- Cơng tác đào tạo cán bộ ngành thuế
3.2.2 Các giải pháp đề nghị
3.2.2.1 Giải pháp nâng cao mức độ tin cậy, năng lực phục vụ, mức độ đáp
ứng:
Như đã phân tích, mức độ tin cậy thể hiện qua yếu tố sự an tâm khi làm việc tại CCT quận 5 do được hướng dẫn, giải quyết thỏa đáng, theo đúng quy
định của pháp luật, năng lực phục vụ của cơ quan thuế thể hiện qua cung cách, thái độ phục vụ, kiến thức hiểu biết về pháp luật, quy trình nghiệp vụ thuế của
đội ngũ cán bộ cơng chức, mức độ đáp ứng thể hiện qua thời gian giải quyết cơng việc, tính sẵn sàng phục vụ và tính cơng bằng trong phục vụ. Tất cả các yếu tố trên muốn thực hiện tốt đều xuất phát từ yếu tố con người. Vì vậy, theo tác giả giải pháp đầu tiên mà tác giả muốn đề cập để nâng cao chất lượng dịch vụ tại các cơ quan thuế là phải chuyên nghiệp hĩa nguồn nhân lực của mình tức là phải giải quyết vấn đề “con người” .
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nĩi: “Cán bộ là cái gốc của mọi cơng việc. Muơn việc thành cơng hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém. Nếu cĩ cán bộ
tốt, cán bộ ngang tầm thì việc xây dựng đường lối sẽ đúng đắn và là điều kiện tiên quyết đểđưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi. Khơng cĩ cán bộ tốt thì dù cĩ đường lối, chính sách cũng khĩ cĩ thể biến thành hiện thực được” [Tài liệu tập huấn nghiệp vụ-Tổng cục thuế, tháng 5/2005, tr 220]. Hay như nguyên Tổng cục trưởng Đặng Hạnh Thu trả lời phĩng viên Báo Thanh tra điện tử ngày 8/2/2010 rằng “yếu tố con người nĩi chung, phẩm chất và năng lực cán bộ cơng chức nĩi riêng cĩ tầm quan trọng hàng đầu” trong thực hiện triển khai cải cách TTHC và hiện đại hĩa ngành thuế, TS Ngơ Hải Phan – tổ phĩ thường trực tổ
cơng tác chuyên trách cải cách TTHC của Thủ tướng chính phủ trả lời phĩng viên cổng thơng tin điện tử chính phủ “Một trong những thách thức để thực hiện CCHC chính là yếu tố con người”. Vậy cĩ thể khẳng định rằng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành cơng trong cơng cuộc cải cách hành chính và hiện đại hĩa ngành thuế. Theo Ơng Tạ Ngọc Hải, viện khoa học tổ chức nhà nước thì nguồn nhân lực là số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và cơ cấu nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực tức là số lượng cán bộ
cơng chức hiện nay và dự kiến trong tương lai. Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp nhiều yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỷ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… Cơ cấu nguồn nhân lực thể
hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độđào tạo, giới tính, độ
tuổi.
Như vậy, theo đĩ để phát triển nguồn nhân lực ta sẽ xem xét các giải pháp
để giải quyết các vấn đề như số lượng nguồn nhân lực, tăng chất lượng của nguồn nhân lực và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng phù hợp với yêu cầu cơng việc của cơ quan.
Nhĩm giải pháp về số lượng:
a/ Gợi ý cho ngành thuế:
Trong tình hình hiện nay, do xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đang phát triển nhanh cả về số lượng và chất lượng, khoa học cơng nghệ cũng ngày càng phát triển với tốc độ cao, các thành phần kinh tế, các hình thức kinh doanh, số lượng NNT cũng phát triển một cách nhanh chĩng, đa dạng, quy mơ hoạt động của DN ngày càng lớn và mang tính chất tồn cầu, do đĩ ngành thuế
cần phải cĩ một lực lượng cán bộ dữ trữ, thay thế và bổ sung kịp thời để đáp
ứng được các yêu cầu trong cơng tác quản lý thuế. Để thực hiện việc đĩ, theo tác giả, ngành thuế phải:
- Cơng khai các tiêu chuẩn tuyển chọn của các vị trí việc làm trong các trường Đại học cĩ đào tạo chuyên ngành Thuế và cĩ những chính sách hỗ trợ
học phí cho những sinh viên giỏi cĩ mong muốn cơng tác trong ngành Thuế. Giải pháp này nhằm chuẩn bị tạo nguồn nhân lực cĩ chất lượng, được đào tạo chính quy.
- Thành lập câu lạc bộ các cán bộ quy hoạch (cấp Cục thuế). Các thành viên trong câu lạc bộ tham gia, sinh hoạt, hiến kế cho Cục thuế. Và đồng thời bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng về lãnh đạo và quản lý cho họ. Đây là cơng tác chuẩn bị nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý về Thuế cho Thành phố.
- Đưa ra những chính sách tốt nhằm hỗ trợ và khuyến khích những người do sức khỏe yếu hoặc năng lực hạn chế nghỉ hưu trước tuổi hoặc nghỉ thơi việc
để cĩ chỗ trống cho việc bổ sung, thay thế. Và cơng tác này phải được thực hiện một cách cĩ thuyết phục, phải để cơng chức tự xác định trình độ, năng lực của mình qua các kỳ thi nghiệp vụ định kỳ, tạo cơ hội để họ cĩ thể khắc phục bằng cách cho tham gia các khĩa đào tạo ngắn ngày và cho họ thời gian thử thách. Nếu khơng cải thiện được thì cĩ thể thay đổi vị trí cơng tác hoặc vận động cơng chức xin thơi việc và cho hưởng các chính sách hỗ trợ.
- Thay thế chế độ tuyển dụng suốt đời bằng chế độ hợp đồng cĩ thời hạn.
Điều này sẽ làm tăng tính chủđộng trong cơng tác giải quyết về số lượng cơng chức.
- Cải cách chế độ, tiền lương và chế độ khen thưởng. Đây là một vấn đề
khơng phải mới. Tuy nhiên khơng thể khơng nhắc đến mà cịn là vấn đề hết sức quan trọng. Tiền lương được trả đúng, đủ theo giá trị sức lao động của CBCC nĩ cĩ thể giải quyết vấn đề “thu hút người tài” và “giữ người tài” và khuyến khích mạnh mẽ cơng chức yên tâm làm việc, gắn bĩ với bộ máy nhà nước, tận tụy với cơng vụ.
- Tạo cơ hội và giao trọng trách cho những cán bộ trẻ. Để đảm bảo người tài ở lại trong khu vực cơng, lương khơng phải là tất cả. Cách sử dụng và quản lý họ mới là nhân tố chủ chốt để họ sẵn sàng ở lại lâu dài. Ơng Lý Quang Diệu, cựu thủ tướng Singapore, rất nổi tiếng với triết lý “Tơi ưa chuộng hiệu quả. Với
một cơng chức trẻở vị trí cao, tơi khơng quan tâm anh ta đã làm việc bao nhiêu năm. Nếu anh ta là người tốt nhất cho vị trí đĩ, hãy xếp anh ta ở vị trí đĩ” 20.
b/ Gợi ý cho Chi cục thuế quận 5:
- Tổng rà sốt và cĩ kế hoạch kiểm tra trình độ về nghiệp vụ chuyên mơn, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ để xác định số CBCC cĩ thểđáp ứng được yêu cầu cơng việc trong tình hình mới nhằm vận động, thuyết phục CBCC về hưu trước tuổi hoặc chuyển ngành, nghề phù hợp (đối với CBCC chưa đủ tiêu chuẩn về
hưu trước tuổi) theo các chính sách của ngành.
- Tham mưu cho UBND quận 5 tuyển dụng một số vị trí việc làm cần thiết cịn thiếu do chưa được Cục thuế bổ sung kịp thời.
- Học tập cơng tác tuyển nhân sự ở CCT quận 14(*) nhằm tìm đúng người,
đúng việc, những người cĩ năng lực thật sự và lịng say mê cơng việc.
Nhĩm giải pháp về chất lượng:
Như đã nĩi ở trên, với yêu cầu hội nhập ngày càng cao, địi hỏi chính sách thuế phải tương đồng với quốc tế, cách thức quản lý phải phù hợp với chuẩn mực quốc tế nhằm tạo điều kiện để các nhà đầu tư nước ngồi vào Việt Nam. Ngành thuế với mục tiêu cải cách và hiện đại hĩa cần phải cĩ một lực lượng cán bộ “vừa hồng vừa chuyên”, đủ tài, đủ tầm để đáp ứng với yêu cầu cơng tác trong tình hình mới. Để cơng tác xây dựng đội ngũ CBCC thuế đạt
được yêu cầu đề ra, theo tác giả cần phải thực hiện các nhĩm giải pháp sau: a/ Gợi ý cho ngành thuế:
Về nâng cao nhận thức của CBCC ngành thuế:
Thay đổi trong nhận thức quản lý được coi là nhân tố mở đường cho quá trình cải cách. NNT được coi là trung tâm của quá trình quản lý, cịn cơ quan thuế chuyển từ vai trị “người quản lý” sang “người đồng hành” với vai trị cung cấp các dịch vụ cơng. Từng CBCC cần ý thức trách nhiệm thay đổi cách thức hoạt động để phục vụ NNT chứ khơng phải phục vụ cho bản thân hay cho ngành thuế. Để thực hiện cần phải :
+ Nâng cao hiệu quả của bộ phận “Một cửa” và “Một cửa liên thơng”. Tiếp tục nâng cấp và triển khai áp dụng bộ quy chuẩn ISO 9001 ở bộ phận bộ “Một cửa” của tất cả các CCT, xem đĩ là cơng cụđánh giá hiệu quả của việc cung cấp dịch vụ tại bộ phận này. Bộ phận một cửa là nơi tiếp nhận tất cả các yêu cầu của DN,
từ giải đáp liên quan đến các chính sách thuế đến tiếp nhận các hồ sơ kê khai thuế, hồn thuế, xác nhận nghĩa vụ thuế …. Do đĩ phải nĩi bộ phận này là bộ
mặt của cơ quan thuế, là nơi cĩ thể để lại ấn tượng về hình ảnh người cán bộ
thuế nhiều nhất.
+ Tăng cường cơng khai các TTHC thuế, các chính sách thuế, các quyền và nghĩa vụ của NNT ở nhiều nơi, bằng nhiều biện pháp. Ví dụ: qua các website của Sở Kế hoạch và Đầu tư, website của UBND quận (Hiện nay trên trang web của sở Sở Kế hoạch và Đầu tư TP.HCM cũng như website của UBND ở một số
quận, huyện chưa cĩ chuyên mục về các TTHC thuế), hoặc cĩ thể chọn lọc để
niêm yết tại các văn phịng UBND phường hoặc thơng qua Ban quản lý chợ, trung tâm thương mại để phổ biến qua các loa phĩng thanh….
+ Nâng cao chất lượng trong cơng tác tuyên truyền và hỗ trợ NNT. Từ 1/7/2007, ngành thuế đã đưa vào áp dụng cơ chế TKTN, chuyển trách nhiệm xác định số
thuế phải nộp từ cơ quan thuế sang thành trách nhiệm của NNT, NNT phải tự
khai, tự tính, tự nộp và tự chịu trách nhiệm trên số liệu mình kê khai. Do đĩ, cơng tác tuyên tuyền hỗ trợ NNT đĩng vai trị hàng đầu trong các nỗ lực đểđảm bảo thành cơng của cơ chế TKTN. Đây được coi là nhiệm vụ cơ bản của cơ
quan thuế do đĩ cần phải: Tăng cường CBCC cĩ trình độ nghiệp vụ chuyên mơn để hỗ trợ NNT. Cĩ cơ chế và biện pháp kiểm tra, đánh giá chất lượng cơng tác tuyên truyền hỗ trợ NNT như đối chiếu các văn bản trả lời, hướng dẫn xem cĩ phù hợp với chính sách, chế độ khơng, phỏng vấn trực tiếp những người đã
được tư vấn qua điện thoại hoặc đến trực tiếp để biết được chất lượng các câu trả lời của cán bộ thuế….
+ Đẩy nhanh việc triển khai thực hiện nộp hồ sơ kê khai thuế qua mạng. Việc nộp tờ khai thuế qua mạng đã được khẳng định mang lại nhiều lợi ích cho NNT, cho cơ quan thuế và cho xã hội. Do đĩ việc triển khai thực hiện càng nhanh chĩng càng tốt. Để làm tốt cơng tác này cơ quan thuế nên chú trọng đến trang bị
cơ sở vật chất như chương trình hỗ trợ hồn hảo, đường truyền ổn định, nhanh chĩng.
+ Chú trọng đến việc đánh giá mức độ hài lịng của NNT. Định kỳ tổ chức khảo sát đánh giá chất lượng dịch vụ nhằm lấy ý kiến NNT và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của NNT để cải tiến.
+ Khuyến khích, phát huy tính sáng tạo từ phía DN. Thơng qua các buổi các khảo sát hoặc lấy ý kiến NNT nên khuyến khích các DN đề suất các sáng kiến trong việc cải cách TTHC cũng như phương pháp tổ chức, thái độ phục vụ của cơ quan thuế. Cơng khai rộng rãi các số điện thoại đường dây nĩng, địa chỉ hộp thưđiện tử của các cơ quan thuếđể tiếp nhận các ý kiến đĩng gĩp từ phía DN. + Xây dựng quy chế thẩm tra, xác minh, xử lý kịp thời và cơng khai kết quả xử
lý các khiếu nại về cách thức và thái độ làm việc khơng đúng quy định, khơng cơng bằng của NNT đối với cán bộ thuế để làm tăng độ tin cậy và lịng tin của NNT.
Về vấn đề tuyển dụng cán bộ: Áp dụng nguyên tắc cơng khai, bình đẳng, cạnh tranh tự do trong cơng tác tuyển dụng cán bộ thuế. Cơng khai số lượng, tiêu chuẩn vị trí cơng việc cần tuyển, cơng khai kết quả thi. Phải đảm bảo việc cơng khai này được phổ biến rộng rãi. Các điều kiện dự tuyển cần nên chia thành 2 nhĩm chính như các điều kiện về nhân thân (sức khỏe, độ tuổi, đạo
đức…) và các điều kiện về trình độ, năng lực chuyên mơn (trình độ đào tạo, kỹ
năng thực hiện nhiệm vụ, kinh nghiệm tích lũy…). Làm tốt cơng tác này sẽ lựa chọn được đúng người cho đúng việc, người được chọn cĩ năng lực thực sự, phù hợp với cơng việc. Mặt khác cịn tạo thành áp lực cho cán bộ thuế phải khơng ngừng học hỏi, nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên mơn, kỷ năng thực hiện nhiệm vụ và rèn luyện đạo đức, ráng giữ mình trong sạch nếu khơng muốn bịđào thải.
Về vấn đề luân chuyển, sắp xếp và đề bạt cán bộ: Để khuyến khích hơn nữa CBCC phấn đấu hồn thành tốt nhiệm vụ của mình cần cĩ cơ chếđể thăng tiến, đề bạt cán bộ, cơng chức một cách cơng bằng. Cần cĩ sự lựa chọn đúng
đắn cả về giác độđức và tài cho các vị trí cơng chức lãnh đạo. Việc sắp xếp, bố
trí, sử dụng CBCC phải đảm bảo phù hợp với yêu cầu của chức danh mà họ đảm nhận cả về trí thức, năng lực thực tế lẫn phẩm chất đạo đức. Do vậy, cần phải xây dựng một tiêu chuẩn rõ ràng những yêu cầu về năng lực chuyên mơn,
đạo đức, uy tín, chú trọng đến tiêu chí hiệu quả nhiều hơn là tiêu chí bằng cấp. Cần đưa một số vị trí như đội phĩ, đội trưởng, phĩ phịng, trưởng phịng, chi cục phĩ, chi cục trưởng được bổ nhiệm qua cơng tác thi tuyển.
Về cơng tác đánh giá CBCC: hiện nay cơng tác đánh giá CBCC cĩ nhiều tiêu chí khơng rõ ràng, cụ thể, khơng thểđo lường được và các tiêu chí sử dụng
cho tất cả các bộ phận chức năng. Tuy nhiên, hiện nay cơ quan thuế đang quản lý theo mơ hình chức năng nên sử dụng chung một thang đo để đánh giá là khơng phù hợp. Do đĩ, cần nghiên cứu cải tiến việc đánh giá CBCC sao cho căn cứ đánh giá cụ thể, rõ ràng, cĩ thể đo lường được, phân biệt được giữa các cá nhân làm việc tốt và chưa tốt, đồng thời phù hợp với các bộ phận chức năng. Gắn kết quảđánh giá cơng chức với việc thăng tiến và chế độ tiền lương nhằm tạo động lực cho CBCC phấn đấu hồn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất.
Về cơng tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ: Trong những năm qua để đáp
ứng cho nhu cầu nhiệm vụ mới, ngành thuế đã đặc biệt chú trọng đến cơng tác
đào tạo và bồi dưỡng CBCC. Tuy nhiên vẫn cịn nhiều đánh giá cho rằng cơng tác này chưa thật sự mang lại hiệu quả. Để khắc phục tình trạng này, ngành thuế
cần triển khai một số biện pháp sau:
+ Tổng rà sốt, đánh giá trung thực, khách quan lại đội ngũ CBCC tồn ngành theo các tiêu chí: bằng cấp đào tạo, khả năng thực hiện nhiệm vụ, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ, phẩm chất đạo đức, lối sống…. để cĩ phương thức đào tạo hay bồi dưỡng phù hợp.
+ Thực hiện đào tạo ngắn ngày nghiệp vụ thuế cho CBCC mới vào ngành theo vị trí việc làm, khơng nên đào tạo theo hình thức chung chung, khơng cụ thể. Phải hướng dẫn rõ ràng nội dung cơng việc, yêu cầu cơng việc, truyền đạt những kinh nghiệm thực tiễn, những kỹ năng nghiệp vụ nhằm giúp họ thành