II. Khối sản xuất
1. Khối lao động gián tiếp (Bảng lương B2) 09 12 15 18 24 30 36 42 2 Khối lao động trực tiếp (Bảng lương C1)091215182430
2.3 Đánh giá chung về công tác tiền lương tại Công ty
2.3.1 Ưu điểm
Qua việc phân tích thực trạng hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty CP Cavico Điện lực và Tài nguyên, nhìn chung việc xây dựng hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty đã đạt được những kết quả đáng khích lệ sau:
Hội đồng lương của công ty bao gồm đủ các thành phần : đại diện người sử dụng lao động ,đại diện người lao động, cán bộ chuyên môn, tổ chức công đoàn nên đảm bảo tính khách quan cho việc xây dựng quy chế.
Công ty đã xây dựng xác định quỹ lương kế hoạch tương đối hợp lý với điều kiện sản xuất kinh doanh của công ty và đảm bảo việc trả lương cho người lao động. Đồng thời công ty cũng đã xây dựng được bảng lương và các chế độ phụ cấp lương riêng của mình mang lại hiệu quả cao trong công tác trả lương, hoàn thiện quy chế trả lương.
Công ty đã xây dựng được cho mình các hình thức phân phối tiền lương tương đối phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty. Tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động đã căn cứ vào các qui định của Nhà nước.
Đối với hình thức phân phối tiền lương thời gian cho bộ phận văn phòng công ty thì đã phần nào gắn tiền lương với kết quả hoàn thành công việc của cán bộ nhân viên.
Đối với hình thức phân phối tiền lương khoán : quỹ tiến lương khoán đã được xây dựng hợp lý trên cở sở đơn giá khoán và sản lượng thực tế. Phân phối tiền lương khoán cho bộ phận dự án thì công ty đã trả lương cho người lao động ở bộ phận này gồm 2 phần lương cơ bản-lương cứng, lương khoán- lương mềm. Tiền lương cứng đã góp phần đảm bảo thu nhập cho người lao
động trong điều kiện sản xuất có nhiều biến động của công ty. Còn tiền lương khoán trả cho người lao động đã căn cứ và kết quả hoàn thành công việc của người lao động(qua hệ số K1) và sự chêch lệch về trình độ, kinh nghiệm, chuyên môn, mức độ phức tạp của công việc (qua hệ số K2)
Các hình thức trả lương chờ việc, lương biệt phái đã phần nào đảm bảo thu nhập từ đi công tác tại các công trường dự án.
Các phụ cấp được trả theo đúng qui định đã góp phần bù đắp những hao phí lao động chưa được tính đến trong tiền lương nâng cao thu nhập cho người lao động.
Thời hạn xét nâng bậc lương của Công ty ngắn hơn so với các doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước. Và thời hạn xét nâng bậc lương của công ty đã được xây dựng tương đối phù hợp với đậc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và lao động của công ty. Công ty đã thực hiện tương đối tốt các trường hợp nâng bậc lương trước thời hạn và kéo dài thời hạn nâng lương.
Công ty đã đề ra và áp dụng một số hình thức thưởng như: thưởng sáng kiến, sáng chế; thưởng phong trào thi đua theo quí; thưởng nhân ngày lễ lớn với mức thưởng tương đối lớn. Các hình thức thưởng này đã góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động, đảm bảo tốt hơn các chức năng của tiền lương, thúc đẩy người lao động làm việc cống hiến hết mình, lao động sáng tạo.
Như vây, cơ chế phân phối tiền lương thưởng trong quy chế trả lương của Công ty được quán triệt theo nguyên tắc trả lương căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác của người lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của toàn Công ty. Cho nên đã kết hợp hài hoà lợi ích người lao động và lợi ích của Công ty nâng cao sự phát triển của Công ty và đời sống của người lao động.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
Bên cạnh những kết quả đã đạt được thì quy chế trả lương của Công ty còn nhiều hạn chế, thiếu sót:
- Về cơ bản thì công tác tiền lương của Công ty là khá hoàn chỉnh. Hình thức trả lương của Công ty đã tạo được sự công bằng dựa trên chức vụ và bằng cấp của lao động song chưa tạo được động lực thúc đẩy từng cá nhân trong lao động. Lương được tính cho từng đơn vị sản xuất rồi phân bổ cho từng cá nhân theo hệ kết quả của toàn đơn vị và hệ số lương của họ. Làm như vậy sẽ không thúc đẩy được cá nhân trong lao động vì không tính đến năng suất cá nhân. Người lao động sẽ có tâm lý chỉ đạt kết quả ở mực trung bình khá tương ứng với mức lương được nhận.
- Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật và sáng chế: chưa nêu rõ thế nào là sáng kiến, sáng chế, nội dung, tiêu chuẩn của sáng kiến sáng chê, mức thưởng chưa rõ ràng.
- Thưởng cho cán bộ công nhân viên có thành tích suất xắc trong các phong trào thi đua: các chỉ tiêu và điều kiện của các hình thức thưởng không rõ ràng làm cho người lao động khó nắm bắt, gây khó khăn cho sự phấn đấu.
-Thưởng nhân các ngày lễ lớn: hình thức thưởng này còn mang tính bình quân cao không gắn với thành tích công tác của người lao động.
- Tình trạng lãng phí nguyên vật liệu vẫn xảy ra ở công trường dự án. Đó là do Công ty chưa gắn việc tiết liệm nguyên vật liệu với lợi ích của người lao động như thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu.
CHƯƠNG 3: