6. Kết cấu luận văn
3.2.Đặc điểm nhân lực của Agribank Chi nhánh Đống Đa
3.2.1. Số lượng nhân lực
NHNo&PTNT Việt Nam- Chi nhánh Đống Đa gồm một Chi nhánh loại III trực thuộc, 5 phòng nghiệp vụ và 8 phòng giao dịch với số lƣợng cán bộ qua các năm cụ thể tại Bảng 3.1.
Bảng 3.1 Số lƣợng nhân lực của NHNo&PTNT Việt Nam- Chi nhánh Đống Đa từ năm 2012 đến năm 2014
Năm Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Tổng 148 148 149
Nữ 92 94 95
% nữ/ Tổng cán bộ 62.2 63.5 63.7
41
Từ năm 2012 đến năm 2014 số lƣợng cán bộ tại NHNo&PTNT Việt Nam- Chi nhánh Đống Đa thay đổi không đáng kể. Cán bộ nữ luôn nhiều hơn cán bộ nam, năm 2012 số cán bộ nữ chiếm tỷ lệ 62,2%; năm 2013 số cán bộ nữ chiếm 63.5%; năm 2014 số cán bộ nữ chiếm 63.7%. Điều này là hợp lý bởi đặc thù Chi nhánh kinh doanh dịch vụ, số cán bộ nữ đông sẽ thực hiện tốt đƣợc những nhiệm vụ kinh doanh của Chi nhánh.
3.2.2. Cơ cấu nhân lực
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động phân theo chức vụ, ngạch và trình độ đào tạo
Tiêu thức Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh(%) 2013/2012 2014/2013 Chức vụ và ngạch
Chuyên viên cao cấp
Chuyên viên chính và tƣơng
đƣơng 2 3 4
150 133
Chuyên viên và tƣơng đƣơng 133 137 140 103 102
Cán sự và tƣơng đƣơng 13 8 5 62 63 Trình độ chuyên môn Tiến sỹ Thạc sỹ 5 7 8 140 114 Đại học 130 132 135 101 102 Cao đẳng 9 5 2 56 40 Trung học 4 4 4 100 100 Trình độ tin học Đại học 2 3 3 150 100 Chứng chỉ 100 121 135 121 112 Trình độ ngoại ngữ Đại học 2 2 3 100 150 Chứng chỉ 116 123 130 106 105
Nguồn: Báo cáo chất lượng lao động năm 2012 đến năm 2014 Phòng Hành chính nhân sự NHNo&PTNT Việt Nam- Chi nhánh Đống Đa
42
Về trình độ chuyên môn ta thấy cán bộ tại Chi nhánh đa số có bằng đại học, và số lƣợng cán bộ có bằng đại học, bằng thạc sỹ tăng dần từ năm 2012 đến năm 2014 cụ thể là số cán bộ có bằng đại học năm 2013 tăng 101% so năm 2012, năm 2014 là 135 cán bộ tăng 102% so với năm 2013. Cán bộ có bằng thạc sỹ năm 2013 tăng 140%so với năm 2012, năm 2014 là 8 cán bộ tăng 114%. Nhƣ vậy trình độ của cán bộ viên chức ngày càng tăng, tuy nhiên còn 4 cán bộ chỉ đạt trình độ trung học. Nhƣ vậy nhu cầu về đào tạo để nâng cao trình độ cao.
Trình độ ngoại, ngữ, tin học tại Chi nhánh còn thấp mới chỉ có từ 2 đến 3 cán bộ có bằng đại học về tin học, ngoại ngữ còn lại là có chứng chỉ do trung tâm cấp. Tuy nhiên cán bộ có trình độ đại học và tin học ngoại ngữ cũng tăng dần từ 2012 đến 2014 cho thấy nhu cầu học tập nâng cao trình độ ở Chi nhánh của cán bộ không ngừng tăng.
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi và chức danh công việc
Tiêu thức Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh(%) 2013/2012 2014/2013 Độ tuổi <30 43 44 47 102 106 31-40 59 60 62 102 103 41-50 26 25 23 96 92 51-60 20 19 17 95 89
Chức danh công việc
Ban Giám đốc 4 4 4 100 100 Trƣởng phòng và Giám đốc các phòng giao dịch 13 14 16 107 114 Phó phòng, phó giám đốc Các PGD 14 14 12 100 86 Nhân viên 117 116 117 99 101
Nguồn: Báo cáo nhân sự năm 2012 đến năm 2014
43
Lực lƣợng lao động tại NHNo&PTNT Việt Nam có độ tuổi trẻ và ngày càng đƣợc trẻ hóa qua các năm để đáp ứng đƣợc công nghệ và môi trƣờng kinh doanh liên tục thay đổi cụ thể cán bộ có nhỏ hơn 30 tuổi tăng 102% năm 2013 so với năm 2012, tăng 106% năm 2014 so với năm 2013. Số lƣợng cán bộ làm lãnh đạo tại Chi nhánh biến động không nhiều cho thấy bộ máy lãnh đạo tại đơn vị tƣơng đối ổn định.
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động phân theo bộ phận, phòng ban
Bộ phận/Phòng ban Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh(%) 2013/2012 2014/201 3 Ban Giám đốc 4 4 4 100 100 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Phòng Kế hoạch kinh doanh 12 15 16 125 106
Phòng Kế toán 18 21 24 116 114
Phòng Kiểm soát nội bộ 2 2 3 100 150
Phòng Dịch vụ &MKT 3 4 6 133 150
Phòng Hành chính&Nhân sự 9 9 8 100 89
Chi nhánh Thanh Xuân 49 40 36 82 90
Phòng giao dịch số 23 8 7 7 88 100 Phòng giao dịch số 24 7 7 7 100 100 Phòng giao dịch số 25 5 6 6 120 100 Phòng giao dịch Xã Đàn 8 8 8 100 100 Phòng giao dịch số 32 6 6 6 100 100 Phòng giao dịch số 34 6 6 6 100 100 Phòng giao dịch số 46 5 6 6 120 100
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự NHNo&PTNT Việt Nam - Chi nhánh Đống Đa
44
Nhận xét: Từ năm 2012 đến năm 2014 cơ cấu nhân lực tại NHNo&PTNT Việt Nam- Chi nhánh Đống Đa không có nhiều thay đổi, chỉ có sự chuyển dịch nhân sự sang làm nghiệp vụ kế toán và kinh doanh nhiều hơn để tập trung cho hoạt động kinh doanh, cụ thể cán bộ phòng Kế hoạch kinh doanh, Phòng kế toán năm 2013 tăng 125%, 116% so với năm 2012; năm 2014 tăng 106%, 114% so với năm 2012.
3.3. Phân tích thực trạng Đào tạo nhân lực tại Agribank Chi nhánh Đống Đa
3.3.1. Thực trạng sử dụng các phương pháp đào tạo
Bảng 3.5: Tình hình sử dụng các phƣơng pháp đào tạo từ năm 2012 đến năm 2014 Năm 2012 (%cán bộ) Năm 2013 (%cán bộ) Năm 2014 (%cán bộ)
Phƣơng pháp đào tạo chính quy
Cử đi đào tạo chuyên tu 1.35 2.02 2.7
Phƣơng pháp đào tạo không chính quy
Kèm cặp, chỉ bảo 12.2 9.5 10.7
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
4.1 3.3 4
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
100 100 100
Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
100 100 100
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự NHNo&PTNT Việt Nam - Chi nhánh Đống Đa
45
Nhƣ vậy việc đào tạo bằng phƣơng pháp chính quy tại Chi nhánh Đống Đa rất ít năm 2012 chỉ 1.35%, năm 2013 chỉ 2.02%, năm 2014 chỉ 2.7% cán bộ đƣợc cử đi đào tạo chuyên tu tại các trƣờng đại học để nâng cao trình độ. Việc cử đi đào tạo này chủ yếu ƣu tiên cử cán bộ nguồn.
Ƣu điểm: Cán bộ đƣợc đào tạo bài bản, đƣợc trang bị tƣơng đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành.
Nhƣợc điểm: thời gian đào tạo dài, kinh phí đào tạo lớn.
Chi nhánh Đống Đa sử dụng phƣơng pháp đào tạo không chính quy là chủ yếu cụ thể đào tạo bằng phƣơng pháp cử đi tập huấn, tham dự hội thảo và tự tổ chức các buổi tập huấn, hội nghị để 100% cán bộ đều đƣợc tham gia. Bên cạnh đó, phần mềm giảng dạy tin học, tiếng anh cũng đƣợc cài tại tất cả máy tính của cán bộ nên phƣơng pháp chƣơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tính cũng đƣợc áp dụng với 100% cán bộ.
Đào tạo cán bộ mới tuyển dụng bằng phƣơng pháp kèm cặp, chỉ bảo có 12.2% cán bộ năm 2012, 9.5% cán bộ năm 2013 và 10.7% cán bộ năm 2014. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Phƣơng pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc năm 2012 có 4.1% cán bộ, năm 2013 có 3.3% cán bộ, năm 2014 có 4% cán bộ.
Ƣu điểm của phƣơng pháp này là: Tiết kiệm đƣợc chi phí, thời gian, ngƣời học chủ động nghiên cứu, học tập.
Nhƣợc điểm: Hiệu quả chƣa cao, khó đo lƣờng đƣợc kết quả đào tạo.
3.3.2. Thực trạng triển khai nội dung công tác đào tạo
3.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
* Đối với các lớp học do trƣờng đào tạo cán bộ tổ chức.
Các lớp do Trƣờng đào tạo NHNNo&PTNT Việt Nam tổ chức thì đầu năm tài chính, Trƣờng đào tạo lập một danh sách các lớp đào tạo theo chuyên đề trong năm sau đó gửi công văn cho chi nhánh có dạng nhƣ sau:
46
TT Chuyên đề đào tạo Số ngƣời đăng ký tham dự Thành phần tham gia khóa học 1 Quản trị Ngân hàng hiện đại 2 An ninh mạng và bảo mật hệt hống PKI 3 …..
Sau khi nhận đƣợc công văn của trƣờng đào tạo cán bộ, Phòng Hành chính nhân sự gửi công văn thông báo các chuyên đề đào tạo của Trƣờng đào tạo cán bộ tới các Phòng ban để các phòng đăng ký nhu cầu học gửi về Phòng Hành chính nhân sự. Sau khi tổng hợp nhu cầu đào tạo của các Phòng ban, Phòng HCNS lập danh sách trình Giám đốc và gửi công văn đi. Trƣờng đào tạo cán bộ căn cứ vào danh sách các lớp học do các Chi nhánh gửi đến để xác định nhu cầu đào tạo.
Ưu điểm: Dễ thực hiện, có tính thống kê cao.
Nhược điểm: Chƣa xác định đƣợc khi nào cần đào tạo, dựa trên ý kiến chủ quan, chƣa có sự phân tích công việc, tổ chức và nhân viên
Nguyên nhân: Do ý kiến chủ quan và áp đặt của lãnh đạo.
Độ tin cậy của thông tin dùng xác định nhu cầu đào tạo thấp vì phần lớn không phải là kết quả của quá trình điều tra chính xác, thâm chí có lúc còn làm chiếu lệ. Vì vậy nhu cầu mà trƣờng đào tạo tổng hợp hàng năm để xây dựng kế hoạch đào tạo không chuẩn. Nội dung khảo sát nhu cầu đào tạo do trƣờng đào tạo cán bộ đề xuất còn đơn giản , nặng về số lƣợng mà chƣa quan tâm đến chất lƣọng
47
Các chƣơng trình đào tạo do chi nhánh tổ chức thì căn cứ vào nhận định, phân tích của Giám đốc, trƣởng các phòng ban về kế hoạch sản xuất kinh doanh, mức độ phức tạp của công việc, đòi hỏi của công việc, phát sinh trong kinh doanh để tổ chức, kế hoạch đào tạo của NHNo& PTNT Việt Nam mà Trƣờng đào tạo cán bộ không tổ chức để cho các chi nhánh tự tổ chức.
Ví dụ năm 2014 NHNo&PTNT Việt Nam ban hành quy trình giao dịch mới với khách hàng, Trƣởng phòng Kế toán ngân quỹ thấy cần đào tạo tới cán bộ giao dịch nên đề xuất nhu cầu đao đào tạo quy trình giao dịch mới tới toàn thể cán bộ phòng kế toán và cán bộ giao dịch tại các phòng giao dịch, chi nhánh loại III Thanh Xuân trực thuộc. Căn cứ vào đề xuất của Trƣởng phòng kế toán ngân quỹ, Phòng Hành chính nhân sự lập danh sách cán bộ trong diện trên đề xuất nhu cầu cụ thể để trình Giám đốc tổ chức tập huấn.
Ưu điểm : Chủ động về thời gian thực hiện, dễ thực hiện.
Nhược điểm: Do xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc nhiều vào ý kiến của Giám đốc, trƣởng các bộ phận nên thiếu tính chủ động, chƣa đƣợc cụ thể hóa, chƣa bám sát vào nhu cầu thực tế, độ tin cậy về nhu cầu đao tạo cán bộ còn thấp, do nhận định chủ quan của các lãnh đạo.
Nguyên nhân: Do chƣa phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên để xác dịnh nhu cầu đào tạo. Do Lãnh đạo đơn vị chƣa coi trọng việc xác định nhu cầu đào tạo.
3.3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Đầu năm NHNNo& PTNT Việt Nam có công văn về vấn đề triển khai công tác đào tạo trong năm gửi cho các chi nhánh và đơn vị thành viên, Ví dụ công văn triển khai công tác đào tạo năm 2014: “Tập trung huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc. Cử người đi học đúng đối tượng, số lượng, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo. Yêu cầu đến
48
cuối năm 2014 mọi cán bộ viên chức được tập huấn nắm bắt kịp thời các văn bản, chế độ và nghiệp vụ mới đáp ứng được nhu cầu công việc”
Chi nhánh căn cứ vào công văn và vào tình hình thực tế tại chi nhánh để có mục tiêu cụ thể, ví dụ mục tiêu đào tạo năm 2014 của Chi nhánh bao gồm:
- Nắm vững các vấn đề lý thuyết - Đạt đến trình độ kỹ năng cần thiết
- Thay đổi tích cực về nhân cách hành vi trong công việc - Tăng năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc
3.3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
* Đối với các lớp học do trƣờng đào tạo cán bộ tổ chức.
Chủ yếu lựa chọn đối đƣợng sẽ do các Trƣởng phòng, Phó phòng , Giám đốc, Phó giám đốc Phòng giao dịch và Ban giám đốc chi nhánh loại 3 lựa chọn căn cứ vào tình hình thực tế của mình, một số tự làm đơn xin đi học. Việc lựa chọn căn cứ vào trình độ chuyên môn, độ tuổi và các quy định cụ thể cho từng lớp học mà Trƣờng đào tạo gửi xuống. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ví dụ học viên các lớp thanh toán quốc tế, lớp kinh doanh ngoại hối, quản trị ngân hàng hiện đại khắt khe hơn lớp kiến thức ngân hàng cơ bản. Lớp kiến thức ngân hàng cơ bản chỉ yêu cầu là cán bộ trong chi nhánh mà chƣa học chuyên ngành ngân hàng; lớp thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại hối, quản trị ngân hàng hiện đại, cán bộ phải cam kết phục vụ lâu dài cho chi nhánh, thuyên chuyển phải bồi hoàn kinh phí đào tạo, dự thi sát hạch đầu vào và phải đạt yêu cầu.
Ưu điểm: Đối tƣợng đƣợc cử đi học công khai, đáp ứng đúng đối tƣợng và yêu cầu của trƣờng đào tạo cán bộ.
Nhược điểm: Trình độ học viên tham gia các khóa học thƣờng không đồng đều ảnh hƣởng đến chất lƣợng đào tạo.
49
* Đối với các lớp học do Chi nhánh tổ chức.
Chi nhánh căn cứ vào nhu cầu đào tạo để lựa chọn cán bộ tham dự lớp đào tạo. Ví dụ căn cứ vào nhu cầu đào tạo nâng cao nghiệp vụ của các phòng, trƣởng phòng Kế hoạch kinh doanh sẽ xác định các nhân viên kinh doanh tham gia đào tạo, Trƣởng phòng Kế toán xác định các nhân viên kế toán tham gia đào tạo, Trƣởng phòng Dịch vụ sẽ xác định các nhân viên Dịch vụ tham gia đào tạo…
Ưu điểm: Lựa chọn đúng đối tƣợng phù hợp với nhu cầu đào tạo.
Nhược điểm: Không khách quan, chƣa lựa chọn đúng đối tƣợng đào tạo.
Nguyên nhân: Do lựa chọn trên cơ sở nhận định chủ quan của lãnh đạo các đơn vị.
3.3.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xây dựng chƣơng trình đào tạo:
Đối với chƣơng trình do trƣờng đào tạo NHNNo& PTNT Việt Nam tổ chức
Trƣờng đào tạo cán bộ huy động các cán bộ có học hàm học vị, cán bộ giỏi nghiệp vụ tham gia xây dựng chƣơng trình đào tạo, các chƣơng trình có mời giảng viên ngoài từ các trƣờng ĐH, viện nghiên cứu, chuyên gia các ngân hàng bạn thì họ tự lên chƣơng trình theo yêu cầu nội dung cần truyền đạt cho học viên mà trƣờng đào tạo đƣa ra. Các chƣơng trình học đƣợc cụ thể hóa đến từng nội dung, kiến thức, kĩ năng mà chƣơng trình sẽ cung cấp cho học viên( đƣợc trình bày cụ thể trong công văn yêu cầu chi nhánh cử cán bộ đi học). Tài liệu học tập do Trƣờng đào tạo, các giảng viên ngoài biên soạn đƣợc hội đồng khoa học NHNNo&PTNT Việt Nam phê duyệt, in và gửi các đơn vị để học viên nghiên cứu trƣớc khi học. Tài liệu cung cấp những kiến thức cần thiết, cụ thể về lĩnh vực chuyên môn hoạt động của ngân hàng, sát với thực tiễn nên rất thiết thực và hữu ích cho công tác đào tạo.
50
Các giảng viên kiêm chức, các giảng viên đƣợc mời tự xây dựng chƣơng trình phù hợp với yêu cầu nội dung cần truyền đạt cho ngƣời học, chƣơng trình đƣợc xây dựng đƣợc phòng hành chính nhân sự tổng hợp dƣới dạng văn bản trình giám đốc chi nhánh phê duyệt, sau đó tiến hành giám sát thực hiện.
Chƣơng trình đào tạo của chi nhánh tập trung vào các nghiệp vụ: tín dụng, kế toán, thanh toán quốc tế, kiến thức ngân hàng cơ bản, thanh toán