3. Tăng giảm so với năm
3.2.1Nhóm giải pháp đối với chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng
3.2.1.1 Nâng cao nhân thức về công tác đào tạo nguồn nhân lực
• Để có được những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Đà Nẵng thì trước hết phải nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên trong chi nhánh về vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển chung của toàn chi nhánh.
Nội dung chính của giải pháp là:
- Tập trung tuyên truyền giáo dục, nâng cao nhận thức rằng nguồn nhân lực là trung tâm, có vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế -xã hội và là yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa hiện nay và tương lai.
- Nhanh chóng biến nhận thức này thành chủ trương, chính sách và hành động của nhà lãnh đạo thông qua chính sách ưu tiên, tập trung cho đào tạo. Chính sách ưu tiên cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực trước hết phải làm cho toàn thể CBNV trong chi nhánh nhận thức được ý nghĩa quan trọng của tri thức, kiến thức và kỹ năng, tiếp theo là tạo cơ hội cho mọi người ai có nhu cầu chính đáng đều được học tập theo điều kiện hoàn cảnh riêng của mình.
- Sử dụng và trả lương hợp lý là yếu tố quan trọng đầu tiên để khích lệ người lao động ra sức học tập suốt đời. Phân bổ đầu tư cho đào tạo hợp lý và chú trọng đến chất lượng đào tạo.
• Đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho chi nhánh nhận thức trên cần được thể hiện bằng sự phối hợp nhịp nhàng với sự cố gắng lớn của toàn thể chi nhánh, NHTMCPHH VN, các trường đại học.
- Về phía chi nhánh: xây dựng chiến lược tự phát triển nguồn nhân lực cho mình trên cơ sở nội lực và khai thác năng lực từ phía TTĐT, sự giúp đỡ của các tổ chức, công ty bên ngoài, của NHTMCPHH VN. Đồng thời ban hành các chế độ, chính sách, quy định nhằm khuyến khích, động viên, bắt buộc, tạo điều kiện cho người lao động thường xuyên tự đào tạo để không ngừng nâng cao trình độ và năng suất lao động.
- Về phía TTĐT: xây dựng kế hoạch đào tạo sát thực tế, đáp ứng nhu cầu, nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức.
Như vậy, khi mọi người nhận thức đầy đủ và đúng đắn vai trò của nguồn nhân lực và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong phát triển chi nhánh thì họ có đủ sức mạnh để thực hiện thành công các công việc trọng yếu sau:
Một là ban hành các chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực đúng đắn.
Hai là huy động hết nội lực, khai thác tối đa ngoại lực để phát triển nguồn
nhân lực.
3.2.1.2 Xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực trong chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng
Dựa vào mục tiêu kinh doanh năm 2009 của chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng như sau:
- Nguồn vốn: 2.500 tỷ đồng. Tốc độ tăng trưởng 25-30% - Dự nợ : 2.000 tỷ đồng. Tốc độ tăng trưởng 30- 35% - Tỷ lệ nợ xấu : < 3%/ Tổng dư nợ.
- Tỷ lệ thu dịch vụ: Tăng 25-30% so với năm 2008 - Tỷ lệ dư nợ trung và dài hạn: 45- 50%/ Tổng dư nợ.
- Tài chính: Đảm bảo quỹ thu nhập đủ chi lương cho CBNV và có quỹ tiền thưởng.
Thêm vào đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn đạt được hiệu quả cao đáp ứng đòi hỏi của hoạt động thực tiễn của chi nhánh trong hoàn cảnh công nghệ ngân hàng biến đổi nhanh chóng và cạnh tranh khốc liệt trên thị trường cần có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh để làm cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh.
• Chi nhánh Đà Nẵng thống nhất quản lý và tiến hành các hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực với cơ cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, kinh doanh, nhu cầu kế hoạch phù hợp với định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của NHTMCPHH VN, định hướng chiến lược phát triển kinh doanh của chi nhánh và của trụ sở chính.
• Phân công hợp lý cho các phòng ban các, phòng giao dịch và các chi nhánh cấp 2 để huy động tối đa các nguồn lực cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Về xây dựng kế hoạch chiến lược để thực hiện tốt 2 nội dung trên, căn cứ kế hoạch phát triển chi nhánh, kế hoạch đào tạo và phát triển của NHTMCPHH VN trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Chi nhánh đưa ra các gợi ý để các phòng, tổ, phòng giao dịch xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết. Nội dung kế hoạch phải có các chỉ tiêu: tổng số lao động chia theo trình độ, theo chuyên ngành đào tạo, tuổi, giới tính; số người về hưu, mất sức; số lao động cần bổ sung cho phòng (tổ) phân theo chuyên ngành đào tạo cụ thể; số lượng các khoá đào tạo cần mở phân theo chuyên ngành, thời gian; số người cần gửi đi đào tạo trong và ngoài nước theo chuyên ngành và thời gian dự kiến. Tập hợp các kế hoạch đó chi nhánh xây dựng một kế hoạch chiến lược tổng thể đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Về tổ chức thực hiện: Tập trung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả trong quá trình làm việc tức là tạo điều kiện cho người lao động học bằng làm. Đào tạo tại TTĐT, các cơ sở liên kết, trường chính quy cho các chương trình dạy kiến thức mới, nâng cao, theo chỉ đạo tập trung học của NHTMCPHH VN và của TTĐT. Đào tạo mang tính kế thừa tức là các khoá học học viên phải đạt được một trình độ nhất định nào đó thì mới được tham dự.
Cùng với đào tạo, phân công lao động phù hợp với trình độ để người lao động có cơ hội áp dụng những kiến thức đã học, chú ý đề bạt cán bộ và trả lương hợp lý từ đó họ phấn khởi làm việc, ham mê học hỏi trong suốt quá trình lao động.
Quá trình phát triển nguồn nhân lực là quá trình phức tạp, nhiều khâu. Chu kỳ này cứ lặp lại theo hình xoắn ốc theo đó trình độ nguồn nhân lực không ngừng nâng cao, năng suất lao động không ngừng tăng.
Lứa tuổi của người lao động cũng cần được lưu ý trong công tác đào tạo. Người có tuổi càng cao, thời gian làm việc còn lại càng ngắn, nên tham gia các khoá đào tạo bồi dưỡng càng ngắn ngày. Nam dưới 50 tuổi, nữ dưới 45 tuổi đào tạo từ 12 tháng trở lên; nam dưới 55 tuổi, nữ dưới 50 tuổi đào tạo từ 6 đến 12 tháng; nam dưới 57 tuổi, nữ dưói 52 tuổi đào tạo dưới 6 tháng. Cử người đi học nghiên cứu sinh không quá 45 tuổi, cao học không quá 40 tuổi.
Khi giải pháp này được triển khai đầy đủ sẽ đem lại kết quả sau:
Một là huy động đông đảo người lao động tham gia học tập với cố gắng
lớn và hiệu quả cao.
Hai là huy động được các nguồn lực tri thức tài chính cho đào tạo phát (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
triển.
Ba là đào tạo được đội ngũ chuyên gia hàng đầu.
Bốn là đào tạo được đội ngũ lao động đủ về số lượng, bảo đảm về chất
lượng và cơ cấu ngành nghề.
3.2.1.3 Đổi mới xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo.
♦ Kết hợp các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng đây là một ngành dịch vụ nên việc xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp tính toán dựa vào tổng hao phí thời gian lao động cho từng loại sản phẩm hay dựa vào số lượng máy thiết bị và hệ số sử dụng máy móc thiết bị hay phương pháp chỉ số đều khó thực hiện và mang lại hiệu quả không cao. Do đó chi nhánh nên áp dụng các phương pháp khác như:
Đơn giản nhất chi nhánh có thể xác định nhu cầu đào tạo dựa vào Phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân người lao động được kết hợp từ Phiếu ghi nhận kết quả thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn của nhân viên về lĩnh vực nào đó của chi nhánh đang sử dụng.
Từ phiếu đánh giá ta có thể xác định được ai cần đào tạo, cần đào tạo cái gì để họ thực hiện nhiệm vụ của họ một cách tốt nhất, người lao động đang ở mức độ nào trong hệ thống tiêu chuẩn của doanh nghiệp. Tuy nhiên nhược điểm của sử dụng phương pháp này là đòi hỏi người đánh giá phải trung thực, khách quan và có trình độ.
Phức tạp hơn doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo qua phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ, phân tích con người. Tổng hợp những phân tích đó ta có nhu cầu đào tạo.
Ta có thể áp dụng phương pháp phân tích tổ chức, phân tích con người, phân tích nhiệm vụ để xác định nhu cầu đào tạo.
Phân tích tổ chức: là phân tích sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối quan hệ với chiến lược kinh doanh và những nguồn lực của tổ chức.
Thông qua mục tiêu kinh doanh của chi nhánh năm 2009, có thể dự đoán nhu cầu đào tạo của chi nhánh trong năm tới tăng so với năm 2008 để thực hiện được tốt mục tiêu kinh doanh. Các khóa đào tạo tập trung vào các nghiệp vụ của ngân hàng như tín dụng, thanh toán quốc tế, kế toán ngân quỹ, thẻ,…
Phân tích nhiệm vụ tức là xác định các nhiệm vụ quan trọng, những kiến thức, kĩ năng cần chú trọng đào tạo để CBNV thực hiện công việc tốt hơn. Căn cứ vào bản yêu cầu của công việc với người thực hiện cho từng vị trí, tình hình công việc thực tế để chỉ ra những kĩ năng, kiến thức cần đào tạo bổ sung. Trong nền kinh tế hội nhập hiện nay chi nhánh nên chú trọng đào tạo tiếng anh cho CBNV vì các hoạt động hiện nay của ngân hàng đều cần đến tiếng Anh. Hiện nay đội ngũ lao động tại chi nhánh mới chủ yếu có trình độ B tiếng Anh, trong thời gian tới cần nâng cao trình độ tiến đến phổ cập trình độ C, khuyến khích lao động học để có các chứng chỉ quốc tế như TOIEC, TOEFL, …
Phân tích CBNV chi nhánh là xem xét các kỹ năng, kiến thức chuyên môn của người lao động đã đạt hay chưa đạt, để xem ai là người cần đào tạo và cần
đào tạo kỹ năng nào. Cũng cần phải tìm hiểu xem người lao động có sẵn sàng tham gia đào tạo không.
Để đánh giá sự sẵn sàng của CBNV trong chi nhánh với hoạt động đào tạo, ta sử dụng phiếu khảo sát, bảng hỏi để tìm hiểu mức độ sẵn sàng của họ.
Từ những phân tích tổng hợp nhu cầu đào tạo của chi nhánh cho năm 2009 như sau:
TT NỘI DUNG Số
người
TT NỘI DUNG Số
người 1 Nghiệp vụ tín dụng 55 9 Tiếng Anh tài chính
–ngân hàng
3