II. Nguồn kinh phí và các quỹ khác
THỰC TRẠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CTCP CAVICO ĐIỆN LỰC & TÀI NGUYÊN
TẠI CTCP CAVICO ĐIỆN LỰC & TÀI NGUYÊN 2.1 Khái quát về nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2009 – 2012
2.1.1 Tình hình nguồn nhân lực của Công ty
- Con người là nhân tố quan trọng nhất làm nên một tập thể Cavico Điện lực và Tài nguyên như hiện nay. Vì vậy công ty luôn rất quan tâm đến việc cung cấp các điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ tốt nhất cho đội ngũ nhân viên.
- Tổng số lao động tính đến thời điểm 31/12/2012: 456 người
- Lao động nữ :15 người
Trong đó
+ LĐ không phải ký HĐLĐ : 02 người
+ HĐLĐ ngắn hạn : 163 người
+ HĐLĐ dài hạn : 242 người
+ HĐLĐ vô thời hạn : 51 người
Về độ tuổi lao động
+ Lao động dưới 30 tuổi : 214 người
+ Lao động từ 30-40 tuổi : 180 người
+ Lao động trên 40 tuổi : 62 người
Về chất lượng lao động
- Trình độ trên đại học : 05 người
- Trình đọ đại học , cao đẳng : 104 người ( 10 nữ) - Trình độ trung cấp, sơ cấp : 53 người ( 03 nữ)
- Công nhân kỹ thuật : 156 người
2.1.2 Đặc điểm NNL của công ty
Cơ cấu lao động của công ty được thể hiện qua bảng thống kê sau:
Bảng 2.1: Cơ cấu phân theo giới tính, tuổi, thâm niên công tác và chuyên môn trình độ được đào tạo
TT Trình độ Tổng số (Người)
LĐ Nữ (Người)
Trong đó (Người) Thâm niên (Năm) Tuổi
< 1 1 - 3 > 3 < 30 30-40 > 40 456 15 163 242 51 214 180 62 1 Trên Đại Học 5 0 0 3 2 0 4 1 2 Đại Học, Cao Đẳng 104 10 21 68 15 41 48 15 3 Trung cấp, sơ cấp 53 3 17 25 11 20 26 7 4 CNKT 156 0 56 86 14 70 65 21 5 LĐPT 138 2 69 60 9 83 37 18 (Nguồn: Phòng TC-HC ) * Cơ cấu lao động theo giới tính:
Qua bảng số liệu trên ta thấy, tỷ trọng lao động nam chiếm phần lớn (491 người chiếm 94.42%) trong tổng số lao động. Đó là do đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty là ngành xây dựng thi công các công trình điện, xây dựng cầu hầm thuộc các dự án thuỷ điện. Do đó đòi hỏi người lao động phải có sức khoẻ tốt, sức chịu đựng cao để đảm nhận tốt các công việc nặng nhọc, nguy hiểm trong quá trình thi công. Mặt khác đặc thù của ngành xây dựng đó là thường xuyên phảI đi công tác hay thực hiện quá trình lao động ở các dự án trong 1 thời gian dài. Vì vậy cần lao động là nam giới có sức khoẻ và có khả năng làm việc ở xa hơn nữ giới. Như vậy cơ cấu lao động trong đó nam giới chiếm tỉ lệ lớn hơn như vậy là hoàn toàn phù hợp với nghành nghề, với đặc điểm hoạt động và sản xuất kinh doanh và tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình sản xuất -kinh doanh của công ty.
Với cơ cấu lao động theo thâm niên nghề: lao động có thâm niên nghề từ 5-9 năm chiếm tỉ lệ nhỏ nhất 26.15% và lao động có thâm niên nghề từ 2-5
năm trở lên chiếm tỉ lệ cao nhất 40.39% và lao động có thâm niên nghề từ dưới 2 năm là 33.46%. Sở dĩ, số lao động có thâm niên nghề dưới 2 năm chiếm 33.46% và từ 2-5 năm là 40.39% (đây là những tỉ lệ tương đối cao) là vì sau gần 5 năm hình thành và phát triển, đặc biệt là 2 năm gần đây khi mà công ty liên tiếp nhận được các hợp đồng thầu và thi công xây dựng các công trình điện và thuỷ lợi lớn như: thuỷ điện Dakmi4, ALưới, Nậm Chiến 2 thì nhu cầu nhân lực là rất lớn để đáp ứng việc thi công các dự án trên. Do đó Công ty đã tuyển 1 số lượng lớn nhân lực nên thâm niên dưới 2 năm và từ 2-5 năm cao hơn thâm niên từ 5-9 năm.
Về cơ cấu lao động theo tuổi: tỷ lệ người lao động dưới 30 tuổi chiếm tỉ lệ cao (46.35%), tỉ lệ người lao động trên 40 tuổi chiếm tỉ lệ thấp nhất 20.38% . Ta thấy với cơ cấu lao động tuổi như vậy thì lao động tại Công ty CP Cavico Điện lực và Tài nguyên đa số là lao động trẻ. Đây là đội ngũ nhân lực có sự nhiệt huyết, năng động, sáng tạo cao. Do đó sẽ góp phần cống hiến không nhỏ cho sự phát triển lớn mạnh vững chắc của Công ty. Mặt khác, tỉ lệ người lao động dưới 30 tuổi và trên 30 tuổi (53.65%) chênh lệch nhau không nhiều. Cho nên đây là một cơ cấu phù hợp bởi có tỉ lệ lao động trẻ năng động, sáng tạo và 1 lượng lao động lớn tuổi gần tương đương có nhiều kinh nghiệm để truyền đạt lại cho lớp trẻ. Công ty đã có 1 cơ cấu lao động theo tuổi hợp lý, đảm bảo sẽ không có sự hụt hẫng thế hệ.
Về cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: số lao động có trình độ CĐ-ĐH chủ yếu là lao động quản lí (109 người), ở các dự án thi công ở cấp độ tổ xây lắp, thi công thì lao động quản lý có trình độ trung cấp( 63 người),hầu hết lao động sản xuất là công nhân kỹ thuật (209 người). Số lao động phổ thông chưa qua đào tạo của công ty còn tương đối lớn (139 người). La do đặc điểm nghành xây dựng của công ty nhiều công đoạn có thể sử dụng lao động phổ thông chưa qua đào tạo. Lao động nữ tại công ty chủ yếu là lao động quản lý và thừa hành phục vụ.
Đa số lao động nam được đào tạo ở trình độ công nhân kỹ thuật chiếm 40.19% tổng số lao động, số lao động nam được đào tạo ở các trình độ cao đẳng và đại học cũng rất cao 18.65% tổng số lao động.
Tỉ lệ số lao động trẻ dưới 30 tuổi có trình độ chuyên môn được đào tạo cao hơn số lao động từ 30-40 và lớn hơn 40 tuổi. Như vậy mặt bằng trình độ chuyên môn của công ty ngày càng được nâng cao.
Nhóm thâm niên nghề 2-5 năm có trình độ chuyên môn CĐ-ĐH cao nhất (9.81%) tiếp theo là nhóm dưới 2 năm (6.15%), thấp nhất là nhóm 5-9 năm (5%). Nhóm 2-5 năm có trình độ sơ cấp ,trung cấp và công nhân kỹ thuật cao nhất, và nhóm 5-9 năm có nhóm trình độ thấp nhất. Đó là vì 2 năm gần đây để đáp ứng việc thi công hàng lọat các công trình xây lắp điện và thuỷ điện lớn công ty đã tuyển 1 lượng lớn công nhân kỹ thuật để đáp ứng cho việc thi công diễn ra theo đúng tiến độ.
2.2 Thực trạng công tác tiền lương tại công ty
2.2.1 Nguyên tắc và căn cứa trả lương tại công ty
* Trình tự xây dựng cơ sở tiền lương
Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường Bướ c 3: Đánh giá công việc
Bước 4: Xác định các ngạch tiền công
Bước 5: Xác định mức tiền công cho từng ngạch Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương
Ta thấy công ty đã không xây dựng hệ số lương mà xây dựng mức lương cho từng bậc của từng chức danh. Việc xây dựng mức lương cơ bản cho người lao động cho thấy rõ ràng mức tiền lương mà người lao động đó sẽ được nhận khi xếp vào chức danh, bậc lương đó. Bảng lương của Công ty phân bổ mức lương cơ bản với 9 bậc được căn cứ trên mức tiền lương tối thiểu của công ty (Công ty là doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài, có trụ sở
tại huyện Từ Liêm Hà nội nên mức tiền lương tối thiểu năm 2009 là 1.080.000 đồng) và sự chênh lệch giữa các bậc về kỹ năng, kinh nghiệm, thâm niên và sự chêch lệch giữa các chức danh về trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, mức độ phức tạp của công việc.
Bảng lương của công ty được xây dựng có mức lương tăng tương đối hỗn hợp. Tuỳ theo từng vị trí chức danh đòi hỏi về phức tạp của công việc mà sự chênh lệc giữa bậc lương cao nhất và thấp nhất khác nhau.( bậc 9 của chức danh chuyên viên, kỹ sư chính có mức lương gấp 2.34 bậc 1 còn ở chức danh lái xe văn phòng là là 1.8 lần).
Về phụ cấp: Công ty đã xây dựng và áp dụng các loại phụ cấp sau: - Phụ cấp khu vực: khối lao động gián tiếp tại văn phòng công ty hưởng hệ số 0.2, khối dự án là: 0.50
- Phụ cấp độc hại: 0.4 cho toàn công ty. - Phụ cấp đắt đỏ: 0.15 cho toàn công ty. - Phụ cấp thu hút: 0.25 đối với khối dự án. - Phụ cấp hầm: 0.3 đối với bộ phận dự án. - Phụ cấp trách nhiệm bao gồm các mức sau: + 0.1: GĐ, quản lý dự án
+0.85: PGĐ, phó quản lý dự án +0.8: trưởng phó phòng.
+0.55: trưởng phó bộ phận khối công trường. +0.4: kỹ sư chuyên viên chính
+0.2:kỹ sư chuyên viên, cử nhân cao đẳng +0.1: Trung cấp nghiệp vụ, Lái xe
Phụ cấp trách nhiệm được áp dụng đối với những chức danh công việc yêu cầu trách nhiệm cao đối với sự hoàn thành công việc chung của toàn công ty. Quản lý và phó quản lý dự án có trách nhiệm rất lớn trong việc đảm bảo chất lượng và tiến độ thi công nên cơ mức phụ cấp trách nhiệm cao tương
đương với GĐ và P.GĐ.
Chế độ công tác phí được áp dụng cho Ban giám đốc, trưởng phó phòng, nhân viên khối văn phòng công ty với các mức sau:1.3; 1.0; 0.8; 0.6; 0.4; 0.2; 0.1. Phụ cấp thâm niên: 3 năm công tác tính băng 5% lương cơ bản, cứ thêm 1 năm tính thêm 1 %.
Như vậy các hệ số phụ cấp mà công ty áp dụng là khá cao, việc xây dựng và áp dụng các loại phụ cấp này đã đảm bảo trả cho người lao đủ những yếu tố xong chưa được tính trong lương và làm tăng tiền lương tính trên lương cơ bản và phụ cấp cho người lao động. Các khoản phụ cấp độc hại và đắt đỏ được áp dụng cho toàn công ty, nó có ý nghĩ như khoản bổ sung tăng thêm lương cơ bản cho người lao động. Vì lương cơ bản này còn được dùng làm căn cứ đóng Bảo hiểm xã hội
* Nguyên tắc phân phối tiền lương