6. Kết cấu của Luận văn
3.2.2Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, bồi dƣỡng
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng của tổ chức là điều kiện quyết định để tổ chức có thể tồn tại và phát triển, nó giúp cho tổ chức nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng công việc, duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực, tạo sự gắn kết giữa ngƣời lao động và tổ chức, tạo ra sự thích ứng công việc hiện tại và trong tƣơng lai của ngƣời lao động, tạo điều kiện cho ngƣời lao động phát triển, thỏa mãn nhu cầu nguyện vọng của ngƣời lao động trong công việc…Do đó, công tác đào tạo, bồi dƣỡng phải đƣợc thực hiện đầy đủ và thƣờng xuyên, nội dung phải gắn liền với hiện trạng công việc và có định hƣớng cho tƣơng lai. Để hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực, quá trình đào tạo, bồi dƣỡng phải trải qua các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Phân tích nhu cầu đào tạo
Việc phân tích nhu cầu đào tạo là xác định xem những lao động nào cần đƣợc đào tạo, nội dung cần đào tạo là gì. Một nhu cầu đào tạo phát sinh khi ngƣời lao động không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiện tại và phát triển công việc trong tƣơng lai. Để thực hiện đƣợc việc này,các quản lý trực tiếp các bộ phận phải căn cứ vào các yếu tố sau để lập các phiếu đề nghị đào tạo (mẩu phiếu đề nghị đào tạo phụ lục 12):
- Kế hoạch sản xuất của Nông trƣờng trong năm hiện tại và các năm tiếp theo, mức độ mong muốn hoàn thành các mục tiêu đặt ra trong quá trình hoạt động. Nghĩa là phải đánh giá đƣợc các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, năng suất, chất lƣợng thực hiện công việc… từ đó xác định các mục tiêu đào tạo cho phù hợp với sự phát triển của tổ chức.
- Các kỹ năng, kiến thức nào mà ngƣời lao động cần để thực hiện tốt công việc hiện tại và có thể phát triển công việc đó trong tƣơng lai. Điều này giúp xây dựng nội dung đào tạo một cách phù hợp cho từng loại công việc.
- Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động, cần chú trọng đến năng lực, đặc tính cá nhân của ngƣời lao động nhằm xác định ai là đối tƣợng cần đƣợc đào tạo, đối với các đối tƣợng này phải đào tạo kiến thức kỹ năng, quan điểm nào. Phải chú ý rằng không nên đào tạo tràn lan, đào tạo những đối tƣợng không có nhu cầu sẽ gây lãng phí tài chính và thời gian.
Sau khi tổng hợp các phiếu đề nghị đào tạo, phòng KH cần lập bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo.
Bƣớc 2: Lập kế hoạch đào tạo
Từ các phiếu đề nghị, phòng KH lập kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn.Kế hoạch đào tạo phải xác định đƣợc đối tƣợng cần đào tạo, kinh phí đào tạo và thời điểm đào tạo (xem ví dụ kế hoạch đào tạo phụ lục 13)
Bƣớc 3: Lựa chọn loại hình đào tạo
Đối với nhân viên mới thực hiện đào tạo nhận việc trƣớc khi đƣợc bố trí công việc. Hiện tại công tác này còn bỏ ngỏ chƣa đƣợc quan tâm đúng mực, phần lớn ngƣời lao động đƣợc bố trí công việc và đƣợc cấp quản lý trực tiếp giao việc, những kiến thức về lịch sử nông trƣờng, các giá trị văn hóa, tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách, nội quy, các yếu tố về điều kiện làm việc, các chế độ khen thƣởng kỷ luật…họ sẽ biết dần trong quá trình làm viêc.Việc đào tạo trƣớc
nhận việc đóng vai trò khá quan trọng nhằm kích thích nhân viên tự hào về nghề nghiệp,về đơn vị công tác và nhanh chóng làm quen với công việc. Do đó, Nông trƣờng cần phải chú trọng làm tốt hình thức đào tạo này trong thời gian tới.
Đào tạo trong quá trình làm việc, bao gồm đào tạo nâng bậc nghề hàng năm, bồi dƣỡng chuyên môn, tay nghề tại chỗ bằng hình thức kèm cặp bởi những CBCNV giỏi. Loại hình đào tạo này đƣợc thực hiện trong môi trƣờng làm việc thực tế, giúp cho ngƣời lao động có cái nhìn trực quan, đƣợc truyền thụ các kinh nghiệm làm việc phong phú từ những CBCNV giỏi. Nhờ đó ngƣời lao động trực tiếp nắm bắt kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao hiệu quả năng lực công tác, chi phí cho loại hình đào tạo này cũng không cao và rất phù hợp với loại hình hoạt động của Nông trƣờng. Hiện tại Nông trƣờng tận dụng rất tốt loại hình đào tạo này, trong tƣơng lai cần phải phát huy hơn nữa sự đóng góp của các CBCNV giỏi cho loại hình đào tạo này thông qua các chính sách trợ cấp phù hợp cho lực lƣợng này khi thực hiện kèm cặp, hƣớng dẫn.
Đào tạo cho công việc tƣơng lai, chủ yếu là cán bộ quy hoạch đƣợc Nông trƣờng cử đi đào tạo nâng cao kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ. Còn phần lớn CBCNV tự cảm thấy có nhu cầu nâng cao kiến thức phảitự đăng ký học các lớp đào tạo từ xa hoặc các lớp tại chức học vào các ngày cuối tuần. Để khuyến khích ngƣời lao động không ngừng học tập Nông trƣờng cần có các chính sách hỗ trợ nhƣ sắp sếp thời gian, công việc, trợ cấp học phí, chi phí học tập…cho ngƣời lao động.
Hình thức đào tạo ở Nông trƣờng khá đa dạng (xem bảng 2.18) có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu đào tạo ở Nông trƣờng. Nhƣng trong thời gian tới, Nông trƣờng nên cân nhắc đến hình thức mở các lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn tại đơn vị. Loại hình này hiện vẫn chƣa thực hiện đƣợc lớp đào tạo nào.Có thể thời gian vừa qua Ban Lãnh đạo Nông trƣờng cảm thấy chƣa cần thiết tổ chức. Tuy nhiên, với hình thức đào tạo này này giúp cho lao động vừa duy trì đƣợc công việc vừa đƣợc tham gia nâng cao kiến thức nghề nghiệp. Để làm đƣợc việc này có thể mời các giáo viên
ở các trƣờng trung cấp, CĐ- ĐH, các cán bộ đầu ngành về tham gia giảng dạy ở Nông trƣờng các khóa học ngắn hạn. Với kiểu hình thức đào tạo này có thể giúp ngƣời lao động bổ sung thêm kiến thức nghiệp vụ, phƣơng thức và tác phong làm việc mới mà đặc thù địa phƣơng vùng sâu, vùng xa khó đƣợc tiếp cận. Chẳng hạn nhƣ các lớp nghiệp vụ kỹ thuật chăm sóc giống cây cao su mới, các lớp phòng chống bệnh trên cây cao su, các lớp nghiệp vụ quản lý cho cấp quản lý… khi đòi hỏi phải có số lƣợng lớn CBCNV cùng tham gia (xem phân bổ loại hình đào tạo ở Phụ lục 14).
Bƣớc 4: Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dƣỡng
Hiện tại công tác đánh giá kết quả đào tạo, bồi dƣỡng ở nông trƣờng chƣa đƣợc quan tâm. Mục đích của việc đào tạo, bồi dƣỡng nhằm nâng cao năng suất lao động trong quá trình thực hiện công việc. Do đó, Nông trƣờng phải quan tâm đến việc đánh giá kết quả đào tạo, phải xây dựng đƣợc các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc sau khi đào tạo, so sánh đƣợc hiệu suất công việc trƣớc và sau khi đào tạo. Kết quả này là cơ sở để đánh giá hiệu quả của việc đào tạo đem lại, bên cạnh đó còn rút ra đƣợc những kinh nghiệm cho các đợt đào tạo tiếp theo. Để xây dựng đƣợc các tiêu chuẩn đánh giá kết quả đào tạo dùng các biện pháp sau:
- Tham khảo ý kiến ngƣời tham gia khóa đào tạo
- Tổ chức thi sau đào tạo đối với các khóa đào tạo ngắn hạn, hoặc đào tạo trong quá trình làm việc.
- Đánh giá sự thay đổi hành vi ngƣời sau khi đƣợc đào tạo.
- Lập bảng theo dõi so sánh hiệu quả công việc trƣớc khi đào tạo và sau khi đào tạo.