- Đƣợc hình thành và phát triển trong thời kỳ chiến tranh, trƣờng Công nhân Cơ điện Mỏ tiền thân của trƣờng Đại học Sao Đỏ thành lập năm 1969 đã góp phần không nhỏ trong xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội tại địa phƣơng. Đi cùng với sự đóng góp đó là sự chặt chẽ trong chặt chẽ có ảnh hƣởng của quy chế quân đội. Từ khi thành lập Nhà trƣờng rất quan tâm đến công tác quản lý đặc biệt là đƣa ra mệnh lệnh từ cấp trên tới cấp dƣới theo kiểu “quân lệnh nhƣ sơn” vẫn đang duy trì. Đây chính là nguyên nhân dẫn tới sự giao tiếp giữa cấp trên và cấp dƣới chƣa thoải mái và chƣa tạo đƣợc môi trƣờng làm việc thân thiện. Đây là nhân tố có thể thay đổi khi thay đổi đƣợc phong cách lãnh đạo và trực tiếp các cán bộ giảng viên. Nói cách khác, một văn hóa trƣờng Đại học Sao Đỏ theo tác giả có thể giải quyết vấn đề này.
- Thành tích của cá nhân chƣa đƣợc đánh giá và quan tâm đúng mức tạo ra tâm lý không muốn cố gắng trong công việc đồng thời cũng chƣa tạo ra động lực làm việc thậm chí còn làm giảm động lực của cán bộ giảng viên. Điều này một phần là do quy chế và quy trình xét thƣởng của Nhà trƣờng luôn đề cao vai trò của lãnh đạo và tập thể đối với các công việc. Đây là nguyên nhân chính dẫn đến cấp trên ghi nhận thành tích cho nhân viên là biến có nhiều đánh giá với số điểm thấp.
- Mặc dù công việc giảng dạy ở các chuyên ngành khác nhau nhƣng trong tập thể giảng viên sự chia sẻ kinh nghiệm với nhau là rất ít. Đặc biệt là đối với các giảng viên trẻ, đây là một khó khăn trong thực hiện và hoàn thành công việc. Nguyên nhân của vấn đề này bắt nguồn từ tƣ tƣởng và định hƣớng của lãnh đạo trực tiếp từ cấp tổ, bộ môn cho đến các lãnh đạo cấp cao hơn. Tƣ tƣởng giảng viên tốt nghiệp trƣờng cao và thấp đƣợc thể hiện rất rõ ràng, các công việc có tính quan trọng hay các ý kiến của những cán bộ giảng viên tốt nghiệp từ các trƣờng danh tiếng nhƣ Kinh tế quốc dân đƣợc cho là luôn đúng, là hoàn hảo và khi đƣợc đƣa ra thì mọi ngƣời khác phải theo dù ý kiến đó có phù hợp hay không. Mặc dù, sự thay
82
đổi của ngành giáo dục là nhiều và đổi mới cả trong nội dung, phƣơng pháp và cách giảng dạy nhƣng tập thể giảng viên luôn bị khép kín trong một số phƣơng pháp và nội dung đã định hƣớng trƣớc của các giảng viên tốt nghiệp từ trƣờng “cao” ra.
- Mất công bằng trong cơ hội thăng tiến đối với mỗi cá nhân là vấn đề gần nhƣ phổ biến ở các đơn vị hiện nay, đặc biệt là các đơn vị hành chính Nhà nƣớc. Do các mối quan hệ thân quen, do sự chủ quan của lãnh đạo mà các cơ hội sẽ đƣợc ƣu tiên dành cho các đối tƣợng chƣa có đóng góp nhiều và đƣợc toàn bộ cán bộ giảng viên đồng thuận. Mặt khác, tƣ tƣởng “sống lâu lên lão làng” còn phổ biến trong Nhà trƣờng nên chƣa thực sự tạo ra sự cố gắng và cơ hội cho các giảng viên trẻ nhiệt tình, cũng chƣa tạo ra động lực lớn cho chính những ngƣời có kinh nghiệm bởi cơ hội sẽ tự đến với họ.
- Thu nhập luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu đối với bất kỳ ngƣời lao động nào, giảng viên tại trƣờng Đại học Sao Đỏ nói riêng, các trƣờng khác nói chung đƣợc đánh giá là không thể sống hoàn toàn bằng mức thu nhập hiện có. Nguyên nhân là do mức lƣơng tối thiểu do Nhà nƣớc quy định với ngành còn thấp chƣa tƣơng xứng với công sức và sự đóng góp của họ. Thay đổi đƣợc mức sống của giảng viên, giáo viên sẽ thúc đẩy họ cống hiến hết mình, trau dồi và truyền đạt kiến thức cũng nhƣ kinh nghiệm cho thế hệ tƣơng lai. Ngoài ra, nguyên nhân khác dẫn tới thu nhập của cán bộ giảng viên chƣa cao là do Nhà trƣờng chƣa tạo đƣợc môi trƣờng “mở” để cán bộ giảng viên có thể vừa trau dồi thêm kiến thức vừa kiếm thêm thu nhập.
Nhƣ vậy, trong chƣơng này tác giả đã trình bày những vấn đề chung nhất về trƣờng Đại học Sao Đỏ. Kiểm tra sự phù hợp của các dữ liệu định tính nhƣ tuổi, thâm niên, giới tính bằng exell. Sau đó phân tích dữ liệu bằng SPSS để kiểm định độ tin cậy của thang đo và sự phù hợp của các nhân tố. Kết quả mức độ phù hợp của mô hình khá cao 56,9% và phƣơng trình hồi quy cho thấy có 3 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên là mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp; thu nhập và cơ hội thăng tiến. Phân tích thống kê kết hợp với thảo luận thực tế cho thấy vẫn còn những hạn chế trong công tác tạo động lực đối với ngƣời lao động, từ đó đƣa ra các giải pháp thúc đẩy động lực đó.
83
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ