nghiên