Thường chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng quá trình đào tạo, phát triển. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua:
• Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc.
• Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc.
• Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kién thức của nhân viên về công việc.
• Phân tích kết quả đảnh giá chung về tình hình thực hiện công việc. Công ty cũng nên nhanh chóng xây dựng môt hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc và năng lực của nhân viên bao gồm: kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng cần thiết có liên quan đến công việc, các chuẩn mực đánh giá rõ ràng và đáng tin cậy, các chỉ tiêu đánh giá phải khách quan, phổ biến rộng rãi, kết quả dánh giá đưa ra phải dựa trên tính công bằng và khách quan.
3.2.3 Tiền lương, thưởng và chính sách sách đãi ngộ lao động
− Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý là yếu tố vô cùng quan trọng trong việc kích thích, tạo động lực và khuyến khích nhân viên làm việc.
− Chế độ thưởng phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho người lao động và sử dụng người lao động có hiệu quả trong mỗi tổ chức doanh nghiệp. Tiền thưởng là một khoảng bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thích đáng sẽ thúc đẩy cán bộ công nhân viên luôn cố gắng hết mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nó cũng góp phần lớn trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả trong mọi hoạt động của doanh nghiệp.
− Trong thời gian qua, Công ty đã thực hiện chế độ trả thưởng đối với cá nhân và tập thể cán bộ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch sản xuất chứ chưa có chế độ khen thưởng chung cho toàn thể nhân viên của Công ty. Vì vậy, chưa tạo được động lực làm việc tốt cho toàn thể nhân viên Công ty. Để thực hiện chế độ khen thưởng, ngay bây giờ, Công ty cần phải xây dựng được các tiêu chí
đánh giá đối với cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ trong nội bộ của Công ty; và tổ chức thực hiện việc đánh giá hằng năm đói với tất cả cán bộ và nhân viên. Có như vậy mới có cơ sở dể xem xét khen thưởng hằng năm một cách công bằng và hợp lý.
− Với các hình thức trả lương có thưởng, không chỉ phải trả lương tăng thêm khi năng suất lao động tăng mà còn trả tăng thêm khi nâng cao chất lượng công việc, chẳng hạn như: giảm phế phẩm, tiết kiệm tiêu hao vật tư, hay là có phát minh sáng kiến mới có lợi cho công việc, đó là các khoản tiền vể tiền thưởng năng suất và tiền thưởng chất lượng, tiền thưởng tiết kiệm.
− Công ty nên thanh toán nhanh quỹ trợ cấp thôi việc, trợ cấp khó khăn và các khoản trợ cấp khác như trợ cấp trực gác, trợ cấp bồi dưỡng làm ngoài giờ...
− Bên cạnh chế độ trả lương và phúc lợi xã hội, Công ty cấn phải có các hình thức khác như thưởng phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao, có vậy mới có thể khuyến khích, động viên tình thần tự giác cao của công nhân viên và kịp thời động viên khen thưởng những lao động có thành tích xuất sắc, sáng tạo trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho hoạt động kinh doanh của Công ty. Còn đối với những người mắc lỗi lầm thì nên dựa vào mức độ nghiêm trọng sai sót thì đưa ra những hình thức răn đe như kỷ luật, trừ lương v.v...
− Việc sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mỗi người, tạo điều kiện cho mỗi cá nhân có thể phảt huy khả năng của mình đã là một hình thức đãi ngộ tinh thần của Công ty dành cho nhân viên của mình.
− Công ty có thể tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên trong Công ty như: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi, động viên cấp dưới, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Hằng năm, ít nhất Công ty nên tổ chức một lần cho toàn thể công nhân viên đi tham quan, du lịch nghỉ ngơi, qua đó tạo ra sự đoàn kết, gắn bó giữa các bộ phận
− Thông qua các yếu tố đã đề cập ở trên, hệ thống cơ cấu trả công theo lao động có thể trình bày ngắn gọn qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 3.3: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
− Công ty có thể áp dụng 3 phương pháp tác động đến người lao động như sau:
Phương pháp giáo dục: tác động vào tình cảm, nhận thức của
nhân viên trong Công ty nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của nhân viên. Đây chính là phương pháp vận dụng cho các quy luật tâm lý để tác động trong người lao động.
Phương pháp kinh tế: sủ dụng phương pháp kinh tế tạo ra sự
quan tâm vật chất cảu người quản lý đối với nhân viên. Kích thích Cơ cấu hệ thống trả công Thù lao phi vật chất Thù lao vật chất Lương cơ bản
Cơ hội thăng tiến Phúc lợi Phụ cấp Thưởng Điều kiện làm việc Công việc thú vị
kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả năng sáng tạo và sự nhiệt tình của nhân viên bởi con người luôn làm việc vì động cơ. Phương pháp hành chánh: phương pháp này dựa vào mối quan
hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của doanh nghiệp, là cách tác động của chủ doanh nghiệp lên toàn thể nhân viên dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải chấp hành nếu vi phạm sẽ bị xử lý. Nó xác lập trật tự kỷ cương tại nơi làm việc.
3.2.4 Một số biện pháp khác