Về trả lương, mức lương bình quân của các vị trí công việc trong công ty đều ngang bằng, hoặc cao hơn mức lương bình quân tại các vị trí tương ứng trên thị trường đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh. Ngoài ra, công ty đã quan tâm điều chỉnh, tiến hành đánh giá mức độ phức tạp của công việc để xây dựng hệ thống thang bảng lương, đã tiến hành phân ngạch theo chức danh công việc và phân bậc theo kinh nghiệm. Công ty đã tiến hành đánh giá công việc đảm bảo phần lớn nhân viên nào làm công việc có giá trị cao hơn thì được hưởng mức lương cao hơn và ngược lại.Điều này, góp phần đảm bảo sự công bằng cho nhân viên trong công ty.
Về trả thưởng, trong những năm gần đây, doanh thu giảm dần, quỹ lương tăng, nên quỹ tiền thưởng đã được điều chỉnh để đảm bảo khả năng tài chính của công ty.
Các mức trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi công ty hiện đang áp dụng được tuân thủ theo quy định của pháp luật, áp dụng phù hợp với từng đối tượng, đảm bảo tính công bằng trong công ty và so với các doanh nghiệp khác.
Về yếu tố phi tài chính, công ty đã xây dựng được bầu không khí làm việc hài hòa, tạo dựng được mối quan hệ tốt giữa nhân viên với cán bộ quản lý và giữa nhân viên với nhau. Bằng chứng là năm 2008, khủng hoảng kinh tế, lạm phát tăng cao, cùng với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, doanh thu của công ty giảm mạnh, mức lương của nhân viên giảm làm ảnh hưởng tới đời sống của bản thân nhân viên và gia đình. Tuy nhiên, các nhân viên trong công ty vẫn gắn bó với công ty, cố gắng làm việc.Như vậy, trả công thông qua môi trường làm việc chính tại công ty đã đảm bảo được nguyên tắc công bằng và cạnh tranh.
Ngoài ra, các nội dung của trả công đã được nhân viên trong công ty biết đến.Như vậy, trả công trong công ty đã đảm bảo nguyên tắc công khai.
3.4.2. Hạn chế
Mặc dù công ty đã tiến hành xác định giá trị công việc để phân ngạch lương và bậc lương, tuy nhiên, việc xác định giá trị công viêc dựa trên kinh nghiệm và ý kiến chủ quan của cấp quản
lý mà chưa tính đến các năng lực khác như kỹ năng hay trình độ và các yếu tố gắn với công việc khiến việc đánh giá chưa chính xác, chưa đảm bảo công bằng với một số vị trí.
Trong hình thức trả lương vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Nhân viên thuộc bộ phận gián tiếp được trả lương theo thời nhân viên thuộc bộ phận trực tiếp được trả lương theo sản phẩm nhưng công ty chưa đưa ra được tiêu chuẩn về hoàn thành công việc nhưng chưa có đánh giá về tình hình thực hện công việc, chưa có tiêu chuẩn về hoàn thành công việc. Điều này có thể dẫn tới tình trạng làm ít hưởng nhiều, thiếu công bằng, gây mất đoàn kết trong nội bộ.
Công tác khen thưởng còn thiếu công bằng.Đồng thời, để đảm bảo khả năng tài chính, công ty đã giảm quỹ tiền thưởng, mức thưởng được đánh giá là thấp hơn các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Công ty chưa tiến hành phân tích công việc, nên việc bố trí sử dụng còn chưa hợp lý, một số nhân viên chưa hài lòng với vị trí công việc của mình, gây chán nản trong quá trình làm việc, làm giảm tính cạnh tranh của doanh nghiệp. Ngoài ra, nội dung của trả công trong công ty được các cấp quản lý trong công ty xây dựng mà chưa có sự tham gia đóng góp ý kiến của nhân viên dẫn tới nhân viên chưa hài lòng với mức trả công hiện tại, chưa đảm bảo tính dân chủ trong xây dựng trả công.
Mức lợi nhuận của công ty giảm dần trong giai đoạn 2011-2013 do ảnh hưởng của cạnh tranh và tình hình kinh tế, mức chi cho trả công tại công ty đang có xu hướng tăng cao hơn làm ảnh hưởng tới khả năng tài chính của công ty. Do vậy, công ty cần có biện pháp cải thiện.