Ban Giám đốc công ty
2.2.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
2.2.4.1. Công tác tổ chức đào tạo tại công ty cổ phần Trí Tuệ Mạng:
Bộ phận phụ trách chính công tác đào tạo của công ty là phòng hành chính nhân sự. Hàng năm, phòng hành chính nhân sự căn cứ vào nhu cầu đào tạo của công ty, ngành, của các phòng ban, tổ sản xuất gửi lên để lập kế hoạch đào tạo bao gồm:
- Quy trình đào tạo. - Phương thức đào tạo.
- Số lượng đào tạo qua các năm. - Tiêu chuẩn đào tạo.
- Ưu điểm và hạn chế.
Sau đó kế hoạch này được trình lên giám đốc phê duyệt và gửi đến các phòng ban, tổ sản xuất thực hiện.
Tuy nhiên với mỗi hình thức, nội dung đào tạo khác nhau thì công ty có thành lập hội đồng đào tạo riêng về khóa đào tạo đó với trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể.
Trong thực tế, Công ty cổ phần Trí Tuệ Mạng đào tạo thường xuyên và cần tương đối chi tiết, cụ thể, phòng hành chính nhân sự giữ vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện công tác đào tạo, tuy nhiên phòng chưa có nhân viên được đào tạo cũng như chuyên trách về công tác này mà chỉ là cán bộ phụ trách nhân sự kiêm nhiệm rất nhiều công việc: đào tạo, tuyển dụng….
2.2.4.2. Phương thức tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.2.4.2.1 Xác đinh nhu cầu đào tạo:
Xác đinh nhu cầu đào tạo của công ty được tiến hành theo phương pháp sau: Vào quý IV hàng năm, cán bộ phụ trách đào tạo gửi phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho các đơn vị toàn công ty, căn cứ vào:
- Nhu cầu đào tạo đối với CBCNV của mình: Căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành công việc đơn vị xem còn yếu ở mảng nào mà cần đào tạo
- Định hướng của công ty năm sau và tình hình thực tế của đơn vị mình.
- Ngoài ra căn cứ vào nhu cầu tự đào tạo của cá nhân người lao động như học tại chức thì cá nhân làm đơn cụ thể để được xét duyệt.
Các phòng sẽ xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình, điền vào biểu mẫu chuyển cho phòng hành chính nhân sự.
Sau đó cán bộ phòng hành chính nhân sự căn cứ vào các phiếu đó và tình hình của công ty đẻ lập xác định nhu cầu đào tạo cụ thể để đưa vào kế hoạch đào tạo trình giám đốc phê duyệt.
*Để xác định nhu cầu đào tạo, trước mỗi khóa đào tạo của năm, toàn bộ lao động trong công ty được đánh giá năng lực dựa trên các mặt trình đọ học vấn, đào tạo, kết quả hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kĩ năng, kinh nghiệm, các trưởng đơn vị đánh giá
- Giám đốc đánh ,phó Giám đốc, trưởng phòng.
- Trưởng phòng đánh giá cán bộ quản lý nghiệp vụ do mình quản lý.
Với công nhân làm việc trực tiếp, tần suất đánh giá được thực hiện theo quy định nâng bậc của nhà nước.
Sau khi trưởng phòng đưa ra kết luận chung, phiếu đánh giá được gửi về phòng hành chính nhân sự, trình lên Giám đốc ra quyết định cuối cùng. Nếu CBCNV không đủ năng lực đào tạo theo yêu cầu thì sẽ đưa vào kế hoạch đào tạo năm sau.
Phiếu đánh giá năng lực
Họ và tên :
Vị trí công tác hiện tại : Ngày sinh:
Kết quả đánh giá
1.Tự đánh giá 1.1.Về đào tạo ………
1.2.Về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao ……….
1.3.Về kĩ năng, kinh nghiệm công tác ……..
2.Đánh giá của phòng ……….
Ngày ....tháng …..năm Người đánh giá
(Nguồn : Phòng Hành chính Nhân sự)
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của Công ty về cơ bản là thực hiện theo đúng các bước căn bản, nhằm xác định được đối tượng cần đào tạo, số lượng bao nhiêu, làm việc ở phòng nào. Trong thực tế, xác định nhu cầu đào tạo không đánh giá đúng trình độ mà người lao đọng cần được đào tạo nên dẫn đến tình trạng rất nhiều cán bộ công nhân viên trong công ty không được đào tạo đúng với chuyên môn mình cần có.
Bảng 7: Bảng so sánh phù hợp của yêu cầu công việc với đào tạo.
Họ và tên Chức danh Yêu cầu
công việc Trình độ Nơi đào tạo
Vũ Khắc Thành Trưởng phòng Hành chính
Quản trị
nhân lực Sau đại học
ĐH Quốc Gia Hà Nội
Lê Sỹ Đạt Nhân viên kỹ thuật Kỹ Thuật ĐH ĐH Bách
Nghiêm Thái Long Nhân viên phòng kinh doanh Kinh tế kế toán CĐ CĐ Công nghiệp Hà Nội Chu Thị Bích
Hạnh Nhân viên kế toán Kế toán ĐH tại chức
ĐH Kinh tế quốc dân Hà
Nội
(Nguồn : Phòng Hành chính Nhân sự)
Hơn nữa, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty chỉ tập trung nhiều vào đào tạo kỹ năng chuyên môn, chưa chú ý đào tạo các kỹ năng, nhất là ngoại ngữ, tin học, … cho người lao động.
Nguyên nhân lớn nhất của vấn đề trên, trong tiến hành công tác xác định nhu cầu đào tạo.
- Đội ngũ cán bộ chuyên trách hay thậm chí cán bộ phụ trách còn chưa được đào tạo một cách thực sự chuyên nghiệp mà làm việc kiêm nhiệm, dựa trên tự học hỏi và kinh nghiệm làm việc là chính.
- Hoạt động phân tích công việc tiến hành rất chung, không chi tiết cụ thể, chỉ có bảng yêu cầu chức năng nhiệm vụ của công việc một cách chung nhất với từng vị trí chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc cụ thể ra sao. Chính vì không có bất cứ yêu cầu cụ thể nào với từng vị trí như trình độ, chuyên ngành bắt buộc hay trình độ tin học… nên việc xác định nhu cầu đào tạo về chuyên ngành cần được đào tạo không chính xác ngay cả thủ trưởng đơn vị xác định nhu cầu đào tạo cho cá nhân hay cá nhân tự xác định nhu cầu đào tạo cho bản thân.
- Việc đánh giá năng lực cá nhân người lao động mang tính chủ quan của cả người lao động và người quản lý trực tiếp là chính, không có quy trình đánh giá năng lực cá nhân hay mức cụ thể đạt được, nhất là với công nhân sản xuất trực tiếp thì việc đánh giá chỉ do người giám sát trực tiếp đánh giá.
Thông thường việc xếp loại công nhân viên trong công ty chỉ xếp loại công nhân theo 4 bậc: bậc 1, bậc 2, bậc 3, bậc 4
- Có trình độ chuyên môn đại học, trên đại học, có năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm…
Việc đánh giá chưa chuyên nghiệp, chưa khoa học như thế thường là căn cứ để chia lương cho cán bộ công nhân viên cuối tháng nên thực tế CBCNV không được đánh giá chính xác xem yếu kỹ năng gì, cần đào tạo gì để nâng cao năng suất lao động, đủ điều kiện tính lương với hệ số cao hơn là được.
2.2.4.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo:
Mục tiêu đào tạo của công ty chỉ đưa ra chung chung, không có mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng hay cho từng thời kỳ nhất định
* Với khóa đào tạo kèm cặp kỹ sư, cử nhân mới ra trường: mục đich để người lao động hội nhập nhanh với môi trường làm việc, nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng làm việc, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt, phát triển đội ngũ công nhân viên lành mạnh.
* Với đào tạo nâng bậc công nhân: khuyến khích, động viên tạo điều kiện cho công nhân hăng hái học tập, nâng cao trình độ tay nghề, chất lượng lao động. Đáp ứng nhu cầu của công ty, xây dựng đội ngũ công nhân lành nghề lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Đảm bảo quyền lợi và chế độ nâng lương, nâng bậc theo đúng quy định của nhà nước.
* Với khóa đào tạo nâng cao trình độ thì mục đích là nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực thông qua số lao động cao đẳng, đại học… nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, nâng cao năng suất lao động.
* Với đào tạo sử dụng trang thiết bị máy móc mới, an toàn cho lao động: trang bị cho công nhân và cán bộ quản lý kiến thức cần thiết.
* Với các khóa đào tạo đột suất, thuyên chuyển công tác để nhằm người lao động nâng cao trình độ kỹ năng, đáp ứng nhu cầu công việc mới một cách tạm thời.
Trong mỗi thời kỳ, giai đoạn khác nhau, cùng một khóa đào tạo cần có những mục tiêu cụ thể, rõ ràng khác nhau cho phù hợp. Việc xác định mục tiêu đào tạo không rõ ràng ảnh hưởng đến việc xác định nội dung chương trình giảng dạy cũng như hiệu quả học tập của người lao động.
2.2.4.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty căn cứ vào bảng đánh giá năng lực cá nhân hàng năm của công ty, căn cứ vào sự đánh giá chủ quan của thủ trưởng các đơn vị, gửi danh sách lên phòng HCNS lập danh sách tổng hợp và tổng giám độc phê duyệt.
Những đối tượng được lựa chọn cho đi đào tạo đáp ứng đủ năng lực đào tạo: theo nhu cầu công ty hay bên ngoài, chưa đáp ứng nhu cầu công việc cụ thể với từng đối tượng.
* Với đối tượng là lao động gián tiếp:
- Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho đối tượng quản lý: những cán bộ quản lý trong công ty còn chưa đáp ứng được nhu cầ công việc như: quản trị kinh doanh, quản lý kỹ thuật…
- Nâng cao trình độ chuyên môn dài hạn, tại chức áp dụng cho những cán bộ, công nhân có khả năng, nguyện vọng và nằm trong quy hoạch của công ty.
Đào tạo kèm cặp với kỹ sư, cử nhân, công nhân kỹ thuật mới ra trường.
- Kỹ sư, cử nhân, CNKT mới ra trường về nhận công tác tại công ty đã ký HĐLĐ từ một năm trở lên.
- CBCNV có trình độ, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc chưa đáp ứng với vị trí làm việc được phân công
- Công nhân kỹ thuật thi nâng bậc 2/4. 3/7, 4/7 mà không đạt yêu cầu
* Với đối tượng là công nhân kỹ thuật:
- Đối tượng nâng bậc: là công nhân các nghề: hàn hơi điện, sửa chữa điện, vận hành máy sản xuất. Những công nhân này hiện đang công tác và làm việc tại công ty, đã ký hợp đồng lao động từ một năm trở lên và được hội đồng xét nâng lương, thi nâng bậc phê duyệt.
- Đối tượng dự thi giỏi: nghề hàn, sửa chữa điện, vận hành điện đã được ký HĐLĐ từ 1 năm trở lên, có ít nhất 2 năm công tác tại đơn vị, có trình độ tay nghề bậc 3/7 trở lên.
Lựa chọn phương pháp đào tạo là yếu tố rất quan trọng quyết định đến các yếu tố khác của kế hoạch đào tạo. Trong công ty hiện nay, áp dụng các phương pháp đào tạo sau:
- Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn: áp dụng rất nhiều trong công ty thường với cán bộ công nhân mới, và được kèm cặp bởi những cán bộ công nhân có trình độ chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm làm việc, áp dụng hình thức này phù hợp, tiết kiệm chi phí.
- Cử đi học chính quy ở các trường chính quy, trung tâm: hình thức này dành cho cán bộ công nhân viên. Hàng năm công nhân viên tùy theo nhu cầu tự đào tạo và theo quy hoạch của công ty được cử đi học ở các trường cao đẳng, đại học, thường là học tại chức dài hạn.
Các phương pháp đào tạo, chủ yếu là bài giảng trên lớp, sau đó thực hành ngay tại nơi làm việc, phù hợp với quy mô và điều kiện của công ty.
2.2.4.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên:
* Xây dựng chương trình đào tạo:
Tùy theo nhiều khóa đào tạo khác nhau mà công ty có xây dựng chương trình đào tạo, soạn thảo nội dung đào tạo hay không.
Những chương trình đào tạo công ty xây dựng chủ yếu tập trung bồi dưỡng công nhân: biện pháp an toàn lao động, cách vận hành và sử dụng máy móc. Với cán bộ công nhân viên trong công ty, tập trung vào việc nâng cao việc sử dụng trang thiết bị mới trong công ty, cập nhật thêm cho cán bộ những quy định mới của công ty hoặc nhà nước.
Với cán bộ lãnh đạo: lý luận chính trị, quản trị mạng…
Với chương trình đào tạo tổ chức tại công ty thường thành lập hội đồng tùy theo nội dung của từng khóa đào tạo.
- Với đào tạo kèm cặp hướng dẫn: cá nhân được giao nhiệm vụ này sẽ trực tiếp chịu trách nhiệm xây dựng đề cương hướng dẫn, sau đó được thông qua bởi trưởng đơn vị rồi tiến hành
Nhìn chung việc xây dựng chương trình đào tạo khá phù hợp, chi tiết, cách soạn thảo chương trình có sự tham khảo các kiến thức mới và phù hợp với điều kiện thực tại công ty. Tuy nhiên trong thực tế, nội dung các bài học, đề cương ôn tập mang nặng tính lý thuyết, chủ yếu đối tượng học qua lý thuyết, thời gian thực hành là ngay trong khi làm việc là chính. Nhiều khi việc xây dựng chương trình chủ yếu dựa theo cá nhân một người và đề cương chủ yếu chỉ dựa trên đề cương của các trường khác nên mang yếu tố chủ quan, chưa cập nhật những kiến thức mới.
* Đội ngũ giáo viên giảng dạy:
Công ty chưa có đội ngũ chuyên về mảng này nhưng việc lựa chọn đội ngũ giáo viên cho từng chương trình đào tạo có những quy định tương đối cụ thể,khắt khe
- Đào tạo kèm cặp kỹ sư, cử nhân, CNKT mới ra trường
Chuyên viên, nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ có bậc lương 4/8 trở lên, có từ 2 năm làm việc tại đơn vị
- Với cán bộ giảng viên thuê bên ngoài: Công ty thuê những giản viên từ những trường đại học, cao đẳng chính quy, có trình độ, có chuyên môn, kinh nghiệm giảng dạy. Giáo viên được thuê về giảng dạy chịu trách nhiệm trong việc biên soạn đề cương được hội đồng thi thông qua. Trong quá trình giảng dạy, các giáo viên được xem xét về sự nhiệt tình cũng như khả năng truyền đạt, nội dung giảng dạy có phù hợp không. Nhìn chung với việc lựa chọn kỹ như vậy, các giảng viên được công ty mời nhìn chung có chất lượng tốt.
2.2.4.2.6. Kinh phí và cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo:
* Nguồn kinh phí đào tạo:
Hàng năm, phòng hành chính nhân sự tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo, căn cứ vào yếu tố trong đào tạo để hạch toán, dự tính chi phí cho mỗi khóa đào tạo và toàn bộ, sau đó trình lên tổng giám đốc phê duyệt.
Nguồn kinh phí đào tạo được trích từ quỹ đào tạo của công ty, trích từ lợi nhuận mà công ty thu được năm, chi cho các khoản sau:
- Chi cho việc biên soạn nội dung giảng dạy
- Chi phí liên quan các tài liệu cần thiết cho toàn khóa đào tạo - Tiền chi phí thi cử: đề kiểm tra, thi, cấp chứng chỉ….
- Chi phí quản lý, điều hành công tác đào tạo.
Những cá nhân đào tạo bên ngoài mà nằm trong kế hoạch của công ty thì công ty xem xét chi phí kinh phí cho toàn bộ khóa học
Với những cá nhân có nhu cầu tự đi đào tạo thì công ty không có bất kỳ khoản chi phí nào cho việc đào tạo đó mà chỉ có thể tạo điều kiện cho cá nhân đó đi học: cho nghỉ phép…
Với cán bộ, kĩ sư kiêm nhiệm trong công tác đào tạo thì có được hưởng quyền lợi riêng như sau:
Tất cả chuyên viên, nhân viên, CNKT thực hiện kèm cặp đều được hưởng phụ cấp kèm cặp hành tháng. Các cán bộ đã hưởng phụ cấp chức vụ đội trưởng, trưởng ban trở lên thì không được hưởng thêm phụ cấp nữa.
Mức phụ cấp kèm cặp = hệ số phụ cấp * 720.000đ Mức phụ cấp Chuyên viên, nhân viên
Công nhân kỹ thuật Bậc 4/7 Bậc 5/7 và
¾