Kết quả nghiên cứu cho thấy cả ba cuộc khảo sát hầu như đều cho kết quả gần giống nhau với mười yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên với thứ tự tác động từ mạnh đến yếu theo cách nhìn của nhân viên lần lượt như sau: Công việc thú vị, cơng việc hồn thành được đánh giá cao, sự tự chủ trong công việc, công việc ổn định, thu nhập tốt, thăng tiến và phát triển trong tổ chức, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó giữa lãnh đạo trực tiếp và nhân viên, kỷ luật minh bạch, tế nhị, và cuối cùng là được thông cảm các vấn đề cá nhân.
Bên cạnh đó, các nhả quản lý lại xếp hạng mười nhân tố trên theo mức độ tác động từ mạnh đến yếu lần lượt như sau: Thu nhập tốt, công việc ổn định, thăng tiến và phát triển trong tổ chức, điều kiện làm việc tốt, công việc thú vị, sự gắn bó giữa lãnh đạo trực tiếp và nhân viên, kỹ luật minh bạch, tế nhị, cơng việc hồn thành được đánh giá cao, được thông cảm các vấn đề cá nhân, sự tự chủ trong công việc.
2.3.9 Nghiên cứu của Islam và Ismail (2008)
Nghiên cứu của Islam và cộng sự nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc trong các tổ chức khác nhau của Malaysia. Nghiên cứu được thực hiện bằng việc khảo sát 505 nhân viên làm việc tại 96 tổ chức khác nhau tại Malaysia. Những người tham gia khao sát được yêu cầu xếp hạng 10 yếu tố có sẵn: Cơng việc ổn định, thăng tiến, điểu kiện làm việc tốt, lương cao, công việc thú vị, sự giúp đỡ của quản lý đối với các vấn đề trong cơng việc, cơng việc hồn thành được đánh giá cao, các quy định, quy tắc, và chính sách hợp lý của công ty, cơ hội đào tạo và phát triển, trách nhiệm công việc. Các yếu tố trên được yêu cầu sắp xếp theo mức độ tác động đến động lực làm việc của họ.
Bảng câu hỏi được thiết kế bởi sự tham vấn của hai giáo sư về quản lý nhân sự cùng phòng làm việc với tác giả. Bảng câu hỏi được chia ra làm hai phần, ở phần A, người tham gia kháo sát được yêu cầu cung cấp một vài chi tiết về nhân khẩu học của họ như: giới tính, tuổi, trình độ học vấn, loại hình việc làm..., ở phần B, người tham gia khảo sát được yêu cầu xếp hạng 10 yếu tố thúc đẩy hiệu quả làm việc của họ và họ được yêu cầu tránh việc xếp hạng tương tự cho cùng một yếu tố
Hình 2.8 Mơ hình nghiên cứu của Islam và ỉsmail (2008)
(Nguổn: Islam và ỉsmail (2008))
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc của viên được xếp hạng theo thứ tự tác động từ thấp đến cao như sau: Lương cao, điều kiện làm việc tốt, thăng tiến, an tồn lao động, cơng việc thú vị và tác động mạnh nhất là: Cơng việc hồn thành được đánh giá cao. Ngồi ra, nghiên cứu cũng khẳng định trong thị trường ngày càng cạnh tranh, nhân viên là lực lượng nòng cốt để tổ chức phát triển và lớn mạnh, vì vậy, cần chú ý đến việc thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên.
2.3.10Nghiên cứu của Eyal và cộng sự (2011)
Nghiên cứu của Eval và cộng sự nhằm mục đích xác định mối quan hệ của lãnh đạo ngành giáo dục và động lực làm việc của giáo viên. Nghiên cứu vận dụng 2 lý thuyết cơ bản là: Mơ hình lãnh đạo hồn tồn và lý thuyết tự quyết. Nghiên cứu được thực hiện bằng việc khảo sát 122 giáo viên tiểu học của Israel, tự nguyện tham gia khóa đào tạo 60 giờ tại ba cơ sỡ giáo dục bậc cao, bên cạnh đó những người tham gia khảo sát phải có thời gian làm việc với hiệu trưởng của trường nhiều hơn một năm.
Nghiên cứu này cũng nhằm mục đích làm cầu nối giữa các lý thuyết về lãnh đạo và động lực làm việc của nhân viên. Có các phong cách lãnh đạo như: Lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo giám sát. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi cung cấp sự kích thích trí tuệ bằng cách thu hút tư duy sáng tạo, thách thức những người theo dõi và kích thích họ đặt câu hỏi, sắp xếp lại các vấn đề và tiếp cận các tình huống cũ theo những cách sáng tạo. Các nhà lãnh đạo này thễ hiện sự quan tâm cá nhân bằng cách tham dự vào các nhu cầu và sự khác biệt của từng cá nhân và bằng cách giúp những người theo đuổi hướng tới những tiềm năng cao hơn. Trái ngược với sự lãnh đạo chuyển đỗi, lãnh đạo giao dịch hoặc giám sát dựa trên phần thưởng cho sự tuân thủ. Đối với môi trường giáo dục, vấn đề đặt ra là lãnh đạo gián tiếp hay lãnh đạo trực tiếp có tác động đến động lực làm việc của giáo viên hay cả hai loại lãnh đạo đều tác động đến động lực làm việc của giáo viên.
Hình 2.9 Mơ hình nghiên cúu của Eyal và cộng sự (2011)
(Nguổn: Eyal và cộng sự (2011))
Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo là yếu tố tác động đến động lực làm việc của giáo viên, cụ thể hơn, các lãnh đạo gián tiếp không tác động đến động lực làm việc của giáo viên và lãnh đạo trực tiếp tác động dương đến động lực làm việc của giáo viên.
2.3.11 Nghiên cứu của Lorena Claeys (2011)
Nghiên cứu của Lorena Clacys nhằm mục đích xác định các yếu tố tác động đến động lực trở thành giáo viên và động lực làm việc, duy trì nghề giáo viên tại các trường trung học có học sinh đa dạng về văn hóa và ngơn ngữ tại Hoa Kỳ. Lý do của nghiên cứu này là do một số thực trạng như: Theo báo cáo của hiệp hội quản lý trường học Hoa Kỳ (AASA, 2010) cho thấy 33% giáo viên mới rời trường sau khi công tác vừa được 3 năm và 50 % giáo viên mới rời trường khi công tác vừa được 5 năm, những tỷ lệ bỏ việc này đã đặt ra vấn đề lớn cho các nhà hoạch định chính sách và các nhà giáo dục.
Bên cạnh việc giáo viên bỏ việc thì nhu cầu nhập học của nhóm người thuộc dân cư thiểu sổ và thu nhập thấp lại ở mức cao. Mặc dù đã nỗ lực tuyẻn dụng và duy trì việc giải quyết nhu cầu của thiết yếu của giảo viên nhưng tình trạng bỏ việc vẫn tiếp tục diễn ra. Hầu hết các giáo viên cho rằng những gì được học trong chương trình chứng nhận giáo viên chưa phải là sự chuẩn bị đầy đu cho những thách thức mà họ phải đương đầu trên lớp học. Vì vậy, nghiên cứu được tiến hành và dựa trên việc khảo sát 175 giáo viên có nhiều hoặc ít hơn 5 năm kinh nghiệm và lấy mẫu thuận tiện.
Hình 2.10 Mơ hình nghiên cứu của Lorena Claeys (2011)
(Nguổn: Lorena Claeys (2011))
Kết quả nghiên cứu cho thấy, có ba yếu tố tác động đến động lực trở thành giáo viên và duy trì việc làm là: Nội tại: Đề cập đến các yếu tố bên trong như tình yêu và mong muốn làm việc với trẻ em và khuynh hướng phục vụ xã hội (tình u giảng dạy, khẳng định ban thân...), bên ngồi: Đề cập đến các mối quan tâm bên ngoài của cá nhân chẳng hạn như vật chất (điều kiện làm việc, đồng nghiệp...), sự vị tha: Đề cập đến những mong muốn nội tại cho sự phát triển, phát triển và làm việc cho các cơ sỡ giáo dục/trường học (phục vụ cộng đồng, đóng góp cho xã hội...).
2.3.12Nghiên cứu của Safiulla (2015)
Nghiên cứu của Safíulla nhằm mục đích xếp hạng tầm quan trọng của các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ngành viển thông tại Bangladesh. Một vài thực trạng là lý do để tiến hành nghiên cứu này như sau: Trong hơn 15 năm, ngành viển thơng và di động phát triển nhanh chóng và trở thành thị trường kinh doanh quan trọng nhất Bangladesh. Tuy nhiên, hiện tại các công ty này phải trải qua việc cạnh tranh tồn cầu, các cơng ty cạnh tranh khốc liệt và tính đa dạng trỡ thành tiêu chuẩn và để đẩy mạnh năng lực cạnh tranh thì các cơng ty nhận ra rằng con người là tài san quan trọng, vì vậy, việc thu hút nguồn nhân lực và duy trì nhân viên là điều được quan tâm.
Mặc dù ra sức đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tuy nhiên một số công ty viễn thông ở Bangladesh vẫn gặp phải vấn đề bất ổn về nhân viên, chắc chắn rằng có sự thiếu sót nào đó từ các nhà quản lý viển thông không thể đáp ứng nhu cầu của nhân viên, do đó khiếu kiện phát sinh và dẫn tới tình trạng bất ổn của nhân viên. Vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện với mục đích xác định các yếu tố động lực quan trọng nhất và từ đó nâng cao động lực của nhân viên. Nghiên cứu được tiến hành với mẫu điều tra gồm 81 nhân viên đến từ một số công ty viễn thông của Bangladesh, nghiên cứu được tiến hành vào năm 2013, cụ thể việc khảo sát diễn ra vào tháng 9 và tháng 10 năm 2013 và có 8 biến độc lập được đề cập trong mơ hình.
Hình 2.811 Mơ hình nghiên cứu của Safiulla (2015)
(Nguổn: Safiulla (2015))
Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ quan trọng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo tác động từ mạnh tới yếu như sau: Cơ hội thăng tiến và phát triền nghề nghiệp, bảo mật công việc, công việc thú vị và thách thức, tinh thần đồng đội và sự hợp tác, cơng việc có giá trị, lương và phúc lợi tốt, điều kiện làm việc và cuối cùng là giờ làm việc linh hoạt. Kết quả của nghiên cứu là cơ sỡ để các nhà quản lý các công ty viển thông Bangladesh đưa ra các biện pháp để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên của họ.
Hạn chế trong nghiên cứu là chưa nói lên được tính lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, mà yếu tố này rất quan trọng trong một tổ chức hiện nay.
2.4 Nghiên cứu trong nước
2.4.1 Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2013)
Dủa Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn QMaslow (1943) và mơ hình tháp nhu cu cc Quốc Nghi (2013) yếu tố này rất quan trọng trong một tổ chức hiện nay.hu hút ngung
khi công tác vừa ều kiện làm việc.an, hụ cho mục đích khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thuộc khu vực cơng tại Việt Nam. Hồng
cao và được đo lường thông qua 26 biến thành phần cụ thể các bậc nhu c) và môNhu c tháp nhu cu cc Quốc Nghi (2013) yếu tố này rất quan trọng trong một tổ chức
hiện nay.hu hút
Mơ hình nghiên cứu do tác giả đề xuất như sau:
Hình 2.13 Mơ hình nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi
Nguồn: Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2013)
Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc thõa mãn các nhu cầu cá nhân của nhân viên trong khu vực công tại Việt Nam sẽ làm tăng động lực làm việc của họ. Tuy nhiên, nhiều người nhận định rằng, việc sữ dụng
lương và thưởng để tăng động lực làm việc của nhân viên trong các tổ chức công đang dần tạo nhiều gánh nặng cho ngân sách nhà nước. Vì vậy, các nhà quản lý tại các tổ chức công cần chú trọng hơn đến những công cụ khác trong việc tăng động lực làm việc của nhân viên như: tạo các cơ hội thăng tiến, học tập bồi dưỡng, môi trường làm việc đồn kết,... nhằm nâng cao mức sẵn lịng làm việc của
nhân viên.
Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)
Lưu Thị Bích Ngọc đã cùng cộng sự của mình thực hiện nghiên cứu đối với 136 nhân viên thuộc các bộ phận lễ tân, buồng, nhà hàng và những bộ khác ở các khách sạn. Nghiên cứu này được thực hiện
tại các khách sạn có tiêu chuẩn từ 3 đến 5 sao và thuộc sở hữu của nhiều thành phần như của Nhà nước, tư nhân, 100% vốn nước ngoài và liên doanh.
Dữ liệu trong nghiên cứu này là dữ liệu sơ cấp và được thu thập trực tiếp từ các khách sạn với việc khảo sát một số nhân viên thông qua bảng câu hỏi của Teck- Hong và Amma Waheed (2011) được thiết lập dựa trên mơ hình của Herberg (1959). Dữ liệu thu thập được xử lý qua phần mềm SPSS
phiên bản 16.0.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân viên làm việc trong khách sạn tại TPHCM thường bị tác động bởi các nhân tố duy trì hơn nhân tố động viên, đó là điều kiện làm việc, đãi ngộ tài chính và chính sách cơng ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên đặc biệt là nhân tố “mối quan hệ
với đồng nghiệp”. Trong số các nhân tố động viên theo thuyết Herzberg, chỉ có nhân tố “phát triền nghề nghiệp” là tác động đáng kể trong khảo sát này.
Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi thực hiện nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Tổng công ty lấp máy Việt Nam, cịn được gọi là Lilama Corp nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực trong cơng việc từ đó giúp cho nhà quản trị có những chính sách phù hợp giúp thu hút và giữ chân người tài cho Lilama. Các tác giả đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sàn xuât tại Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đổng nghiệp và cuối cùng là mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Từ nghiên cứu và việc so sánh với sự nghiên
cứu của các nhà nghiên cứu trong nước và thế giới, Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi đã đưa ra các biện pháp để tạo động lực cho nhân viên trực tiếp sản xuất như sau:
- Nhóm nhân lố tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng xây dựng thương hiệu và văn hóa cơng ty bao gồm: văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo.
Nhóm nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng chính sách đãi ngộ bao gồm: lương và chế độ phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Nhóm nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng công việc bao gồm: sự tự chủ công việc và điều kiện làm việc.
Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngục Lan Vy (2011)
Tại nghiên cứu này, các tác giá đã sữ dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA) thực hiện khảo sát trên 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên
địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy có 4 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên là: Cơng việc phù hợp: chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); Quan hệ tốt trong công việc và thương hiệu cơng ty. Trong đó các yếu tố thuộc chinh sách, chế
độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh mẽ nhất đến việc nâng cao động lực của nhân viên.
2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giá thuyết nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về động viên và các mơ hình nghiên cứu trước đây cho thấy 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Kovach (1987) đề xuất khá đầy đủ, bao quát được các lý thuyết về tạo dộng lực làm việc của nhân viên và được đa số các nghiên cứu về động lực làm việc sừ dụng đê nghiên cứu.
Từ thực tiễn cần thiết tại công ty VietnamMM. Trên C ơ sở các yếu tố tạo