Tạp chí Khoa học - Cơng nghệ Thủy sản Số 4/2014 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠNG TY CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOODS - F17 EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE INFLUENCE EMPLOYEE COMMITMENT TO THE NHA TRANG SEAFOODS-F17 COMPANY Đặng Văn Tiên1, Nguyễn Văn Ngọc2 Ngày nhận bài: 25/7/2014; Ngày phản biện thông qua: 14/8/2014; Ngày duyệt đăng: 01/12/2014 TÓM TẮT Nghiên cứu nhằm làm rõ ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó nhân viên Cơng ty Cổ phần Nha Trang Seafoods - F17 Nghiên cứu thực hai phương pháp nghiên cứu định tính định lượng Mơ hình lý thuyết phát triển dựa nghiên cứu Recardo & Jolly (1997) với tám thành phần văn hóa doanh nghiệp gồm: giao tiếp cơng ty, đào tạo phát triển, phần thưởng công nhận, chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, làm việc nhóm, định hướng kế hoạch tương lai, cơng qn sách quản trị, hiệu việc định tác động đến mức độ cam kết gắn bó nhân viên Kết nghiên cứu mơ hình giải thích 60.9% biến thiên Cam kết gắn bó Có năm nhân tố ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó nhân viên cơng ty là: giao tiếp công ty, đào tạo phát triển, chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, làm việc nhóm, hiệu việc định Cơng ty cần quan tâm đến sách đào tạo, cải thiện mơi trường văn hóa để nâng cao gắn bó nhân viên Từ khóa: văn hóa doanh nghiệp, nhân viên, gắn kết, Cơng ty F17 ABSTRACT This study aimed to clarify the effect of organizational culture influence employee commitment to the Nha Trang Seafoods - F17 Company The study was carried out using of the qualitative research and quantitative research The thesis was developed on the model of Recardo & Jolly (1997) with eight elements of organizational culture including company’s internal communication; training and developing; awards and recognition; accepting risks resulting from creation and improvement; group work; orientation and plan for future development; fairness and consistency in administrative policies; the efficiency of decision making, which causes impacts on attachment of the staff Research results indicate model explains 60.9% of the variation commitment There are five factors, a positive impact on employee commitment to the company: communication; training and developing; accepting risks resulting from creation and improvement; group work; the efficiency of decision making Companies need to consider the training policy, improve the cultural to enhance attachment of the staff Keywords: organizational culture, employee, commitment, Nha Trang Seafoods F17 I ĐẶT VẤN ĐỀ Trong năm qua, văn hóa doanh nghiệp chủ đề quan trọng nghiên cứu quản trị kinh doanh, khả ảnh hưởng đến khía cạnh tổ chức cá nhân như: cam kết, lòng trung thành, lý rời bỏ tổ chức thỏa mãn cơng việc Mặt khác, có ý kiến trí cho văn hóa doanh nghiệp triết lý quản trị, cách thức quản lý tổ chức để cải thiện hiệu thực công việc, khả tác động đến tư tưởng, tình cảm hoạt động giao tiếp tổ chức Trong bối cảnh tồn cầu hóa, bên cạnh giao thoa nguồn lực cịn có giao lưu dịng văn hố đa dạng, ảnh hưởng tới phong cách thái độ làm việc nhân doanh nghiệp Nguồn nhân lực tài sản đặc biệt, yếu tố quan trọng định thành công doanh nghiệp Cạnh tranh công nghệ kỹ thuật thời đại giới phẳng không cịn chiếm địa vị lâu dài, tính chất khuếch tán nhanh cơng nghệ kỹ thuật Thay vào đó, vai trị then chốt văn hố doanh nghiệp cạnh tranh Bởi lẽ, khác với công nghệ kỹ thuật, văn hố doanh nghiệp khó Đăng Văn Tiên: Cao học Quản trị kinh doanh 2012 - Trường Đại học Nha Trang TS Nguyễn Văn Ngọc: Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 177 Tạp chí Khoa học - Cơng nghệ Thủy sản khơng thể bắt chước tồn bộ, tạo nên khác biệt cho doanh nghiệp Một chuỗi cơng trình nghiên cứu Edgar H Schein tác giả bắt đầu nghiên cứu văn hóa tổ chức vào năm 70 Những tổ chức mà tác giả nghiên cứu cơng ty có tên tuổi tầm cỡ HP, Motorola, Citibank, Tác giả đóng góp hàng loạt phạm trù khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác động văn hóa doanh nghiệp người lao động Trong đề tài nghiên cứu “Chuyển đổi văn hóa tổ chức q trình tái cấu trúc kinh doanh”, tác giả đưa mơ hình vãn hóa với cấu trúc gồm bốn thành phần, đồng thời xây dựng thang đo giá trị văn hóa Trong nghiên cứu “Mối quan hệ động lực làm việc, hài lòng nhân viên với văn hóa doanh nghiệp” tác giả đưa mối quan hệ động thúc đẩy nhân viên, hài lịng cơng việc văn hóa doanh nghiệp Đây nghiên cứu Nam Phi để điều tra xác nhận chất mối quan hệ ba chiều động nhân viên, hài lịng cơng việc văn hóa doanh nghiệp Tác giả Jim Collins & Jerry Porras (1993), đưa quan niệm nhảy vọt cơng ty hàng đầu giới, tác giả có đưa khái niệm văn hóa kỷ luật, tiến đến thích nghi cao Tác giả chứng minh văn hóa kỷ luật yếu tố vơ hình để đưa cơng ty từ thành lập đến tập đoàn hàng đầu giới Theo tác giả Recardo Jolly (1997), Meyer & Allen (1991) lập luận kiểm chứng thực tiễn rằng: văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức Đề tài nghiên cứu sử dụng bốn nhân tố; giao tiếp, làm việc nhóm, đào tạo & phát triển phần thưởng & công nhận Kết nghiên cứu cho thấy bốn khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến cam kết nhân viên Hiện Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods F17 (F17) phải đối mặt với tượng chảy máu chất xám, lôi kéo nguồn nhân lực từ đối thủ cạnh tranh Việc trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức đội ngũ nhân viên, đặc biệt nhân viên giỏi, tài nhiệm vụ quan trọng Bài viết nhằm đưa thực trạng giải pháp để lãnh đạo F17 cải thiện văn hóa doanh nghiệp để nâng cao gắn bó nhân viên với Công ty II MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá ảnh hưởng yếu tố văn hóa đến cam kết gắn bó nhân viên thông qua việc thực 178 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Số 4/2014 khảo sát nhân viên làm việc F17 Từ đưa kiến nghị Ban lãnh đạo F17 để nâng cao gắn bó nhân viên với Công ty, đặc biệt nhân viên giỏi Đối tượng nghiên cứu yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên tổ chức Khách thể nghiên cứu nhân viên làm việc với hợp đồng dài hạn F17 tất phận: dịch vụ, kinh doanh, kế toán, phân xưởng, Cơ sở lý luận Văn hóa doanh nghiệp dạng văn hoá tổ chức bao gồm giá trị, nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên sắc doanh nghiệp tác động đến tình cảm, lý trí hành vi tất thành viên (Đỗ Minh Cương, 2011) Những thành cơng doanh nghiệp có bền vững hay khơng nhờ vào văn hóa doanh nghiệp đặc trưng Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh sức mạnh văn hóa doanh nghiệp bám sâu vào nhân viên, làm nên khác biệt doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh Văn hóa doanh nghiệp tạo nên giá trị vơ hình, có tầm ảnh hưởng quan trọng đến tương lai doanh nghiệp Vì vậy, có nhiều nghiên cứu nước tác động văn hóa doanh nghiệp Một chuỗi cơng trình nghiên cứu Edgar H Schein tác giả bắt đầu nghiên cứu văn hóa tổ chức vào năm 70 Những tổ chức mà tác giả nghiên cứu cơng ty có tên tuổi tầm cỡ HP, Motorola, Citibank Tác giả đóng góp hàng loạt phạm trù khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác động văn hóa doanh nghiệp người lao động Tác giả Jim Collins Jerry Porras (1993) đưa quan niệm nhảy vọt công ty hàng đầu giới, tác giả có đưa khái niệm văn hóa kỷ luật, tiến đến thích nghi cao Tác giả chứng minh văn hóa kỷ luật lŕ yếu tố vơ hěnh để đưa công ty từ thành lập đến tập đoàn hàng đầu giới Theo tác giả Recardo Jolly (1997), văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tám yếu tố cụ thể sau: (1) giao tiếp tổ chức, (2) đào tạo phát triển, (3) phần thưởng công nhận, (4) hiệu việc định (5) chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, (6) định hướng kế hoạch tương lai, (7) làm việc nhóm, (8) Sự cơng qn sách quản trị Tạp chí Khoa học - Cơng nghệ Thủy sản Mơ hình nghiên cứu Phát triển nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức Recardo Jolly (1997) tác giả khác Dựa mơ hình nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Số 4/2014 làm việc doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh” Đỗ Thụy Lan Hương (2008); “Ảnh hướng văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó nhân viên cơng ty Hệ thống thơng tin FPT” Trương Hồng Lâm (2012) Từ đây, tác giả đưa mơ hình nghiên cứu đề xuất (hình 1) Giao tiếp tổ chức Đào tạo phát triển Phần thưởng công nhận Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến Cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Làm việc nhóm Định hướng kế hoạch tương lai Sự cơng qn sách quản trị Hiệu việc định Nguồn: Văn hóa tổ chức nhóm, Recardo Jolly (1997) Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất - Giao tiếp tổ chức: q trình mà theo cá nhân nhóm giao dịch nhiều cách khác khu vực khác với mục đích thực mục tiêu tổ chức - Đào tạo phát triển: trình nhằm cung cấp cho nhân viên kỹ cụ thể để giúp họ đáp ứng vào công việc đảm nhận hay công việc tương lai mà tổ chức yêu cầu - Phần thưởng công nhận: cống hiến nhìn nhận đánh giá tổng thể thành tích làm việc đội ngũ nhân viên, cơng việc cán lãnh đạo phải làm thường xuyên Các hành vi thưởng hình thức thưởng sử dụng, nhân viên thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, tiêu chuẩn để thăng chức mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi mức độ hoàn thành công việc - Hiệu việc định: Đây q trình mà qua lựa chọn thay chọn sau quản lý thơng qua thực để đạt mục tiêu kinh doanh Quyết định có hiệu lực kết q trình có hệ thống, với việc xác định rõ ràng yếu tố, việc xử lý chuỗi riêng biệt bước (Drucker, 1967) - Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến: Được thể thơng qua người nhân viên có khuyến khích sáng tạo, thực thi mẻ công việc mà họ đảm nhận hay không Người nhân viên có trao quyền để giải việc bất ngờ xảy chưa có tiền lệ trình hoạt động hay khơng? Mức độ tưởng thưởng xử phạt họ áp dụng sáng tạo, cải tiến vào công việc - Định hướng kế hoạch tương lai: Được hiểu phát biểu có giá trị lâu dài mục đích tổ chức, triết lý kinh doanh, nguyên tắc kinh doanh, tin tưởng tổ chức - Làm việc nhóm: Được hiểu đơn vị hay tổ chức có chức năng, đặc trưng riêng quy tắc hoạt động khơng việc tập trung nhóm người lại với Làm việc theo nhóm ngày quan trọng đến suất cam kết tổ chức người lao động nơi làm việc đại (Adebanjo Kehoe, năm 2001) - Sự công quán sách quản trị: Các sách quản trị hiểu phương thức làm cho hoạt động hoàn thành với hiệu cao, thông qua người khác Phương thức bao gồm chức hay hoạt động mà nhà quản trị sử dụng Thang đo văn hóa doanh nghiệp gồm 32 biến thuộc thành phần Mỗi biến đánh giá TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 179 Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản thang đo Likert điểm từ điểm (hồn tồn khơng đồng ý) đến điểm (hoàn toàn đồng ý) Tương tự biến đo lường cam kết gắn bó đo lường áp dụng cho biến thang đo, năm biến quan sát sử dụng để đo lường cam kết gắn bó nhân viên là: (1) Cố gắng nâng cao kỹ làm việc để cống hiến nhiều cho cơng ty; (2) Trung thành, sẵn sàng làm việc lâu dài với công ty; (3) Cảm thấy tự hào nhân viên cơng ty; (4) Hồn tồn tin tưởng vào mục tiêu phát triển tổ chức; (5) Khơng có ý định thay đổi cơng ty có điều kiện thích hợp Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực thông qua bước: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức - Nghiên cứu sơ bộ: Được thực phương pháp nghiên cứu định tính, thơng qua tham khảo thang đo số nghiên cứu trước mà chủ yếu nhóm tác giả Zahariah Mohd, Razanita Ishak, Erlane K Ghani (2009), Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Trương Hoàng Lâm (2012) Recardo Jolly (1997) để từ xây dựng thang đo sơ Nghiên cứu sơ thực thông qua vấn sâu với số chuyên gia, với mục đích điều chỉnh bổ sung thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Công ty cổ phần Nha Trang Seafoods - F17 Quá trình vấn thử với 10 nhân viên cho bảng câu hỏi hoàn thiện với kết giữ nguyên toàn biến ban đầu Bảng câu hỏi thiết kế gồm phần chính: (1) Phần I – Thơng tin ý kiến nhân viên khía cạnh văn hóa; (2) Phần II - Thơng tin ý kiến nhân viên mức độ cam kết gắn bó với tổ chức; (3) Phần III - Thơng tin cá nhân đối tượng hồi đáp - Nghiên cứu thức: mẫu lấy theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện phân tích nhân tố, kích thước mẫu phụ thuộc vào số lượng biến đưa phân tích nhân tố Gorsuch (1983), trích Mac Clallum đồng tác giả (1999) cho số lượng mẫu cần gấp lần so với số lượng biến Trong Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho tỷ lệ hay Trong đề tài có tất 37 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích nhân tố, số mẫu tối thiểu cần thiết 37 x = 185 Vậy nghiên cứu tác giả sử dụng tổng số mẫu nghiên cứu 230 để đảm bảo tin cậy thang đo nghiên cứu Phương pháp chọn mẫu liệu áp dụng phát bảng câu hỏi cho nhân viên thông qua vấn trực tiếp Kết thu sau loại bỏ phản hồi không hợp lệ trả lời thiếu câu trả lời giống nhau, số mẫu nghiên cứu thức 180 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Số 4/2014 đề tài n = 210 với tỷ lệ phản hồi hợp lệ 84% đưa vào xử lý phân tích Xác định yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên Thang đo Likert mức độ sử dụng để đo lường giá trị biến số Phân tích kết thu thập từ mẫu, kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s alpha phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) Phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội sử dụng để kiểm định mơ hình nghiên cứu cuối phân tích ANOVA (Analysis Of Variance) Mục đích nghiên cứu dùng để kiểm định lại mơ hình đo lường xác định thứ tự ưu tiên, nhân tố văn hóa doanh nghiệp cam kết gắn bó nhân viên giả thuyết mơ hình III KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN Mô tả mẫu Dữ liệu thu thập qua điều tra khảo sát xử lý phần mềm SPSS 18.0, mã hóa làm sạch, sau tiến hành kiểm định thang đo kiểm định lại mơ hình lý thuyết Đối tượng tham gia vấn có độ tuổi từ 18 đến 55 tuổi, giới tính nam chiếm tỷ trọng 39,5% nữ chiếm 60,5% Nhóm nhân viên có độ tuổi từ 18 - 25 tuổi chiếm tỷ trọng 40%, tiếp đến nhóm nhân viên có độ tuổi từ 26 - 35 tuổi chiếm tỷ trọng 37,1% số nhân viên có độ tuổi từ 36 - 50 tuổi chiếm tỷ trọng 16,2% lại nằm độ tuổi 50 tuổi chiếm 6,7% Đa số nhân viên tham gia vấn chưa lập gia đình, chiếm tỷ trọng 61,4%, nhân viên độc thân chiếm tỷ trọng 68,6% Về trình độ học vấn, nhân viên có trình độ Đại học chiếm 18,15%, Trung cấp - Cao đẳng chiếm 26,2%, phổ thơng chiếm 54,3%, cịn lại sau đại học chiếm 1,4% Làm việc chuyên môn công nhân, nhân công trực tiếp sản xuất chiếm tỷ trọng 70,5% chiếm đa số thu nhập triệu đồng Nhân viên văn phòng/cán quản lý vấn chiếm tỷ trọng từ - 18,1% thu nhập nằm khoảng từ đến 10 triệu đồng Kiểm định mô hình 2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo Đa số thang đo đánh giá tốt tốt, kết phân tích Cronbach’s alpha cho thấy hệ sổ nằm dải 0,781 đến 0,939 đạt độ tin cậy cho phép (> 0,60) Vậy thang đo khía cạnh văn hóa cơng ty đủ điều kiện để sử dụng nghiên cứu Kết phân tích độ tin cậy thang đo thể cụ thể bảng Tạp chí Khoa học - Cơng nghệ Thủy sản Số 4/2014 Bảng Thang đo thành phần văn hóa ảnh hưởng đến cam kết gắn bó Mục hỏi Ký hiệu Giao tiếp (α = 0,845) Các thay đổi sách liên quan đến nhân viên Công ty thông báo đầy đủ, rõ ràng Cơng ty ln có bảng thơng tin chi tiết cho vị trí cơng việc anh/chị Cơng ty khuyến khích anh/chị tăng cường trao đổi thơng tin phận Anh/ chị dễ dàng trao đổi, hỏi ý kiến lãnh đạo có vấn đề liên quan Đào tạo phát triển (α = 0,840) Anh/ chị đào tạo đầy đủ kỹ cần thiết để thực tốt cơng việc Các chương trình đào cơng ty phù hợp với công việc Công ty tạo điều kiện cho anh/ chị hội học tập, phát triển cá nhân Anh/ chị có nhiều hội để phát triển thăng tiến công việc Phần thưởng công nhận (α = 0,939) Cơng ty anh/chị có sách khen thưởng công nhận công lao công Công ty thực chế độ khen thưởng cam kết với nhân viên Anh/ chị khen thưởng công nhận dựa chất lượng công việc Chính sách khen thưởng cơng nhận truyền đạt cách rõ ràng đến người lao động Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến (α = 0,807) Anh/chị phép học hỏi sai lầm thực thay đổi mà không bị khiển trách Lãnh đạo ủng hộ anh/chị vật chất lẫn tinh thần để thực ý tưởng Anh/ chị khuyến khích thử phương pháp khác so với phương pháp trước người làm Anh/Chị lãnh đạo chia sẻ, động viên cải tiến khơng hiệu Làm việc nhóm (α = 0,781) Anh/ chị thích làm việc với đồng nghiệp phận Những thành viên phận anh/ chị sẵn sàng hợp tác với đội Các nhóm khác cơng ty ln liên lạc, hỗ trợ hợp tác với Công ty khuyến khích anh/ chị làm việc theo nhóm Định hướng kế hoạch tương lai (α = 0,803) Anh/ chị cấp quản lý chia sẻ thông tin mục tiêu chiến lược Công ty Lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng mục tiêu cụ thể để người hướng đến Cơng ty có chiến lược phát triển rõ ràng Các cấp quản lý hoạch định trước thay đổi tác động đến tình hình kinh doanh Cơng ty Sự cơng quán sách quản trị (α = 0,774) Các sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển, khen thưởng Công ty công Xét nâng lương hay thăng chức rõ ràng minh bạch Tiền lương phân bổ thu nhập thành viên Công ty công Các cấp quản lý ln qn việc thực thi sách liên quan đến nhân viên Hiệu việc định (α = 0,822) Anh/chị tự thực công việc theo lực tốt Anh/chị phép tham gia vào việc định quan trọng phận Các định sáng suốt cấp quản lý mang lại lợi ích lâu dài cho Công ty Công ty thu thập nhiều nguồn thông tin ý kiến phản hồi trước định Sự cam kết gắn bó với tổ chức (α = 0,872) Anh/chị cố gắng nâng cao kỹ làm việc để cống hiến nhiều cho Công ty Anh/chị trung thành, sẵn sàng làm việc lâu dài với Công ty Anh/chị cảm thấy tự hào nhân viên Cơng ty Anh/chị hồn tồn tin tưởng vào mục tiêu phát triển tổ chức Anh/chị khơng có ý định thay đổi Cơng ty có điều kiện thích hợp C1.1 C1.2 C1.3 C1.4 C2.1 C2.2 C2.3 C2.4 C3.1 C3.2 C3.3 C3.4 C4.1 C4.2 C4.3 C4.4 C5.1 C5.2 C5.3 C5.4 C6.1 C6.2 C6.3 C6.4 C7.1 C7.2 C7.3 C7.4 C8.1 C8.2 C8.3 C8.4 CK.1 CK.2 CK.3 CK.4 CK.5 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 181 Tạp chí Khoa học - Cơng nghệ Thủy sản Số 4/2014 phân tích nhân tố thích hợp với tập liệu có nhân tố rút Phương sai trích 66,972% > 50%, thang đo ban đầu đạt yêu cầu, biến quan sát thang đo giữ ngun 2.3 Kiểm định mơ hình Mơ hình hiệu chỉnh kiểm định phân tích hồi quy tuyến tính bội Kết phân tích cho thấy biến đưa vào mơ hình có biến ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên là: (1) Giao tiếp công ty (ß = 0,209; p < 0,05); (2) Đào tạo phát triển (ß = 0,291; p < 0,05); (3) Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến (ß = 0,125; p < 0,05); (4) Làm việc nhóm (ß = 0,128; p < 0,05); (5) Hiệu việc định Riêng nhân tố là: (1) Phần thưởng Sự công nhận, (2) Định hướng Kế hoạch tương lai, (3) Sự công quán sách quản trị chưa đánh giá mức độ ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức người lao động 2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích nhân tố khám phá (EFA) sử dụng để thu nhỏ tóm tắt liệu Tiêu chuẩn chọn lựa hệ số tải nhân tố (factor loading) ≥ 0,4 Phương pháp trích hệ số sử dụng principal components với phép quay varimax điểm dừng trích yếu tố có eigenvalue ≥ 1, hệ số KMO ≥ 0,5 Thang đo chấp nhận tổng phương sai trích (cumulative %) lớn 50% (Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang, 2007) Kết phân tích EFA cho nhân tố độc lập có nhân tố rút eigenvalue từ 1,138 5,464 (>1) phương sai trích 67,29 (các biến giải thích 67,29% độ phù hợp mơ hình) số KMO 0,767 Vì việc phân tích nhân tố phù hợp phương sai trích đạt yêu cầu > 50% Kết phân tích EFA cho nhân tố Cam kết gắn bó hệ số KMO 0,838 thỏa mãn điều kiện 0,5 ≤ KMO ≤ 1, Bảng Kết phân tích hồi quy Mơ hình Hệ số tự Giao tiếp công ty Ðào tạo phát triển Phần thưởng công nhận Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến Làm việc nhóm Ðịnh hướng kế hoạch tương lai Sự cơng quán sách quản trị Hiệu việc định Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa B Ðộ lệch chuẩn 1.881 209 291 063 125 128 079 059 069 070 060 0.06 0.06 064 209 291 063 125 128 079 020 064 154 067 T Sig Cộng tuyến Hệ số Tolerance Hệ số VIF 000 1.000 3.022 003 4.141 000 1.053 294 2.080 039 2.137 034 1.229 220 727 707 976 969 968 852 1.376 1.414 1.025 1.032 1.032 1.173 020 1.319 750 855 1.170 154 2.313 022 782 1.279 Beta Nguồn: tác giả (2014) Kiểm định giả thiết mơ hình hồi quy tuyến tính bội: giả định liên hệ tuyến tính, giả định phương sai phần dư khơng đổi, giả định phần dư có phân phối chuẩn, giả định phần dư khơng có tự tương quan, giả định khơng có tượng đa cộng tuyển khơng bị vi phạm kết phân tích hồi quy đáng tin cậy Kết kiểm định giả thiết mơ hình hồi quy thỏa mãn khơng bị vi phạm Mơ hình hồi quy ước lượng chuẩn hóa: Cam kết gắn bó = 0.209 x giao tiếp + 0.291 x đào tạo phát triển + 0.125 x chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến + 0.128 x làm việc nhóm + 0.154 x hiệu việc định Kết phân tích One - Way ANOVA để kiểm định khác biệt cam kết gắn bó với tổ chức theo đặc điểm cá nhân cho thấy khác biệt có ý nghĩa thống kê đặc điểm 182 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG chuyên môn, độ tuổi, thâm niên thu nhập hay nói cách khác đặc điểm cá nhân khơng có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với F17 Kết có khác biệt giới tính, trình độ học vấn, nhân cam kết gắn bó nhân viên IV KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Nghiên cứu khảo sát mối quan hệ tuyến tính văn hóa cơng ty mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc F17 Qua nghiên cứu cho thấy khía cạnh văn hóa ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó nhân viên tổ chức Điều phù hợp với nghiên cứu trước đây, học giả tiếng nước giới Đây sở giúp cho lãnh đạo công ty hiểu văn hóa tài sản khơng thể thay Mặt khác, phát từ đề tài Tạp chí Khoa học - Cơng nghệ Thủy sản nghiên cứu góp phần giúp cho nhà quản trị đưa định hướng phát triển, trì đổi văn hóa cơng ty cho phù hợp với tổ chức giai đoạn; nhằm mục đích giữ nhân viên, đặc biệt người giỏi; kích thích cho người lao động làm việc say sưa, cống hiến hết lực thân cho tổ chức Hơn nữa, văn hóa doanh nghiệp cịn tạo lợi cạnh tranh giá trị vơ hình giúp khách hàng đối tác phân biệt công ty với Nói cách khác, yếu tố quan trọng định đến tồn phát triển bền vững Công ty môi trường cạnh tranh khốc liệt Từ kết nghiên cứu đề tài cho thấy yếu tố “Đào tạo phát triển” doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh mẽ nhất, Giao tiếp, Làm việc nhóm, Hiệu việc định cuối Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến Vì vậy, để phát triển khía cạnh văn hóa nhằm thu hút giữ nhân viên số kiến nghị dành cho F17 sau : Thứ nhất, yếu tố “Đào tạo phát triển”, F17 cần tổ chức đào tạo cho nhân viên tất đơn vị Xây dựng đa dạng hóa chương trình đào tạo, Cơng ty cần soạn thảo lịch học cụ thể liên hệ với trường đại học có đào tạo ngành nghề liên quan, viện nghiên cứu, trung tâm đào tạo trường đào tạo nghề để tiến hành hợp tác đào tạo Thứ hai, yếu tố “Giao tiếp”, lãnh đạo F17 cần cải thiện yếu tố giao tiếp, giúp cho nhân viên có đầy đủ thơng tin thực công việc giao Mặt khác, lãnh đạo Ban Giám đốc F17 cần tạo mối quan hệ gần gũi với nhân viên Thứ ba, yếu tố “Hiệu việc định” doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến gắn bó Do đó, F17 q trình hoạt động phải có sách, định thực thi cách nghiêm túc hiệu nội Công ty Số 4/2014 Đồng thời, cán lãnh đạo F17 cần phải có trao quyền thật cho cấp quản lý trung gian để họ có chủ động việc xử lý công việc Thứ tư, yếu tố “Làm việc nhóm”, lãnh đạo cơng ty cần xác định mơ hình làm việc nhóm trở thành phần tất yếu hoạt động công ty, phải hoạch định trước yếu tố cấu thành nên nhóm: mục đích, vị trí, quyền hạn, cấu người Cơng ty nên trì mơ hình nhóm hiệu quả, đồng nghĩa với việc hình thành nét văn hóa đẹp cho tổ chức: văn hóa chia sẻ hợp tác sở mối quan hệ bình đẳng tơn trọng lẫn Thứ năm, yếu tố văn hóa “Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến” ảnh hưởng chiều đến cam kết gắn bó Vì vậy, doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết khả mình, tức phải tạo mơi trường làm việc chuyên nghiệp để nhân viên cảm thấy thoải mái, từ phát huy khả tư duy, sáng tạo, đoàn kết cống hiến họ, doanh nghiệp có sáng tiến cải tiến qui trình làm việc tiết kiệm chi phí hay tăng suất lao động Do nghiên cứu thực thời gian ngắn nguồn lực hạn chế nên tồn số hạn chế: Đề tài tập trung nghiên cứu Công ty cổ phần Nha Trang Seafoods - F17 nên kết chưa thể đại diện cho ngành khu vực Mẫu khảo sát chưa thể tổng quát xác tất yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên Vì vậy, định hướng nghiên cứu cần có số mẫu lớn hơn, thực nhiều đối tượng lao động khác Ngồi cịn có yếu tố khác tác động vấn đề lương thưởng, hài lòng, tính chất cơng việc TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Đỗ Minh Cương, 2011 Văn hóa kinh doanh triết lý kinh doanh NXB Chính trị quốc gia Trương Hoàng Lâm, 2012 Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó nhân viên Công ty Hệ thống thông tin FPT Luận văn Thạc sĩ Kinh tế Trường Đại học Nha Trang Dương Quốc Thắng, 2010 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp với triết lý phương đơng NXB Đại học Thái Nguyên Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS NXB Hồng Đức TP Hồ Chí Minh Tiếng Anh Bartlett, Kenneth R., 2001 The relationship between framing and organizational commitment: A study in healthcare field Human Resource Development Quarterly, 12, No 4: 335-352 Edgar H Schein, 2010 Organizational culture and leadship Jossey- bass: USA Ricardo, R., & Jolly, 1997 Organizational Culture and Teams S.A.M Advanced Management Journal Ricardo, R., & Jolly, 1997 Training of teams in the work place S.A.M Advanced Management Journal Website http://www.nhatrangseafoods.com.vn, truy cập ngày 20/02/2014 10 http://vanhoadoanhnghiep.vn/gioi-thieu-vhdn/, truy cập ngày 20/4/2014 11 http://www.managingchange.com/bpr/bprcult/3culture.htm, truy cập ngày 20/3/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 183