Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí

Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần khí ô tô Uông Bí CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ VẤN ĐỀ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực doanh nghiệp hiểu toàn khả trí lực thể lực người vận dụng trình sản xuất kinh doanh Nó xem sức lao động người, nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp ( Theo sách Quản trị nhân - Phó giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân) 1.1.2 Các đặc trưng nguồn nhân lực 1.1.2.1 Số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Các tiêu có quan hệ mật thiết với tiêu quy mô tốc độ tăng dân số 1.1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực - Thể lực nguồn nhân lực Một tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực tình trạng thể lực người lao động, bao gồm yếu tố chiều cao, cân nặng, sức khỏe Các yếu tố phụ thuộc chặt chẽ vào điều kiện như: Mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế dịch vụ khác - Trình độ học vấn nguồn nhân lực Chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trình độ học vấn người lao động Trình độ học vấn tảng cho việc tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo tái đào tạo nghề nghiệp - Trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động Là trình độ hiểu biết, khả vận dụng, áp dụng khoa học kĩ thuật tiến số chun mơn hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động cho tổ chức Trình độ chun mơn nghiệp vụ Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần khí tơ ng Bí người lao động thể thơng qua cấu lao động đào tạo cấp bậc khác 1.1.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao đến cấp thấp đến nhân viên, người lao động tổ chức Cơ cấu phản ánh bước thăng tiến nghề nghiệp nguồn lực tổ chức Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: biểu thị số lượng nhân lực độ tuổi khác Theo Tổng cục Thống kê, Việt Nam có cấu lao động trẻ, 50% độ tuổi 25 Năm 2010, lực lượng lao động độ tuổi từ 15 trở lên 50,5 triệu người, tăng 2,68% so với năm 2009; lực lượng lao động độ tuổi lao động 46,2 triệu người, tăng 2,12%, nhiên chất lượng thấp tỉ lệ thất nghiệp cao Tỷ lệ thất nghiệp năm 2010 lao động độ tuổi 2,88% Công nhân có trình độ cao đẳng, đại học nước ta chiếm khoảng 3,3% đội ngũ cơng nhân nói chung Tỉ lệ khiến phải suy nghĩ Chính trình độ văn hố tay nghề thấp nên đa số công nhân không đáp ứng tốt yêu cầu công việc Điều dẫn đến cân đối lao động doanh nghiệp Doanh nghiệp không thiếu người lại thiếu cơng nhân có tay nghề để đảm bảo khâu kĩ thuật quan trọng dây chuyền sản xuất (Theo TSC.edu.vn) 1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Theo Phó giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân, quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần khí tơ ng Bí 1.2.2 Đối tượng quản trị nhân lực Là người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ cơng việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức 1.2.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2.3.1 Mục tiêu kinh tế Nhằm mục đích sử dụng có hiệu sức lao động từ mà tăng doanh thu giảm chi phí quản lý Thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái tạo sản xuất giản đơn mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình 1.2.3.2 Mục tiêu xã hội Nhằm tạo công ăn việc làm, giáo dục động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến xã hội Thông qua quản lý nguồn nhân lực thực trách nhiệm Nhà Nước, tổ chức với người lao động Để đạt mục tiêu cần có hoạt động hỗ trợ 1.2.3.3 Mục tiêu củng cố phát triển tổ chức Quản trị nhân lực nhân tố để khẳng định tình hình tổ chức, tình hình mục tiêu kinh doanh Để đạt mục tiêu cần thực hoạt động bổ trợ như: kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phân cơng, bố trí, phát triển nhân lực thực kiểm tra giám sát 1.2.3.4 Mục tiêu thực chức năng, nhiệm vụ tổ chức Hiệu lực máy tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào lực, trình độ tổ chức quản trị gia cấp cao, cấp trung bình cấp sở Chỉ qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu quản lý 1.2.4 Vai trò chức quản lý nguồn nhân lực 1.2.4.1 Vai trò quản lý nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên quản lý Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần khí tơ ng Bí nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác quản lý mặt khác không hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn lực, suy đến hoạt động quản lý thực người Vai trò quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp thể qua mặt: xác định hội tốt trở ngại thực mục tiêu doanh nghiệp, đưa tầm nhìn rộng cho nhà quản lý đội ngũ cán cơng nhân viên cơng ty, kích thích cách suy nghĩ mẻ, ý tưởng sáng tạo trước vấn đề trước mắt, bồi dưỡng tinh thần khẩn trương tích cực hoạt động nhân viên cơng ty, kiểm tra q trình đầu tư vào hoạt động quản lý, xây dựng phương châm hoạt động lâu dài nhằm vào vấn đề trọng điểm giai đoạn, đưa điểm chiến lược quản lý doanh nghiệp khai thác sử dụng nhân viên 1.2.4.2 Chức quản lý nguồn nhân lực Một nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: trọng đảm bảo đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho cơng việc Nhóm có hoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ sử lý thông tin nguồn nhân lực Hai nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: trọng hoạt động nâng cao lực nhân viên Nhóm thực hiện: hướng nghiệp, huấn luyện, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán Ba nhóm chức trì nguồn nhân lực: trọng đến việc trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực tổ chức Hoạt động bao gồm: ký kết hợp đồng lao động, thoả ước hợp đồng lao động tập thể, giải tranh chấp, bất bình lao động, giải kỉ luật lao động, cải thiện điều kiện làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm an toàn lao động Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần khí tơ ng Bí 1.2.5 Nội dung quản trị nhân lực 1.2.5.1 Hoạch định nguồn nhân lực - Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực: tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích nhu cầu khả cung ứng lao động cho tổ chức điều kiện thay đổi, sau triển khai sách biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu (Theo sách Quản trị nhân sự, Phó giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân ) - Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực Sơ đồ Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực Mơi trường bên ngồi Mơi trường bên Hoạch định chiến lược Hoạch định nguồn nhân lực Dự báo cầu nhân lực Cung > cầu So sánh cung - cầu Nhân lực có Cung = cầu Cung < cầu Kế hoạch,chính sách phát triển nguồn nhân lực Duy trì ổn định nguồn nhân lực Giải lao động dơi dư Sinh viên: Hồng Thị Thúy Hằng – QT1103N Kế hoạch,chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần khí tơ ng Bí Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp bắt đầu việc xem xét kế hoạch chiến lược toàn doanh nghiệp Sau thông qua kế hoạch doanh số, trưởng phận chuyên môn đề kế hoạch chuyên môn kế hoạch nhân lực cho phận Giám đốc trưởng phịng nhân từ hoạch định chiến lược cho tồn doanh nghiệp Khi hoạch định nguồn nhân lực nhà quản trị cần tiến hành bốn bước sau: Bước thứ dự báo nhu cầu, dự báo khả sẵn có doanh nghiệp nhân lực phân tích quan hệ cung - cầu, khả điều chỉnh hệ thống quản lý nhân lực Khi dự báo, nhà quản trị phải dựa vào nhiều yếu tố khác kế hoạch sản xuất thay đổi suất Phải xác định số lượng nhân viên kỹ cần thiết theo nhu cầu Tới bước thứ hai, nhà quản trị đề sách chương trình cụ thể để cấp xét duyệt Sang bước thứ ba, giám đốc hay trưởng phòng nhân phối hợp với nhà quản trị phận khác thực chương trình cụ thể Nếu thiếu lao động, nhà quản trị tiến hành thuyên chuyển, thăng chức giáng chức để đạt nhu cầu nhân tương lai Nếu thấy thiếu, nhà quản trị phải tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn từ nguồn bên Nhưng dư thừa lao động, cơng ty giảm bớt làm việc, hạn chế việc tuyển dụng lại, cho hưu sớm cho nghỉ tạm thời Và sau nhà quản trị phải kiểm tra đánh giá kế hoạch 1.2.5.2 Phân tích cơng việc - Khái niệm phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực công việc (Theo sách Quản trị nhân Phó giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân) Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần khí tơ ng Bí - Nội dung, trình tự thực phân tích cơng việc Sơ đồ Trình tự thực phân tích cơng việc Xác định mục đích Xác định thơng tin Thiết kế, phân tích cơng việc Thu thập liệu, kiểm tra thơng tin Phân tích giải thích liệu Xây dựng mơ tả, tiêu chuẩn cơng việc Bước 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc Cần phải xác định mục đích phân tích cơng việc để xác định thơng tin cách xác Bước 2: Xác định thơng tin cần thu thập: cần thu thập thông tin thật cần thiết, tránh sai lầm: thông tin chung chung; thông tin không cần thiết; thông tin thiếu tập trung, khơng đầy đủ chưa xác Bước 3: Thiết kế nghiên cứu phân tích cơng việc: lựa chọn vị trí đặc trưng, điểm then chốt xác định hình thức thu thập bước tiến hành nhằm tiết kiệm thời gian, chi phí Bước 4: Thu thập liệu, kiểm tra tính xác, đầy đủ thơng tin Bước 5: Phân tích giải thích liệu thu Bước 6: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc văn viết giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến công việc cụ thể Bản tiêu chuẩn cơng việc: bảng trình bày điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhận mà người cần phải có để hồn thành cơng việc định Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần khí tơ ng Bí 1.2.5.3 Định mức lao động - Khái niệm định mức lao động Định mức lao động hiểu lượng lao động sống hợp lý để tạo đơn vị sản phẩm hay để hồn thành nhiệm vụ cơng tác điều kiện định (Theo sách Quản trị nhân Phó giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân) Định mức lao động sở để bố trí sử dụng lao động hợp lý, đồng thời để trả công lao động - Phương pháp xác định định mức lao động: Phương pháp thống kê kinh nghiệm, phương pháp phân tích, phương pháp xây dựng định mức sở tiêu chuẩn có sẵn - Các loại định mức: + Mức thời gian (Mtg): số lượng thời gian cần thiết quy định cho một nhóm cơng nhân có trình độ thành thạo định để họ hoàn thành khối lượng công việc hay tạo đơn vị sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng định điều kiện tổ chức - kỹ thuật cụ thể Áp dụng Mtg cho cơng việc địi hỏi cơng việc hao tốn thời gian tương đối dài làm xây dựng kế hoạch doanh nghiệp + Mức sản lượng (Msl): số lượng sản phẩm hay khối lượng định quy định cho một nhóm cơng nhân hồn thành đơn vị thời gian định, điều kiện tổ chức - kỹ thuật định Áp dụng Msl cho công việc mà kết lao động tính tốn thống kê số tự nhiên Msl = Tca / Mtg (Tca: Độ dài thời gian ca làm việc ) + Mức phục vụ (Mpv): số lượng máy móc thiết bị quy định cho một nhóm cơng nhân phải phục vụ Nói cách khác số lượng công nhân cần thiết phải phục vụ đơn vị máy móc thiết bị Áp dụng Mpv cho cơng việc phụ phục vụ mà kết lao động khó tính cách trực tiếp, cụ thể Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần khí tơ ng Bí 1.2.5.4 Tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên - Tuyển mộ: trình thu hút ứng viên phía tổ chức để nhà tuyển dụng lựa chọn sàng lọc người có đủ điều kiện vào làm việc vị trí tổ chức Các nguồn tuyển mộ: + Nguồn nội bộ: sử dụng nhân viên hữu: trường hợp cần thăng chức, đề bạt thuyên chuyển sang vị trí trống, vị trí Cần xem kỹ kê kỹ biểu đồ thay thế; bạn bè, người thân nhân viên hữu; nhân viên cũ Ưu điểm: tạo thi đua rộng rãi cho nhân viên, kích thích họ làm việc tích cực, trách nhiêm, sáng tạo hiệu hơn; họ thích nghi với cương vị nhanh dễ dàng đạt mục tiêu; nhân viên công ty thử thách lòng trung thành, thái dộ trách nhiệm công việc Nhược điểm: tượng “lại giống”: nhân viên đề bạt quen với cách làm việc cấp họ sẵn sàng rập khuôn lại, thiếu sáng tạo; công ty dễ hình thành “ nhóm ứng viên khơng thành cơng”, có tâm lý khơng phục lãnh đạo mới, chia bè phái, khó hợp tác làm việc + Nguồn bên ngoài: người tự ý đến xin việc; sở đào tạo ngành nghề có liên quan; trung tâm tư vấn giới thiệu lao động, việc làm; nhân viên công ty khác; người thất nghiệp lao động tự Ưu điểm: nhân viên động, sáng tạo công việc, không bị ảnh hưởng, rập khn, máy móc theo phong cách làm việc cũ; có tinh thần, trách nhiệm cao hết lịng cơng việc Nhược điểm: chưa quen với môi trường điều kiện làm việc mới, nhân viên chưa thể thích nghi với cương vị đảm nhận; dễ xảy tình trạng khơng hợp tác số thành viên cũ người Phương pháp tuyển mộ: thơng qua quảng cáo, văn phịng dịch vụ việc làm, tuyển sinh viên tốt nghiệp trực tiếp từ trường đại học; qua internet, Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần khí tơ ng Bí quyền địa phương, giới thiệu nhân viên doanh nghiệp, qua mối quan hệ khác lãnh đạo doanh nghiệp - Tuyển chọn q trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người mà tổ chức thu hút trình tuyển mộ - Trình tự tuyển dụng lao động Sơ đồ Trình tự tuyển dụng lao động Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ Phỏng vấn Kiểm tra trắc nghiệm Xác minh, điều tra Kiểm tra sức khỏe Ra định tuyển dụng Hòa nhập người vào tổ chức Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Thành lập Hội đồng tuyển dụng Nghiên cứu kỹ văn bản, quy định Nhà nước, tổ chức, doanh nghiệp có liên quan tới việc tuyển dụng Thăm dị nguồn tuyển Phác thảo thông báo tuyển dụng, hồ sơ xin việc, mẫu trắc nghiệm mẫu vấn Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 10 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần khí tơ ng Bí hoạch cán phải thực theo hướng “động” tức quy hoạch chức danh cho nhiều người người cho nhiều chức danh, Ban giám đốc công ty với phận phụ trách công tác nhân lực thường xuyên theo dõi, đánh giá để điều chỉnh quy hoạch cho phù hợp với tình hình thực tiễn Cần sử dụng sách ln chuyển cán quản lý để đào tạo đội ngũ cán khoa học đa dạng thích ứng thay đổi môi trường, trọng tới đội ngũ cán trẻ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Khi nhập máy móc thiết bị, cơng ty cần chọn số lao động suất sắc đào tạo quy trình hoạt động, cách vận hành máy, biện pháp an toàn sử dụng máy,…, cho họ thực hành thời gian Sau làm quen với máy móc thiết bị mới, cơng ty bắt đầu cử họ hướng dẫn nhóm lao động Nếu máy móc dạng phức tạp, cơng ty nên tạo điều kiện cho cơng nhân thực hành ngồi khoảng đến tiếng Trong thời gian này, cán quản lý cần giám sát chặt chẽ việc học tập, thực hành người lao động Tùy vào độ phức tạp máy móc, sau thời gian, cơng ty tiến hành kiểm tra Nếu lao động thực tốt việc học tập, công ty tăng 50% tiền thưởng, ngược lại không nghiêm túc bị trừ 50% tiền thưởng Đối với khối lao động trẻ trường thường chi đào tạo lý thuyết, không thực hành, làm quen với công việc nhiều Trước hết, công ty cần chuẩn bị sẵn tài liệu liên quan đến công việc doanh nghiệp để nhân viên hình dung cơng việc phải làm, tổ chức buổi huấn luyện kỹ cho họ Công ty nên chọn nhân viên cũ có kinh nghiệm làm thầy dạy kỹ cần nắm bắt cho nhân viên mới, cho nhân viên tham gia buổi đào tạo kĩ phòng, phân xưởng họ làm việc phòng ban, phân xưởng có liên quan Giúp nhân viên làm thử cơng việc họ vài lần, phổ biến thông tin Không nên bắt nhân viên phải nhớ tất thông tin, nhiệm vụ kỹ cần thiết ngày vào Để tránh tình trạng nhân viên cũ khơng có tinh thần hợp tác, không hướng dẫn nhân viên mới, công ty nên Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 67 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần khí tơ ng Bí có phụ cấp thêm cho họ, đồng thời đưa mục tiêu, số lượng, chất lượng công việc nhân viên cũ hướng dẫn cho nhân viên Công ty nên cử người giám sát việc nhân viên cũ giúp đỡ người hịa nhập vào cơng ty Nếu cơng việc hồn thành tốt, người hướng dẫn người thưởng Nếu khơng hồn thành mà người hướng dẫn khơng có tinh thần, trách nhiệm người hướng dẫn bị trừ lương tùy mức độ lỗi gây * Nâng cao hiệu hình thức đào tạo - Đào tạo chỗ: + Bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ chuyên gia làm công tác đào tạo phân xưởng Muốn làm tốt công tác đào tạo, bồi huấn, trước hết phải người thầy, phải xây dựng đội ngũ chuyên gia đào tạo, cách thức tiến hành sau: Lựa chọn phân xưởng công nhân giỏi, tổ trưởng, người có kinh nghiệm Công ty hợp đồng với trung tâm đào tạo thực hành chuyên ngành khí, xưởng thí nghiệm, xưởng sửa chữa ôtô công ty để đào tạo cá nhân lựa chọn theo chương trình lựa chọn Ngồi ra, tổ chức thêm khoá học chuyên đề phương pháp sư phạm cho người Sau đào tạo, chuyên gia trở thành người kiêm nhiệm phụ trách việc đào tạo phân xưởng Công ty cần vận dụng chế độ đãi ngộ thoả đáng cho cá nhân + Xây dựng lại chương trình đào tạo bồi huấn thường xuyên bồi huấn nâng bậc cho sát thực tế với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất phân xưởng công ty, trọng nâng cao kỹ thực hành cho người lao động Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo cần thay đổi chương trình đào tạo cho phù hợp Cơng ty phải xây dựng lại giáo trình đào tạo thống tồn cơng ty, đặc biệt phải xây dựng học thực hành chủ yếu, nội dung phải cập nhật tiến kỹ thuật, cơng nghệ đại Với hình thức đào tạo này, đào tạo lúc nhiều người theo kiểu “đại trà”, mà nên áp dụng chiến thuật “vết dầu loang”, cụ thể sau: giáo viên hướng dẫn kèm cặp chỗ cho hai ba người Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 68 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần khí tơ ng Bí cơng nhân lựa chọn Những cơng nhân sau đào tạo nắm vững kỹ năng, thành thạo nghề nghiệp giao nhiệm vụ kèm cặp, hướng dẫn cho người khác với hình thức kèm - Đào tạo thoát ly Phương thức nội dung đào tạo phù hợp công ty cần gửi cán quản lý đào tạo quản lý hành nhà nước, lý luận trị học viện hành quốc gia, học cao học Để đảm bảo yêu cầu này, công ty hỗ trợ mặt kinh phí, tạo điều kiện thời gian cho cán quản lý theo học lớp đào tạo chuyên ngành mà cán quản lý đào tạo bậc đại học phục vụ cho công việc Nhằm trang bị kiến thức thực tiễn, bổ sung kinh nghiệm quản lý cho nhân lực lãnh đạo, cần thường xuyên tổ chức cho đội ngũ cán tham quan giao lưu học hỏi với công ty khối ngành nước, đặc biệt đơn vị triển khai thực công nghệ sản xuất đại đạt hiệu cao Công ty cần có định ràng buộc kinh tế trường hợp học chức, cao học, ưu tiên xếp vị trí cao chế độ nâng lương sớm người sau học trở cống hiến cho đơn vị; phạt kinh tế người khơng trở làm việc, ngồi thù lao hưởng học phí thời gian học tập, phải tính đến chi phí người khác phải tăng cường độ lao động làm thay chi phí hội cho việc tuyển dụng đào tạo lao động Bảng 27 Ràng buộc công nhân viên sau đào tạo Hệ đào tạo Thời gian ràng buộc Cao học năm Phạt kinh tế (nếu bỏ việc)(đồng) 70.000.000 Đại học năm 50.000.000 Cao đẳng Trung cấp năm năm 20.000.000 10.000.000 Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 69 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần khí tơ ng Bí Bảng 28 Dự kiến nhu cầu đào tạo chi phí đào tạo năm 2011 ĐVT: Số lượng: Người, Chi phí: Nghìn đồng Chi phí đào tạo Thời gian Hình thức đào tạo Đào tạo chỗ Số lƣợng 25 Chi phí bình qn/tháng 4.500 Tổng chi phí 13.000 Chi phí trả cơng đào tạo Chi phí bình Tổng qn/tháng chi phí 22.500 65.000 Cơng nhân trực tiếp tháng 20 4.000 12.000 20.000 60.000 Công nhân phục vụ tháng 500 1.000 2.500 5.000 20 11.500 99.000 40.000 330.000 Đào tạo ly Cơng nhân trực tiếp tháng 10 5.000 30.000 20.000 120.000 Công nhân phục vụ tháng 1.500 9.000 5.000 30.000 Lao động gián tiếp năm 5.000 60.000 15.000 180.000 16.000 112.000 62.500 395.000 Tổng chi phí 3.2.2.3 Dự kiến kết đạt Sau biện pháp đưa vào thực hiện, công ty đạt mục tiêu: nâng cao trình độ chun mơn cho lao động gián tiếp trình độ tay nghề cho lao động trực tiếp Cán quản lý ngồi kinh nghiệm cịn có trình độ lý chuyên môn, cập nhật kịp thời kĩ cần thiết Từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh chất lượng sản phẩm, dịch vụ thị trường Bảng 29 Trình độ chuyên mơn trƣớc sau đào tạo ĐVT: Người Trình độ Trƣớc đào tạo Sau đào tạo Đại học Cao đẳng Trung cấp Lao động phổ thông Tổng số 55 16 30 295 396 58 18 33 287 396 Chênh lệch +/% 3 -8 5% 13% 10% -3% Có thể thấy sau đào tạo số lượng lao động có trình độ đại học tăng lên người, tương ứng với 5%, số lao động trình độ cao đẳng tăng 13%, lao động có Sinh viên: Hồng Thị Thúy Hằng – QT1103N 70 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần khí tơ ng Bí trình độ trung cấp tăng 10% Cùng với tăng lên giảm xuống lao động phổ thông, giảm người, tương ứng 3% Như sau thực biện pháp, trình độ chun mơn người lao động nâng cao rõ rệt Bảng 30: Trình độ tay nghề trƣớc sau đào tạo ĐVT:Người Bậc thợ 3/7 4/7 5/7 6/7 7/7 Tổng Năm 2010 95 48 45 36 34 258 Năm 2011 85 51 48 38 36 258 Chênh lệch +/% -10 -11% 6% 7% 6% 6% Cùng với tăng lên trình độ chun mơn, trình độ tay nghề người lao động tăng lên đáng kể Số lao động bậc thấp công ty - 3/7 giảm 11%, đồng thời số lao động bậc cao sau đào tạo tăng lên cao so với trước đào tạo Số lao động bậc 4/7 tăng 21%, bậc 5/7 tăng 20%, bậc 6/7 tăng 19%, bậc cao – 7/7 tăng 15% 3.2.3 Tăng cường công tác kỷ luật lao động 3.2.3.1 Lý chọn biện pháp Cơng ty áp dụng hình thức xử lý kỷ luật chưa thực mạnh mẽ, hiệu Hầu hết dừng lại mức độ cảnh cáo, hạ bậc lương, chuyển làm việc khác Nhiều trường hợp công nhân vi phạm kỷ luật lơ quản lý nên công ty chưa phát kịp thời Tình trạng nể nang, né tránh vấn đề đụng chạm tới quyền lợi người lao động diễn phổ biến cấp quản trị 3.2.3.2 Nội dung biện pháp Trước hết, công ty cần xác định rõ nguyên nhân dẫn tới việc vi phạm kỷ luật lao động như: nguyên nhân người lao động hay làm muộn, không tuân theo đạo cấp trên? Lý người lao động làm thất thoát tài sản Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 71 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần khí tơ ng Bí gì? Tại cơng nhân ko chấp hành nội quy an toàn lao động? Hay nguyên nhân khiến người lao động nghỉ việc khơng có lý do, Sau đó, trường hợp vi phạm cần xử lý nghiêm khắc, đặc biệt em cán công ty không gây cho họ thái độ lười nhác, ỷ lại Bên cạnh đó, cơng ty cần tăng cường phổ biến quán triệt quy định nhà nước quy định công ty kỷ luật lao động cán công nhân viên làm cho họ hiểu tự giác thực hiện; phải tăng cường kiểm tra, phát xử phạt nghiêm minh trường hợp vi phạm kỷ luật lao động Khi phát có vi phạm kỷ luật lao động, cho dù không bao che, nể nang Kiên sa thải người vi phạm nghiêm trọng mà trước có khuyết điểm Tổ chức bình xét danh hiệu, đề nghị khen thưởng cho nhân viên gương mẫu kỷ luật lao động, thưởng từ 500 nghin đồng trở lên cho người phát hành vi vi pham Nên áp dụng biện pháp giáo dục, thuyết phục người có vi phạm kỷ luật lao động Nếu biện pháp khơng có tác dụng nhân viên vi phạm kỷ luật vi phạm kỷ luật lao động mức độ nặng phải sử dụng biện pháp hành cưỡng bức, nặng sa thải như: trường hợp công nhân vi phạm kỷ luật nghỉ lâu ngày khơng có lý do: nghỉ ngày, cảnh cáo trước tập thể; nghỉ 10 ngày, trừ 50% lương/tháng cắt thưởng; nghỉ 10 ngày tái phạm lần thứ bị sa thải Đối với lỗi làm thất thoát tài sản công ty trộm cắp tài sản cơng ty bỏ vào túi mình: giá trị tài sản nhỏ 500 nghìn đồng, phạt gấp lần giá trị tài sản cảnh cáo trước tập thể, giá trị tài sản từ 500 nghìn đồng – triệu đồng, phạt 100% lương/ tháng phạt gấp lần giá trị tài sản, giá trị tài sản từ triệu trở lên tái phạm lần bị sa thải Đối với lỗi có thái độ chống đối biện pháp, sách cơng ty: vi phạm lần phạt cảnh cáo trước tập thể, lần phạt 50% lương/thángvà cắt thưởng, lần phạt 100% lương/tháng cắt thưởng năm, tái phạm lần bị sa thải Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 72 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần khí tơ ng Bí 3.2.3.3 Dự kiến kết đạt Sau biện pháp thực hiện, công ty đạt mục tiêu: tăng cường kỷ luật cho người lao động, nâng cao ý thức phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trách nhiệm công việc giao Không cịn tình trạng nể nang, né tránh vấn đề đụng chạm tới quyền lợi người lao động cấp quản trị, khiến cho việc sa thải lao động vi phạm kỷ luật lao động trở thành công cụ hữu hiệu việc lập lại trật tự nơi làm việc Đồng thời xóa bỏ tư tưởng phận không nhỏ người lao động cho vào công ty đương nhiên hưởng chế độ thù lao, lợi ích vật chất mà khơng cần phải phấn đấu nhiều Từ người lao động làm việc hiệu hơn, tăng suất lao động Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 73 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần khí tơ ng Bí KẾT LUẬN Sự phát triển đất nước thành công tổ chức thiếu yếu tố người Vì vậy, nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Nhận thức điều đó, Cơng ty cổ phần khí tơ ng Bí trọng, quan tâm đến quản lý phát triển nguồn nhân lực nhằm giữ vững vai trò chủ đạo phát huy lực sáng tạo đội ngũ cán lãnh đạo, công nhân viên Thời gian qua, nhân lực cơng ty có chuyển biến đáng kể đạt số thành tựu quan trọng bên cạnh cịn số hạn chế định Trong chương 1, khóa luận nêu sở lý luận nhân lực Chương phân tích, đánh giá thực trạng, kết đạt tồn tại, hạn chế công tác sử dụng nguồn nhân lực công ty Trên sở tồn công tác quản lý nguồn nhân lực, với việc xem xét nhân tố kinh tế, xã hội ảnh hưởng tình hình quản lý nguồn nhân lực cơng ty thời gian tới Chương luận văn đưa số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực cơng ty cổ phần khí tơ ng Bí Các giải pháp bao gồm: - Giải pháp 1: Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng - Giải pháp 2: Nâng cao hiệu công tác đào tạo - Giải pháp 3: Tăng cường kỷ luật lao động Vấn đề nguồn lực người vấn đề phức tạp đòi hỏi nỗ lực liên tục thường xuyên tổ chức xã hội Trong phạm vi nội dung khóa luận khái quát tổng quan lý luận thực tiễn nhân lực, việc sử dụng nguồn nhân lực vấn đề đảm bảo nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển công ty Nếu biện pháp áp dụng góp phần nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần khí tơ ng Bí Sinh viên: Hồng Thị Thúy Hằng – QT1103N 74 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần khí tơ ng Bí Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 75 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần khí tơ ng Bí Sinh viên: Hồng Thị Thúy Hằng – QT1103N 76 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần khí tơ ng Bí Sinh viên: Hồng Thị Thúy Hằng – QT1103N 77 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần khí tơ ng Bí Sinh viên: Hồng Thị Thúy Hằng – QT1103N 78 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần khí tơ ng Bí Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 79 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần khí tơ ng Bí Sinh viên: Hồng Thị Thúy Hằng – QT1103N 80 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần khí tơ ng Bí Sinh viên: Hồng Thị Thúy Hằng – QT1103N 81