3. Tăng giảm so với năm
2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân
Tổng hợp các phân tích, đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Đà Nẵng ta thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh có những tồn tại và nguyên nhân như sau:
- Việc xác định nhu cầu đào tạo có hệ thống, chặt chẽ, có phối hợp với kế hoạch đào tạo của TTĐT cuả Ngân hàng TMCPHH Việt nam nhưng thiếu tính chủ động, chưa được cụ thể hóa, khó khăn khi xuất hiện nhu cầu đột xuất, chưa có phương pháp khoa học, thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp.
Nguyên nhân của những tồn tại là chưa có phương pháp tiên tiến xác định nhu
cầu đào tạo, cán bộ phụ trách công tác này không đáp ứng yêu cầu, không được đào tạo về công việc này.
- Chưa quan tâm xây dựng đến chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ của ngân hàng, thỉnh thoảng xảy ra tình trạng thiếu cán bộ
- Chính sách đối với người được đào tạo: quan tâm nhưng chưa đúng mức, chưa thỏa đáng, chưa nâng cao tay nghề, do đó người được đào tạo đôi lúc không hăng hái học tập và học không hết mình.
- Đào tạo chưa đúng ngành nghề và sử dụng người được đào tạo về chưa đúng ngành sẽ không phát huy hiệu quả được. Chương trình đào tạo của ngân hàng không thực tế.
- Về phần kinh phí đào tạo
Biểu 12: Kinh phí đào tạo phần đơn vị tự tổ chức và gửi đi đào tạo các tổ chức bên ngoài. Chỉ tiêu Năm 2006 2007 2008 Tổng kinh phí dự trù (đồng) 115.500.000 140.000.000 300.000.000 Tổng kinh phí (đồng) 112.596.725 153.335.600 308.639.253 Tổng số CBNV (người) 79 100 126
Tổng lượt người tham gia ĐT(lượt)
564 746 1431
Tổng kinh phí đào tạo bq 1CBNV (đồng/ người/ năm)
1.425.275 1.533.356 2.449.518
Kinh phí đào tạo bq 1 người (đồng/ người/ lớp)
199.639,58 205.543,7 215.680,82
(Nguồn: Phòng kế toán - ngân quỹ chi nhánh NHTMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng)
Nhận xét:
Ta thấy có sự chênh lệch giữa chi phí dự trù và chi phí thực tế như vậy là do có các lớp bên ngoài mà chi nhánh không chủ động được và do sự biến động giá cả. Ngoài ra, cần nên xem xét tính cả chi phí cơ hội để xác định thời điểm đào tạo, hình thức đào tạo phù hợp khi bố trí CBNV đi đào tạo mà không làm ảnh hưởng đển hoạt động kinh doanh của chi nhánh. Nhìn chung
thì các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo đều có xu hướng tăng. Điều này chứng tỏ công tác đào tạo của chi nhánh đã được quan tâm hơn qua các năm. Đặc biệt là kinh phí đào tạo tăng cao trong năm 2008 so với năm 2007. Số lượt người đào tạo tăng dẫn đến kinh phí đào tạo tăng là điều hiển nhiên. Có nhiều nguyên nhân nhưng trong đó có lý do cơ bản là qua các năm thì chi phí khác liên quan thường tăng cao và đặc biệt các khoá đào tạo đã được đầu tư ngày càng sâu về chất lượng. Nhưng hiệu quả đào tạo có thực sự đưa lại từ những chỉ tiêu chung chung này không đó vẫn đang là vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý, cụ thể là những người trực tiếp làm công tác đào tạo.
- Mục tiêu đào tạo đã gắn với chương trình đào tạo và công việc người lao động đảm nhiệm. Nhưng chưa chỉ rõ kĩ năng kiến thức học viên cần đạt được. Mục tiêu kinh doanh đã được lượng hóa trong khi mục tiêu đào tạo của Sở là chung chung. Nguyên nhân tồn tại là do cả chi nhánh Đà Nẵng và hệ thống Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chưa có chiến lược dài hạn nên chưa có mục tiêu đào tạo dài hạn cho từng giai đoạn, từng thời kỳ, công tác đào tạo của chi nhánh Đà Nẵng phụ thuộc nhiều vào TTĐT và hội sở chính nên không có sự chủ động trong dự tính kết quả của chi nhánh.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo: tồn tại của khâu này là một số bộ phận cử người đi học không đúng đối tượng, trình độ học viên tham gia các khóa học thường không đồng đều làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Nguyên
nhân của tồn tại và yếu kém trên là một số bộ phận còn chưa tính đến tác dụng
của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người, các khóa học hầu như không khảo sát đầu vào cho học viên nên trình độ của họ không đồng đều, tồn tại tư duy chạy theo cho đủ số lượng mà không quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, thêm nữa một số người đi học là để nâng lương.
- Xây dựng chương trình đào tạo còn những yếu kém như: chương trình đào tạo tại chi nhánh nhiều khi còn rập khuôn, thiếu sáng tạo, kết cấu nhiều khi tương tự, gây nhàm chán cho người học; Nội dung của TTĐT cung cấp
hạn chế, do đối tác cung cấp thì được thiết kế theo nhu cầu chung chung , chủ yếu kiến thức cơ bản, thiếu kiến thức thực tế. Nguyên nhân là do trình độ cán bộ TTĐT và cán bộ phụ trách đào tạo của ngân hàng chưa đáp ứng để thiết kế, giám sát, đánh giá nội dung đào tạo có yêu cầu cao, chương trình đào tạo thì chỉ mời chào những chương trình có sẵn..
- Đào tạo chưa gắn liền với sử dụng và bồi dưỡng. Một số chương trình sau khi cử cán bộ đi đào tạo về thì không được áp dụng vào chuyên ngành hoặc áp dụng không triệt để mà rất sơ sài, do đó kiến thức sẽ bị mai một dần, điều này vừa làm tốn kinh phí lại vừa gây mất thời gian của chi nhánh.
- Chưa mạnh dạn tuyển nguồn nhân lực có khả năng phát triển trong ngành ngân hàng. Đây cũng là vấn đề rất phổ biến trong ngành ngân hàng, một vấn đề chưa bao giờ được xem là cũ nhưng cho đến nay vẫn không thể nào khắc phục được.
- Chưa quan tâm đến đào tạo cao học, số lượng thạc sĩ, tiến sĩ còn hạn chế, chưa đào tạo được những cán bộ đầu đàn giỏi. Nguyên nhân là do ngân hàng còn quá chú trọng đến việc đào tạo những cán bộ trẻ mới vào ngành, cho cán bộ trẻ đi học để nâng cao kiến thức nhưng lại chủ quan với những cán bộ lâu năm và ít cho đi đào tạo, do đó số lượng cán bộ chủ chốt giỏi cũng hạn chế.
- Cán bộ kiểm toán, thanh tra ngân hàng chưa được đào tạo đầy đủ nên năng lực kém, ảnh hưởng lớn đến lợi ích chung của toàn ngân hàng.
- Chi nhánh đã kết hợp cả phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc phù hợp với đặc thù và đáp ứng nhu cầu đào tạo của chi nhánh. Nhược điểm là việc cử cán bộ đi học sau đó về truyền đạt lại chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt, cho chương trình học không quá phức tạp và trong thời gian ngắn, phương pháp đào tạo chưa phong phú, tập trung vào một số phương pháp truyền thống. Nguyên nhân của những nhược điểm trên là chi nhánh vẫn còn
trông chờ vào TTĐT và Hội sở chính, việc thí điểm phương pháp mới đòi hỏi nhiều thời gian, nhân lực, tiền bạc, độ rủi ro cao.
- Chưa có đội ngũ giảng viên riêng của chi nhánh, giảng viên ngoài là những người có đủ năng lực và phẩm chất nhưng có hạn chế là họ không am hiểu công việc thực tế, chi phí cao. Đây là hạn chế mà chi nhánh cần đưa ra biện pháp phù hợp nhất cho đội ngũ giảng viên này.
- Chi nhánh chưa có quy trình chuẩn để đánh giá cán bộ viên chức sau đào tạo, chỉ qua các văn bằng sau các khóa học thì chưa đủ và chính xác. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh chưa được tiến hành một cách đầy đủ và chính xác, các phương pháp đánh giá hiện đại chưa được áp dụng vì vậy chưa có những thống kê rõ ràng và đầy đủ về tác dụng của các khóa đào tạo tới hoạt động của chi nhánh.
- Cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu công nghệ mới, đặc biệt chương trình đào tạo do chi nhánh tổ chức tại hội trường của chi nhánh, một số chương trình đã phải giảm bớt số người học so với yêu cầu vì không có đủ máy để phục vụ cho việc học.
- Chương trình đào tạo của chi nhánh còn mang nặng tính hình thức, nội dung đào tạo chủ yếu theo chỉ thị của Hội sở chính, chưa có sự sáng tạo để phù hợp và đáp ứng nhu cầu thực tế của chi nhánh. Nội dung của các khoá học do TTĐT cung cấp, các cơ sở bên ngoài cung cấp cũng như do chi nhánh tổ chức đã hướng tới những nội dung liên quan đến công việc tương lai khi ngân hàng TMCPHH Việt Nam cũng như chi nhánh Đà Nẵng triển khai những công nghệ mới và những sản phẩm mới.
- Đôi lúc chi nhánh vẫn chưa đánh giá kết quả đào tạo để đúc rút kinh nghiệm. Đánh giá kết quả đào tạo là vấn đề rất quan trong sau khi cử cán bộ đi đào tạo về, qua khâu đánh giá thì ngân hàng sẽ rút ra được bài học, phát huy được những điều bổ ích cho chi nhánh và hạn chế được những vấn đề không đáng có.
- Về Tư tưởng, tâm lý, thái độ kỷ luật làm việc. Đây là những hiệu quả mà do công tác đào tạo đem lại sự hài lòng và tư tưởng ổn định cho người lao động. Khi được đào tạo thì người lao động sẽ cảm thấy yên tâm công tác và cơ hội thăng tiến hơn trong công tác. Đây là một chỉ tiêu không lượng hóa được và đôi khi người ta cảm thấy nó không có hiệu quả do công tác đào tạo đem lại. Nhưng nhìn tổng thể thì đó lại là một lợi ích vô hình. Là điều đem lại hiệu quả hơn cả mong đợi khi công tác đào tạo đem lại cho chi nhánh ngân hàng.
Nguyên nhân chung của những hạn chế là: Toàn thể đội ngũ lao động của chi nhánh chưa có được nhận thức đầy đủ và cần thiết về vai trò của nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nền kinh tế tri thức cũng như trong cạnh tranh vì vậy chưa có một thái độ học tập, trau dồi kiến thức một cách nghiêm túc. Chi nhánh chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể, thiết thực và hiệu quả nên kế hoạch đào tạo hàng năm phụ thuộc quá lớn vào Ngân hàng TMCPHH Việt Nam trong khi ngân hàng nông nghiệp trung ương không thể nắm rõ được hiện trạng nguồn nhân lực chi nhánh nên kế hoạch đào tạo không sát thực tế, kế hoạch hàng năm mang tính đối phó chụp giật. Chưa có sự điều tra một cách tổng thể, chính thức về hiện trạng nguồn nhân lực tại chi nhánh để có thể phân loại nguồn nhân lực từ đó có kế hoạch sắp xếp đào tạo phù hợp với từng đối tượng.