Hiện nay, trả công theo 3Ps đã được rất nhiều công ty áp dụng nhằm đảm bảo tính công bằng trong trả công lao động.
P1: Theo chức danh công việc (Position). Trả công theo chức danh công việc đảm bảo nhân viên đảm nhận công việc gì sẽ được hưởng mức trả công tương ứng với công việc đó . Để xác định mức trả côngtheo chức danh công việc, doanh nghiệp tiến hành xác định giá trị công việc. Dựa vào giá trị công việc, doanh nghiệp tiến hành phân ngạch công việc và hình thành các ngạch lương.
P2: Theo cá nhân người đảm nhận công việc (Person). Theo đó, doanh nghiệp đánh giá năng lực của từng cá nhân khi bổ nhiệm vào các chức danh công việc.Trên cơ sở đánh giá này, doanh nghiệp sẽ xác định mức lương cá nhân đảm nhiệm. Một chức danh công việc nhưng hai cá nhân đảm nhận có thể có mức lương khác nhau do năng lực làm việc của hai người là khác nhau. Về cơ bản, mức độ dao động giữa trả côngtheo chức danh công việc và mức trả công được nhận của cá nhân đảm nhiệm công việc nhiều hay ít phụ thuộc vào chính sách của doanh nghiệp. Trả côngtheo năng lực thường được thể hiện thông qua các bậc lương và các loại phụ cấp tiền lương cho cá nhân.
P3: Theo thành tích (Performance). Vị trí chưa phải là thành tích.Năng lực mới chỉ là tiềm năng, chưa là thành tích cuối cùng. Do đó, doanh nghiệp phải căn cứ vào thành tích đạt được của từng cá nhân để quyết định mức trả công của người đó. Thông thường, với P1 và P2 ,
người lao động được nhận mức lương cơ bản hàng tháng. Với P3, người lao động được hưởng mức trả công theo năng suất và thưởng. Tuy nhiên, công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc trả công theo năng suất Kết hợp trả lương theo 3P cho phép vừa đảm bảo cân bằng trong hệ thống, vừa đảm bảo cá nhân hóa thu nhập để phát huy nỗ lực cá nhân.