Đánh giá giá trị công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong một tổ chức. Mục đích cơ bản của đánh giá công việc là để loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồn tại do những cấu trúc tiền công không hợp lý.
Đánh giá công việc hay đánh giá giá trị công việc là quá trình đánh giá một cách có hệ thống các công việc để làm căn cứ xây dựng hệ thống trả lương trong doanh nghiệp. Đánh giá công việc gồm đánh giá trách nhiệm và nhiệm vụ của công việc, những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và những đóng góp tương đối của từng công việc.
Sử dụng hội đồng đánh giá và phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá giá trị của các công việc:
Phương pháp xếp hạng: hội đồng đánh giá xếp hạng (thứ tự) các công việc từ cao nhất đến
thấp nhất về giá trị. Doanh nghiệp thành lập một ủy ban làm việc tập thể so sánh đối chiếu mỗi công việc với tất cả các công việc khác trong doanh nghiệp, sau đó sắp xếp các công việc theo thứ tự tầm quan trọng từ 1 tới 10 hạng trở lên. Các công việc có giá trị tương tự nhau được xếp vào một hạng.
Ưu điểm: Phương pháp này đơn giản nhất trong các phương pháp đánh giá và đòi hỏi ít thời gian vào các công việc giấy tờ nhất.
Nhược điểm: phương pháp này không xét đến từng yếu tố liên quan đến công việc, nên khó giải thích vì sao công việc này lại được đánh giá cao hơn công việc kia.
Phương pháp phân loại hay phương pháp phân hạng: lập một số lượng lớn đã xác định
trước các hạng hay các loại công viêc. Sau đó, các bản mô tả công việc được viết ra. Tiếp theo, so sánh bản mô tả công việc đó với các bản mô tả công việc của các hạng và xếp nó vào hạng phù hợp.
Ưu điểm: tiêu chuẩn hóa tiền công cho các công việc tương tự nhau và duy trì sự chênh lệch về trả công giữa các công việc trong một tổ chức đặc biệt lớn.
Nhược điểm: Có tính ổn định làm cho không thích ứng được với những yếu tố như những sự chênh lệch tiền công giũa các vùng, các thay đổi của thị trường lao động…
Phương pháp so sánh yếu tố: Mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo nhiều lần và nhờ đó
sẽ nhận được một giá trị tiền tương xứng.
Nhược điểm: Phương pháp này phức tạp hơn nên không được sử dụng nhiều.
Phương pháp cho điểm: bao gồm việc phân tích nội dung của các công việc từ bản mô tả
công việc và sau đó phân phối một số điểm cho các yếu tố cụ thể. Số điểm chia vào mỗi công việc xác định khoảng mức tiền công trả cho các công việc đó.Đây là phương pháp tốt hơn cả trong bốn phương pháp cà được áp dụng phổ biến trong các tổ chức, doanh nghiệp.
Đánh giá công việc theo phương pháp cho điểm bao gồm các bước:
Bước 1: Xác định các công việc then chốt.
Cần xác định một danh mục từ 12 đến 20 công việc then chốt.Các công việc then chốt (còn được gọi là công việc mốc chuẩn) là những công việc có nội dung ổn định, có thể so sánh được và đã trả công tương xứng.Các công cuộc điều tra tiền công sẽ giúp xác định được các công việc then chốt đó.
Bước 2: Xác định các yếu tố thù lao.
Đó là các yếu tố thể hiện các khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức trả công cho một công việc nhiều hơn hay ít hơn các công việc khác nếu tất cả những điều kiện khác là không thay đổi. Các yếu tố thường được sử dụng nhiều nhất là: trách nhiệm, các yêu cầu về thể lực, sự nguy hiểm, kỹ năng, các điều kiện làm việc, các trách nhiệm giám sát, các đòi hỏi về trí tuệ. Sau khi được lựa chọn, các yếu tố thù lao cần phải được định nghĩa một cách rõ ràng.
Bước 3: Xác định trọng số cho các yếu tố tùy theo sự đóng góp của chúng vào giá trị
chung của công việc.
Các trọng số phân chia vào các yếu tố cần phải phản ánh được giá trị của quản lí và xã hội.
Bước 4: Xác định tổng số tiền tối đa mà một công việc có thể nhận được và số cấp độ
mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra.
Tổng số điểm tối đa cho một công việc có thể được ấn định đến mức 200, 500 thậm chí 1000 điểm.Các yếu tố có thể được chia thành 3, 5 mức độ yêu cầu hoặc nhiều hơn. Mỗi mức độ yêu cầu lại cần phải được định nghĩa (mô tả) một cách rõ ràng.
Bảng điểm được xây dựng căn cứ vào trọng số của các yếu tố và cấp độ của từng yếu tố. Lưu ý rằng số điểm ấ định cho từng mức độ cần phải tương ứng với trọng số của từng yếu tố.Ví dụ: nếu yếu tố kỹ năng được cho trọng số là 40%, mức độ 2 cho yếu tố kỹ năng cần phải có điểm số bằng bốn lần nhiều hơn so với mức độ của các điều kiện làm việc.
Bước 6: Tiến hành cho điểm các công việc.
Hội đồng đánh giá các công việc tính trả trị điểm cho từng công việc thông qua so sánh bản mô tả công việc với các mô tả của từng yếu tố, từng cấp độ và sử dụng bảng điểm.
Kết quả của đánh giá công việc tùy thuộc vào phương pháp đánh giá được sử dụng.Phương pháp xếp hạng cho thức tự của các công việc từ có giá trị cáo nhất tới có giá trị thấp nhất. Phương pháp phân loại đưa các công việc với giá trị tươngđương vào các ngạch phù hợp và sắp xếp các ngạch tùy theo giá trị của chúng. Phương pháp so sánh yếu tố thì cho luôn mức tiền công cụ thể ở từng công việc. Còn phương pháp cho điểm thì cho thứ tự sắp xếp các công việc tùy theo giá trị điểm của chúng.