+ Tổ bao gói + Bộ phận tạp vụ
Quá trình thực tập khảo sát và nghiên cứu, em đưa ra ý kiến về việc trả lương bộ phận phục vụ như sau:
Chia bộ phận phục vụ thành 2 nhóm chính:
Nhóm I: Bộ phận phục vụ sản xuất
+ Tổ vận chuyển + Tổ kho
+ Tổ đóng khuân + Tổ cơ điện + Tổ bao gói
Nhóm II: Bộ phận phục vụ chung + Ban bảo vệ
+ Bộ phận tạp vụ
Nhóm I là nhóm phục vụ sản xuất trực tiếp cho quá trình sản xuất
Nhóm II là nhóm phục vụ chung. Việc chia nhóm này nhằm phân biệt hai loại hình phục vụ để trong những trường hợp nhất định Công ty có những khoản đãi ngộ khác nhau.
Do đặc điểm của loại hình lao động này có ý nghĩa rất quan trọng đối với lao động sản xuất chỉnh, do đó cần có những cáh trả lương để vừa đảm bảo được mối liên hệ tác động qua lại giữa những người phục vụ và những người sản xuất chính. Trên cơ sở đó em đưa vào hệ số thành tích (Ktt). Tuy nhiên do tính chất công việc nên khi chấm điểm xác định Ktt thì bên cạnh việc tuân thủ những tiêu chuẩn trên thì còn phải quan tâm tới mức độ phục vụ. Thước đo chất lượng phục vụ này dựa vào đánh giá của công nhân sản xuất trực tiếp, bởi họ là những người được phục vụ nên họ sẽ phản ánh chính xác chất lượng phục vụ. Cách tính lương thực tế cũng giống với cách tính lương cho bộ phận quản lý.
Riêng tổ cơ điện khi đưa vào hệ số thành tích (ktt) thì cách tính lương cụ thể như sau:
LCVi = ĐGBCV x Qi x Ktt + PCi
VD: Trở lại trường hợp của anh Lương Văn Toàn – tổ cơ điện nếu ngày 3/2/2002 giải sử anhToàn có hệ số KCL = 0,9 do số lượng sản phẩm hỏng nhiều khi đó.
+ Lương cấp bậc tháng của anh Toàn : L = 210.000 x1,85 = 388.500đ + Mức sản lượng của anh Toàn là 100.000 sản phẩm
+ Đơn giá công việc 15.893/100 = 158,93 đ/nghìn sp + Lương ngày 3/2/2002 của anh Toàn :
L = 158,93 x 166 đ = 26.382,38/ngày
Thấp hơn so với trước là: 29.308,96 – 26.382,28 = 2.926,58 đ/ngày Đồng thời với việc đưa ktt vào trả lương, thì Công ty lên thường xuyên có sự điều chỉnh lại mức sản lượng lại cho phù hợp. Hiện nay công tác định mức lao động kể từ năm 97 chưa có sự điều chỉnh lại một cách tỷ mỉ và chi tiết để đảm bảo chính xác hơn mức sản lượng cho từng công đoạn, do đó cần có sự điều chỉnh lại cho phù hợp.
Với các trả lương như vậy sẽ phản ánh chính xác hơn mối quan hệ tiền lương với thành quả lao động, mặt khác đảm bảo mối quan hệ khăng khít giữa những người phục vụ với những người lao động trực tiếp.
4. Trả lương cho bộ phận sản xuất trực tiếp.
Tại Công ty Sứ Thái Bình, bộ phận lao động trực tiếp chiếm một tỷlệ gần 80%, do đó tiền lương cho bộ phận này là chủ yếu trong tổng quĩ tiền lương, nên sự đảm bảo công bằng và chính xác là một vấn đề có ý nghĩa rất lớn, nó không chỉ phản ánh thái độ đãi ngộ của Công ty với họ mà nó còn thể hiện tính công bằng, bình đẳng trong lao động, đồng thời tạo nguồn cảm hứng cho người lao động. Mặt khác với Công ty, nó cho thấy tính hiệu quả trong công tác trả lương lao động, cho thấy sự hợp lý hay chưa hợp lý về chi phí sản xuất kinh doanh.
+ Trên cơ sở đó tiền hành trả lương có tính tới hệ số thành tích làm việc (Ktt) của mỗi cá nhân trong tổ, điều đó sẽ thể hiện cụ thể như sau:
LCNi = ĐGBCVi x Qi x Ktt + PCCNi
VD: ở công đoạn “tạo hình” trong sản xuất bá cơm có:
ĐGBCV = 16.471đồng/nghìn cái, ngày 2/2/2002 sản xuất 1300 cái nên: Do lao động có hiệu quả tốt nên trong tháng 2/2002 anh có Ktt = 1.1. khi đó lương ngày của công nhân công đoạn thành hình là:
LNgày CN = 16.471 x 1,3 x 1.1 = 23,553,53 (đồng/ngày)
Tăng so với trước là: 23.553,53 – 21.412,3 = 2.141,23 đ/ngày
* Bên cạnh việc đưa vào hệ số thành tích thì hiện nay ở một số công đoạn sản xuất, định mức lao động không còn phù hợp nữa, cụ thể là ít hơn 10 so với năng suất lao động của công nhân. Việc làm này cần có sự quan tâm và đầu tư của ban lãnh đạo Công ty, nhưng chịu trách nhiệm trực tiếp là phòng lao động tiền lương và phòng kỹ thuật họ cần phải bổ sung thêm nhân sự và nên đi học hỏi những phương pháp và kinh nghiệm của những nước tiên tiến trên thế giới.
Qua quá trình nghiên cứu và phân tích em đã đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác trả công tác trả công lao động. Tuy nhiên để thực hiện nó không phải hoàn toàn có thể làm ngay được, bởi mỗi Công ty đều có những khả năng và triển vọng nhất định, do đó mọi vấn đề sẽ được xem xét và quyết định cho phù hợp.
III. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY SỨ THÁI BÌNH
1. Thưởng từ lợi nhuận.
Với người lao động tiền thưởng là một khoản thu nhập thêm một niềm tự hào vì thành quả lao động của mình, do đó một mặt động viên về vật chất, mặt khác lại đóng vai trò động viên về tinh thần cho người lao động. Hàng năm căn cứ vao lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh, Công ty tiến hành chia thưởng cho cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, dù là tiền thưởng thì tính công bằng luân đóng vai trò thiết yếu quan trọng, bởi điều đó dánh dấu thành quả lao động cũng như sự cố gắng của từng người. Trên cơ sở đó qua quá trình xem xét em thấy cách chia thưởng từ lợi nhuận của Công ty về cơ bản là phù hợp, nhưng để hoàn thiện hơn em xin bổ sung một số giải pháp sau:
* Về việc xếp loại lao động để chia thưởng nên tiến hành tỷ mỷ hơn. Cụ thể là trên cơ sở những tiêu chuẩn đã xây dựng để xác định hệ số chất thành tích (ktt) sẽ tiến hành xây dựng hệ số thưởng cho từng cá nhân như sau:
Bước 1: Cụ thể theo cách tính điểm trên trong tháng xếp loại như sau:
* Loại A: Đạt từ 85 điểm trở lên
* Loại B: Đạt từ 70 điểm đến 85 điểm
* Loại C: Nhỏ hơn 70điểm
Riêng với bộ phận quản lý việc tính điểm phân loại như sau :
* Loại A: Đạt từ 115 điểm trở lên
* Loại B: Đạt từ 100 điểm đến 114 điểm
* Loại C: Nhỏ hơn 100 điểm
Bước 2: Tính tổng các loại A, B, C của từng người lao động trong năm.
Ví dụ trong năm công nhân A có 8 tháng loại A, 3 tháng loại B, 1 tháng loại C.
Bước 3: Tiến hành chấm điểm cho từng mức A, B, C để phân hạng thành tích. Cụ thể như sau:
* 3 điểm: Đối với tháng loại A
* 2 điểm: Đối với tháng loại B
* 1 điểm: Đối với tháng loại C
Bước 4: Tổng hợp điểm để phân hạng như sau:
* Từ 33 đến 36 điểm xếp hạng 1
* Từ 29 đến 32 điểm xếp hạng 2
* Nhỏ hơn 29 điểm xếp hạng 3
Bước 5: Xác định hệ số thưởng cho từng hạng
* Hạng 1: Hệ số thưởng là 1.1
* Hạng 2: Hệ số thưởng là 1.0
* Hạng 3: Hệ số thưởng là 0.9
Các chế độ thưởng này là căn cứ để chia thưởng cho cán bộ công nhân viên, nó được phản ánh vào công thức chia thưởng dưới dạng hệ số thưởng (Ht)
• Nên thay đổi lại phần tiền thưởng cho những lao động hợp đồng ngắn hạn hoặc mới làm việc. Cụ thể là với những người này vẫn tính thưởng cho họ như những ngày công nhân khác nhưng có thể cho họ nhận bằng từ 60% đến 80% so với những công nhân chính hoặc hợp đồng dài hạn. Điều này một mặt tạo khuyến khích những người lao động mới, họ thấy được sự đãi ngộ của Công ty đối với họ, mặt khác sẽ tạo dựng lòng tự tin trung thành của những người mới đối với Công ty.
2. Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật.•
Là một Công ty sản xuất và kinh doanh mặt hàng sứ, Công ty đang phải đứng trước rất nhiều thách thức do phải cạnh tranh với những doanh nghiệp cùng ngành, mặt khác phải từng ngày từng giờ không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến mẫu mã, giảm chi phí, tăng lơi nhuận để phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu, thị hiếu của người tiêu dùng.
Trước tình hình đó Công ty đã không ngừng nỗ lực bằng nhiều giải pháp khác nhau mà trong đó đặc chú trọng tái việc đầu tư chiều sâu, cải tiến công nghệ cùng những chính sách khen thưởng cho những người có sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
Thực tế qua qua quá trình phân tích đánh giá hình thức thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật của Công ty Sứ Thái Bình, về cơ bản tốt, bảo đảm được tính công bằng trong tiền thưởng. Tuy nhiên, hiện nay công ty đang áp dụng tỷ lệ thưởng là 8% giá trị làm lợi, tỷ lệ này là thấp so với qui định hiện nay. Nên em đề nghị công ty nên thay đổi tỷ lệ này lên ít nhất là 5%, trong 5% dành 1%
cho bộ phận xét thưởng sáng kiến. Khi đó sẽ đảm bảo vai trò động viên khuyến khích người lao động hơn nữa trong việc phát huy những sáng kiến cải tiến kỹ thuật của mình, đồng thời có một phần ưu đãi đối với những người làm công tác xét thưởng sáng kiến cũng sẽ làm cho công việc xét thưởng sáng kiến được nhanh gọn và thuận tiện.
3. Phương hướng cac mục tiêu chung của công ty.
Trước bối cảnh thách thức của nền kinh tế thị trường công ty sứ Thái Bình vẫn từng bước khẳng định uy thế và vị trí của mình trên thị trường. Thức tế chứng minh trong những năm qua công ty đã phát triển không ngừng từng bước nâng cao chất lượng sản phẩm, mở rộng quy mô sản xuất, thu hút nhân công, nâng cao đời sống vật chất cho cán bộ công nhân viên, cụ thể là tiền lương của công nhân viên được tăng dần qua các năm, điều đó đã đánh dấu một sự hình thành mạnh mẽ trong giai đoạn hiện nay.
Bước vào thời kỳ này công ty đã không ngừng triển khai những kế hoạch phát triển trong tương lai để mở rộng quy mô vị trí của công ty, vừa thu hút lao động, nâng cao đời sống vật chất cho người lao động thông qua tiền lương của họ.