− Thực hiện khâu tuyển chọn nhân viên một cách chặt chẽ nghiêm túc, đây là tiền đề cho việc sử dụng hợp lý và phát huy khả năng làm việc của nhân viên. Thực hiện công tác này góp phần không nhỏ vào việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao doanh thu của Công ty.
− Để phù hợp với hướng phát triển kinh doanh của Công ty thì việc tuyển dụng người có năng lực, trình độ là việc rất cần thiết. Hiện nay chính sách tuyển dụng nhân viên của Công ty tương đôi thích hợp và hiệu quả : tuyển chọn người theo đúng nghành, nghề phù hợp với công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, để tăng thêm cơ hội lựa chọn thích hợp với công việc được dề ra, Công ty thường tăng cường tuyển chọn từ bên ngoài, thông qua đăng tin tuyển dụng trên báo chí, internet.. Công việc này giúp cho quy mô lựa chọn nhân lực phù hợp với công việc chuẩn xác hơn.
− Do đặc thù hình thức kinh doanh của Công ty là chuyên cung cáp các sản phẩm kính phục vụ cho việc xuất khẩu, những công trình dân dụng và công nghiệp nên thành phẩm sản xuất mặt hàng đáp ứng được yêu cầu chất lượng của đối tác cũng như người tiêu dùng nên Công ty luôn phải đảm bảo được lực lượng lao đông cần thiết, không thừa cũng không thiếu.
− Công ty cần chú trọng tới nguồn tuyển dụng từ các trường đại học, đây là nguồn cung cấp các nhà quản lý, những nhân viên đầy hứa hẹn trong tương lai.
Sơ đồ 3.1: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng
Xác minh điều tra Thông báo tuyển dụng
Phỏng vấn lần hai Kiểm tra, trắc nghiệm Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
Bước 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng: Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng, đồng thời chuẩn bị các văn bản, quy định các tiêu chuẩn về tuyển dụng nhân viên theo quy định của Nhà nước và dựa trên yêu cầu công việc. Hội đồng tuyển dụng này bao gồm những người có trình độ, có kinh nghiệm phỏng vấn, có khả năng nhìn tổng thể trên cơ sở khoa học để đánh giá con người.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng: thông qua hoạt động quảng cáo rộng rãi như báo chí, internet, trung tâm dịch vụ lao động hoặc yết thị trước cơ quan doanh nghiệp. Thông báo nên ngắn gọn, nhưng rõ ràng, chi tiết và đầu đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ văn hóa, kỹ năng, phẩm chất và dặc điểm cá nhân. Đối với quảng cảo tuyển dụng, cần lưu ý các nội dung sau:
a. Quảng cáo về Công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc.
b. Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
c. Quyền lợi ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc v.v...)
d. Các thủ tục về hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với Công ty v..v..
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết cho việc sử dụng sau này. Hồ sơ xin việc phải bao gồm:
− Đơn xin tuyển dụng
− Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban nhân dân hành chính xã, phường.
− Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
− Giấy chứng nhân trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: thường kéo dài 5 – 10 phút được sử dụng nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm: nhằm chọn được ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai: nhằm tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chát cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp...
Bước 7: Xác minh, điều tra: làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với bạn bè, đồng nghiệp cũ v..v.. của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác này sẽ cho biết thêm về tính cách, trình độ, kinh nghiệm của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe. Dù có đáp ứng đầy đủ những yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng: mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xã của các quyết định tuyển chọn cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên.
Sơ đồ 3.2: các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên
* Giải pháp về thu hút lao động:
− Thu hút ứng viên vào vị trí quản lý của Công ty có thể là nhà quản lý
nhân sự, quản lý hành chính, quản lý công việc kinh doanh hoặc có thể là
quản lý mọi hoạt động của Công ty, trong trường hợp Công ty muốn tìm một
nhà quản lý có năng lực thật sự để thay thế vị trí cũ.
− Quản lý là một trong những công việc cần thiết, nó là một công việc khó khăn, hiếm khi chỉ nằm trong giới hạn làm việc hành chánh 40giờ/tuần. Công việc này luôn căng thẳng, nó đề cập đến những mâu thuẫn giữa các nhóm hay cá nhân cạnh tranh với nhau, công việc này phải có những quyết định cứng rắc để đương đầu với những bất trắc. Vấn đề đặt ra đối với Công ty là có thể làm sao thu hút và tuyển chọn những nhà quản lý có tài năng thật sự và tâm huyết đối với Công ty, có thể sống hết mình vì công việc và vì sự phát triển của Công ty.
− Những nhà quản lý rất khác nhau, họ luôn có những đòi hỏi, mong muốn và động cơ khác nhau; vì vậy giải pháp ở đây chính là một vài phần thưởng dối với việc quản lý. Do những người quản lý khác nhau về tuổi tác, tình trạng kinh tế, nên họ muốn nhiều thứ, tuy nhiên chúng thường được bao hàm thời cơ, thu nhập và quyền lực.
− Đầu tiên mối quan hệ chủ yếu của các ứng viên thường là cơ hội để có dịp đạt được những kinh nghiệm quản lý sâu rộng, người quản lý muốn thấy mình có những đóng góp vàp mục tiêu của doanh nghiệp. Công ty nên mở
Yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm Kiến thức Kỹ năng Năng khiếu Kết quả thực hiện công việc Kích thích, động viên Sở thích Đặc điểm cá nhân Yếu tố ảnh hưởng đến khả năng muốn làm
rộng thêm thị phần, mở thêm chi nhánh, văn phòng đại diện ở các tỉnh. Đây là cũng là cơ hội để nhà quản lý phát huy tài năng của mình.
− Thứ hai, người quản lý tìm được những bù đắp về mặt tài chính do cương vị hấp dẫn mang lại, họ muốn được sự khen thưởng xứng đáng vì sự đóng góp của họ. Mặc dù tiền bạc không phải là lý do xui khiến duy nhât đối với người quản lý, nhưng chúng ta không thể phủ nhận một sự thật là tiền bạc biểu hiện nhiều thứ, trong đó có cả sự thừa nhận.
− Thứ ba, phần thưởng với nhà quản lý là quyền lực. Là người quản lý trong Công ty, họ phải là những người có quyền lực nhất định đối với công việc của họ. Có nhiều dạng quyền lưc khác nhau, bao gồm quyền cưỡng chế, quyền khen thưởng, quyền được coi là một chuyên gia, qyền được hỏi ý kiến ( của các cấp lãnh đạo) và quyền hợp pháp do quyền hạn gắn với chức vụ trong cấp bậc tổ chức mang lại.
