I. ĐIỀU KIỆN ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG.
Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và quyết liệt, các doanh nghiệp luân phải nỗ lực không ngừng đi tìm những cơ hội kinh doanh, đồng thời cắt giảm được chi phí sản xuất, điều này cũng đồng nghĩa với việc phải sử dụng và phân phối tiền lương một cách phù hợp nhất, để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhìn một cách cụ thể hơn, trong thị trường đầy cạnh tranh biến động diễn ra ở mọi qui mô cả trong nước và ngoài nước như hiện nay, các doanh nghiệp cùng ngành đang phải cạnh tranh nhau quyết liệt, một phần là vì sự sống còn, một phần khác là đảm bảo sự tăng trưởng ổn định hàng năm, để mở rộng qui mô, vị trí doanh nghiệp đồng thời cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho người lao động.
Nhìn từ phía người lao động, tiền lương có ý nghĩa rất lớn, nó phản ánh công sức bỏ ra của người công nhân để nhận được phần tiền lương của mình, phần tiền lương đó sẽ vừa bù đắp, tái xuất sức lao động, mặt khác để đảm bảo một phần cuộc sống sinh hoạt của họ và gia đình họ.
Từ thực tế như đó các doanh nghiệp phải phân phối tiền lương sao cho vừa đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh vừa đảm bảo công bằng cho người lao động. Đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh có nghĩa là doanh nghiệp trả lương cho người lao động mà vẫn sinh ra lợi nhuận, đồng thời tiền lương trả cho người lao động phải không ngừng tăng lên qua các năm, tốc độ tăng của tiền lương phải nhỏ hơn tốc độ tăng của giá trị gia tăng, ngoài ra còn đảm bảo sự công bằng cho người lao động, tức là sự phân phối tiền lương của doanh nghiệp cho người lao động phải phù hợp với công sức họ đã bỏ ra, những cá nhân khác nhau, có khả năng và tinh thần và thời gian làm việc khác nhau phải có tiền lương khác nhau. Đây là một trong những yêu cầu cấp thiết của bất kỳ doanh nghiệp nào.
Trong thời gian thực tập và nghiên cứu công tác trả lương tại Công ty Sứ Thái Bình bằng những kiến thức đã học và đọc cùng sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo hướng dẫn và các cô chú trong Công ty Sứ Thái Bình, em nhận thấy:
Về cơ bản công tác trả công lao động là hợp lý, tuy nhiên từ những khía cạnh nhỏ còn có những nhược điểm trong công tác trả lương do đó em xin đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác trả công động tại Công ty.
II. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SỨ THÁI BÌNH.
Nhìn chung công tác trả lương hiện nay ở Công ty Sứ Thái Bình là tương đối phù hợp. Song vấn đề tiền lương luân là một trong những vấn đề tương đối phức tạp, các doanh nghiệp luân phải nỗ lực không ngừng nhằm ngày càng hoàn thiện hơn hệ thống lương của mình. Trên cơ sở đó, qua quá trình nghiên cứu tình hình trả lương của Công ty Sứ Thái Bình em nhận thấy để đảm bảo hơn về tính công bằng cũng như tăng cường hơn nữa vai trò đòn bẩy của tiền lương thì Công ty nên chú trọng hơn nữa tới chất lượng làm việc của người lao động. Từ lý luận đó em xin đưa ra cách xây dựng hệ số thành tích lao động (Ktt) hệ số này được tính vào tiền lương của cán bộ công nhân viên Công ty tuỳ theo chất lượng công việc cao hay thấp. Cụ thể đi xây dựng các chỉ tiêu lao động để từ đó cho điểm đánh giá và xác định Ktt.
Tiêu chuẩn 1: Chất lượng công việc
Đây là tiêu chuẩn đánh giá kết quả lao động của từng cá nhan, thể hiện cụ thể của tiêu chuẩn này đối với bộ phận trực tiếp sản xuất được thể hiện bằng số lượng sản phẩm đạt yêu cầu, với bộ phận gián tiếp được thể hiện bằng mức độ hoàn thành công việc. Trên cơ sở đó chất lượng được chia ra làm ba mức:
Mức 1: Hoàn thành tốt công việc
Mức 2: Hoàn thành tốt công việc ở mức trung bình Mức 3: Không hoàn thành tốt công việc.
Tiêu chuẩn 2: Số ngày lao động
Đây là tiêu chuẩn đánh giá mức độ đảm bảo ngày công lao động của các cá nhân, theo quy định hiện nay, đối với các doanh nghiệp thì ngày công đảm bảo 22 ngày công/1tháng, nhưng hiện nay Công ty vẫn làm thêm cả thứ 7 do đó tiêu chuẩn này vẫn được xác định là 26 ngày công/tháng. Cụ thể xếp làm ba mức.
Mức 1: Đảm bảo tốt ngày công lao động (không nghỉ quá 1 ngày/tháng) Mức 2: Đảm bảo ngày công lao động mức trung bình (nghỉ 2-3 ngày/tháng)
Mức 3: Không thực hiện tốt ngày công lao động (nghỉ quá 3 ngày/tháng)
Tiêu chuẩn 3: Kỷ luật lao động
Thể hiện bằng thái độ chấp hành kỷ luật lao động trong Công ty, không đi muộn về sớm, bỏ vị trí công việc … chỉ tiêu này cũng được phân thành 3 mức: Mức 1: Chấp hành tốt kỷ luật lao động
(Thể hiện bằng công việc không có bất cứ một sai phạm nào) Mức 2: Chấp hành kỷ luật lao động ở mức trung bình.
(Thể hiện bằng số vi phạm không quá 2 lỗi trong 1 tháng, đồng thời các vi phạm không gây hậu quả nghiêm trọng)
Mức 3: Chấp hành không tốt kỷ luật lao động (Thể hiện bằng số vi phạm hơn lỗi trong tháng, hoặc nhỏ hơn hai lỗi nhưng gây ra hậu quả nghiêm trọng).
Tiêu chuẩn 4: Khả năng sáng tạo trong công việc
Tiêu chuẩn này được thể hiện bằng những ý kiến đề suất trong ngắn hạn, những sáng tạo trong công việc.
Mức 1: Luân sáng tạo trong công việc (có từ 2 ý kiến đề xuất trong ngắn hạn có hiệu quả)
Mức 2: Có một đề xuất trong ngắn hạn
Mức 3: Không có ý kiến đề xuất, luân thụ động trong công việc Tiêu chuẩn 5: Mối quan hệ với đồng nghiệp
Đây là tiêu chuẩn rất khó cho việc xác định một cách chính xác tuy nhiên có thể lấy ý kiến của đồng nghiệp và những người liên quan. Cụ thể cũng chia làm 3 mức:
Mức 1: Luân chan hoà với tất cả mọi người, luân có ý thức giúp đỡ mọi người.
Mức 2: Sống không hoà mình với tập thể, không có ý thức giúp đỡ mọi người, nhưng cũng không gây chia sẻ mất đoàn kết.
Mức 3: Thường xuyên gây mất đoàn kết, làm ảnh hưởng tới kết quả lao động, bầu không khí văn hoá Công ty.
Tiêu chuẩn 6: Tinh thần trách nhiệm đối với Công ty
Tiêu thức này cũng rất khó đánh giá chính xác hoàn toàn mà chỉ có thể căn cứ vào kết quả đánh giá chung của người lao động. Tiêu chuẩn này được chia làm 3 mức:
Mức 1: Luân có ý thức trong việc bảo vệ uy tín, bí mật sản xuất kinh doanh cũng như tài sản Công ty, có tinh thần trách nhiệm với mọi công việc được giao.
Mức 2: Trách nhiệm với Công ty không cao, phân công thì làm, không phân công thì thôi
Mức 3: Chỉ vì lợi bản thân, thiếu tinh thần trách nhiệm gây hậu quả ảnh hưởng tới uy tín cũng như tài sản Công ty.
Tiêu chuẩn 7: Trách nhiệm quản lý.
Tiêu chuẩn này được áp dụng cho bộ phận quản lý gần ban Giám đốc, trưởng phó các phòng ban, quản đốc phó quản đốc các phân xưởng, tổ trưởng tổ phó các tổ. Cụ thể như sau:
Mức 1: Luân hoàn thành tốt công việc quản lý, có ý thức xây dựng tập thể vững mạnh, luân đoàn kết, lắng nghe ý kiến của quần chúng, lựa chọn sang lọc những phương hướng kinh doanh hợp lý tạo ra lợi nhuận cho Công ty.
Mức 2: Trách nhiệm đối với Công ty không cao, bằng lòng với kết quả hiện tại, không năng động cố gắng để đưa Công ty phát triển mạnh hơn.
Mức 3: Không có những phương án kinh doanh hợp lý hoặc đưa ra những phương án không hợp lý gây thiệt hại cho Công ty.
Trên đây là những tiêu chuẩn tổng quát chung cho toàn bộ công nhân viên trong Công ty cũng như khi áp dụng cụ thể sau:
* Đối với công nhân viên không có trách nhiệm quản lý thì điểm số được tổng quát hoá cho trong bảng sau:
STT Tên tiêu chuẩn Mức 1 Mức 2 Mức 3
1 Chất lượng công việc 30 25 20
2 Tinh thần trách nhiệm 20 15 10 3 Khả năng sáng tạo trong công việc 15 10 5
4 Kỷ luật lao động 15 10 5
5 Quan hệ với đồng nghiệp 10 7 5
6 Ngày công lao động 10 7 5
100 74 50
Từ bảng điểm này tiến hành xác định Ktt như sau:
• Ktt = 1.1. Nếu đạt được 85 điểm trở lên
• Ktt = 1.0 Nếu đạt số điểm nhỏ hơn 80 nhưng lớn hơn 70
• Ktt = 0.9 Nếu số điểm nhỏ hơn 70 điểm
* Đối với những người có kèm theo cả trách nhiệm quản lý thì bảng điểm có thêm chỉ tiêu trách nhiệm quản lý đồng thời bảng điểm có sự thay đổi như sau:
STT Tên tiêu chuẩn Mức 1 Mức 2 Mức 3
1 Chất lượng công việc 30 25 20
2 Trách nhiệm quản lý 30 25 20
3 Tinh thần trách nhiệm chung 20 15 10
4 Khả năng sáng tạo trong công việc 15 10 5
5 Kỷ luật lao động 15 10 5
6 Ngày công lao động 10 7 5
7 Mối quan hệ đồng nghiệp 10 7 5
8 130 99 70
Do có thêm chỉ tiêu trách nhiệm quản lý nên điểm số cũng thay đổi tăng lên thành thang điểm 130. Theo thang điểm này hệ số thành tích được xác định như sau:
• Ktt = 1.1. Nếu có điểm số từ 115 đến 130
• Ktt = 1.0 Nếu có điểm số nhỏ hơn 115 và lớn hơn 100
• Ktt = 0.9 Nếu số điểm nhỏ hơn 100 điểm
Đối với bộ phận quản lý, trách nhiệm quản lý và chất lượng quản lý là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu, do đó hai tiêu chuẩn này được xếp với số điểm tương đương nhau và điểm số cũng cao hơn so với các tiêu chuẩn khác.
Tình hình cụ thể về công tác trả lương có áp dụng Ktt như sau:
1. Trả lương cho khối quản lý
Công tác trả lương hiện nay của Công ty cho khối quản lý về cơ bản là phù hợp nhưng để trả công lao động sát thực hơn nữa để đảm bảo chính xác
hơn tiền lương của từng người lao động đúng với những gì họ đã làm việc thì theo em cần phải chú ý thêm tới tinh thần, thái độ làm việc, cũng như quan hệ cộng tác với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới. Điều này chỉ có thể thực hiện được thông qua việc xếp loại đánh giá thái độ làm việc của các cá nhân, từ đó đưa vào hệ số thành tích công việc, hệ số này sẽ tính được vào tiền lương của công nhân như sau:
LCBCNV =
TT Ci CB
Min .T .K
22 L . L
Ví dụ: Trở lại ví dụ về tiền lương của bà Nguyễn Thị Hải trưởng phòng tài vụ chẳng hạn: Trong tháng i (làm 26 công)
Nếu xếp ở mức 2: Có Ktt = 1.0 LCB = 22
6 . 4 x 000 . 210
x 26 x1.0 = 1.141.163,6đ Nếu xếp ở mức 1: Có Ktt = 1.1
LCB = 22 6 . 4 x 000 . 210
x 26 x1.1 = 1.225.800,26đ
Lương cấp bậc tăng: 1225.800, - 1.141.163,6 = 114.636,66đ Nếu xếp ở mức 3: Có Ktt = 0.9
LCB = 22 6 . 4 x 000 . 210
x 26 x 0,9 = 1.027.472,94đ
Lương cấp bậc giảm: 1.141.636,6 – 1.027.472,94 = 228.327,32 đ
Như vậy với cách đưa thêm hệ số thành tích công việc vào công tác tích lương, sẽ phản ánh công bằng hơn trong quan hệ của tiền lương với sức lao động, nó sẽ là động lực thúc đẩy người lao động nỗ lực hơn, cố gắng hơn để hoàn thành một cách tốt nhất công việc của mình.
Tuy nhiên với phương pháp này thực sự đem lại hiệu quả thì công tác chấm điểm phải thực hiện thường xuyên và nghiêm túc. Bên cạnh đó một số chỉ tiờu vẫn cũn tớnh chất cảm tớnh, chưa thể định lượng một cỏch rừ ràng nờn việc chấm điểm không phải lúc nào cũng hoàn thành thuận tiện, mà nó đòi hỏi chính những người làm công tác chấm điểm này phải thực sự nhiệt tình và đúng mức, phản ánh chính xác những gì mà người lao động đóng góp. Từ đó làm cho vai trò của tiền lương có ý nghĩa hơn.
Trở thành đòn bẩy mạnh hơn trong quá trình phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình.
2. Trả lương đi họp và trả lương phép
Hiện nay Công ty thực hiện trả lương đi họp và đi phép bằng 100%
lương cơ bản, điều này chưa thực sự công bằng giữa những người đi phép và đi họp.
Thực tế khi nghỉ phép được hưởng 100% lương cơ bản là đúng, bởi theo qui định hiện nay của nhà nước, mỗi năm cán bộ công nhân viên được nghỉ 12 ngày phép, sau đó cứ công tác thêm 5 năm sẽ được tăng 1 ngày phép.
LPhép = 22 H x LMin CB
x NP
Với Lphép: Là phương pháp của cán bộ CNV HCB: Hệ số cấp bậc
NP: Số ngày phép
VD: Bà Trần Thị Ngân trưởng phòng kỹ thuật năm 2001 nghỉ 4 ngày phép, lương phép của bà là:
LPhép = 22 1 , 4 x 000 . 210
x4 = 156.546 đ
Với những người đi họp, họ không chỉ đơn thuần là vẫn làm việc cho Công ty mà họ còn phải gánh trách nhiệm nặng lề hơn.
Cụ thể họ phải báo cáo, lắng nghe ý kiến để chuẩn bị phục vụ cho hoạt động của bộ phận mình. Do đó những người đi họp phải được hưởng đầy đủ quyền lợi như những người đi làm. Cách tính như sau:
Lhọp = 22 ) h 1 ( Lcb +
x Nh
Trong đó h: Hệ số hoàn thành nhiệm vụ Nh: Số ngày nghỉ nghỉ đi họp
VD: Ông Đặng Trường Sơn – Phó phòng kỹ thuật có Hcb = 4,1 , tháng 2/2002 đi họp 2 ngày. Trong tháng 2/2002 Công ty có hệ số hoàn thành nhiệm vụ h = 0,2.
Lhọp = 22
) 2 , 0 1 ( x 1 , 4 x 000 .
210 +
x 2 = 93.927,3đ
Hiện nay việc xem xét nâng bậc lương cũng là vấn đề được chú trọng hàng năm của Công ty, thông thường nếu không vi phạm kỷ luật thì từ 2 đến 3 năm được xem xét nâng bậc lương một lần. Chính sách này đang được Công ty thực hiện tương đối tốt. Điều này sẽ là nguồn cổ vũ không nhỏ cho người lao động cố gắng hơn và có niềm tin vào Công ty ở cả hiện tại cũng như tương lai.
3. Trả lương cho bộ phận phục vụ
Trong thực tế bộ phận phục vụ cũng đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nó không chỉ là những cơ sở đảm bảo cho những
quá trình sản xuất diễn ra liên tục, mà còn thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, đả m bảo an toàn và hiệu quả trong sản xuất.
Tại công ty Sứ Thái Bình có bộ phận phục vụ gồm:
+ Tổ vận chuyển + Tổ kho
+ Tổ đóng khuân + Tổ cơ điện