phụ lục 2)
3.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo: là một khâu quan trọng mang tính xuyên suốt cả quá trình của công tác đào tạo nhân viên. Công ty cần xác định rõ ràng đào tạo khi nào, đào tạo ở bộ phận nào và nếu đào tạo thì cần đào tạo kiến thức gì, kỹ năng gì và đào tạo cho những loại lao động nào, số lượng là bao nhiêu, thời gian đào tạo cần phải bố trí hợp lý. Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty mang tính chất định tính mà chưa định lượng nên hiệu quả chưa cao. Kế hoạch đào tạo đặt ra có thể là một lộ trình dài hạn nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực trong chiến lược phát triển kinh doanh hoặc các chương trình đào tạo triển khai ngay để đáp ứng nhu cầu lấp đầy khoảng cách giữa trình độ hiện tại của người lao động với yêu cầu công việc.
Các căn để xác định nhu cầu đào tạo hợp với nhu cầu thực tế :
Một là: yêu cầu công việc của nhân viên: Công ty cần có bản tiêu chuẩn công việc dành cho nhân viên kinh doanh của mình. Hiện nay công ty chưa có bản tiêu chuẩn công việc nên việc xây dựng bản tiêu chuẩn là cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo. Từ bảng tiêu chuẩn công việc này công ty sẽ so sánh xem các nhân viên của mình đã đáp ứng được yêu cầu hay chưa và từ đó có thể xác định được nhu cầu đào tạo.
Bảng 10: Bảng tiêu chuẩn công việc cho nhân viên kinh doanh
Yêu cầu Nội dung
Trình độ Tốt nghiệp đại học trở lên chuyên ngành được đào tạo là kinh tế thương mại, luật kinh tế, Quản trị kinh doanh ...
Kỹ năng teamwork, quan hệ công chúng và truyền thông kinh doanh giao tiếp và truyền thông kinh doanh ngoại ngữ giao tiếp thành thạo, lập chương trình xúc tiến xuất nhập khẩu hàng hóa, sử dụng máy tính tốt.
Phẩm chất Khả năng hội nhập và thích nghi với sự đổi mới, thay đổi, khả năng làm việc trong môi trường quốc.
Kinh nghiệm Từ một đến hai năm
Hai là: xác định dựa vào trình độ của nhân viên: có thể dựa vào hồ sơ lưu trữ của công ty để biết được trình độ hiện tại của nhân viên trong công ty từ đó xem xét đã phù hợp cới công việc đang đảm nhận hay chưa. Nếu thấy chưa hợp lý thì có thể tổ chức các khóa đào tạo để nâng cao kiến thức hay rèn luyện thêm kỹ năng và phẩm chất cho nhân viên để họ có thể thực hiện công việc một cách tốt hơn.
Ba là: mong muốn và nguyện vọng của nhân viên: việc xác định nhu cầu đào tạo để đảm bảo tính khách quan nhất thiết phải được tham khảo nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên. Vì nếu các khóa đào tạp đáp ứng được nhu cầu của nhân viên thì chắc chắn sẽ được họ hưởng ứng nhiệt tình có trách nhiệm và có ý thức học tập cao hơn. Từ đó chất lượng và kết quả đào tạo cũng được nâng lên. Như vậy khi xác định nhu càu đào tạo công ty cần phát phiếu điều tra khảo sát nhu cầu nguyện vọng của nhân viên. ( Phụ lục 2)
3.3.2.2 Thiết lập mục tiêu rõ ràng
Một trong những nhược điểm lớn của công tác đào tạo nhân viện tại công ty là xác định mục tiêu đào tạo dựa vào cái nhìn chủ quan của nhà quản trị cấp cao. Do đó việc quan trọng là mục tiêu đào tạo cần được xác định thêm từ các yếu tố khách quan nữa.
Đối với chương trình đào tạo: kết thúc chương trình đào tạo cần phát phiếu đánh giá chương trình đào tạo mang lại hiệu quả hay không, ước lượng số điểm tiêu chuẩn cho từng khóa, xác định cụ thể số lượng chứng chỉ mà nhân viên cần đạt sau đào tạo, mức độ đạt được như thế nào. Cần nhấn mạnh tiêu chuẩn đặt ra với từng đối tượng sau khóa học là khác nhau. Bởi trên thực tế các khóa đào tạo của công ty có thể phân loại thành đào tạo cơ bản và đào tạo nâng cao. Đào tạo cơ bản là đào tạo cho nhân viên kién thức cơ bản, kỹ năng để thực hiện công việc hiệu quả nhanh chóng, loại hình này dành cho các nhân viên mới và một số nhân viên làm việc không đạt yêu cầu đề ra. Đào tạo nâng cao là đào tạo cho các nhân viên nhiều kiến thức , kỹ năng mới để thực hiện công việc đạt mục tiêu cao hơn nhiều so với kết quả hiện tại. Các khóa đào tạo này hướng tới những nhân viên có kinh nghiệm, nhân viên có cách làm sáng tạo kết quả thực hiện công việc đã đáp ứng được yêu cầu đề ra.
Đối với nhân viên sau đào tạo: các tiêu chuẩn đánh giá là khả năng thực hiện công việc chính, khả năng thực hiện và hoàn thành công việc mang tính đột xuất. Mặc dù các tiêu chí giống nhau nhưng tiêu chuẩn của các tiêu chí tương ứng với đào tạo nâng cao và đào tạo cơ bản là không giống nhau. Tùy thuộc vào tình hình thực tế các khóa đào tạo cùng với thống kê kết quả chương trình đào tạo qua các năm kết hợp với mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty mà đưa ra tiêu chuẩn chính xác và mang tính thúc đẩy.
3.3.2.3 Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo
Thứ nhất: hoàn thiện và thường xuyên cập nhật bổ sung thông tin trong các bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện. Các bản mô tả công việc hiện nay của công ty đang làm cũng khá hoàn chỉnh. Tuy nhiên trong thời gian tới cần phải hoàn thiện và cập nhật, bổ sung đầy đủ các thông tin. Trong môi trường biến động như hiện nay, các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn cũng giảm bớt tính cố hữu. Vì vậy cần xem xét những kiến thức kỹ năng cần thiết là một vấn đề quan trọng cần có sự quan tâm của các cấp lãnh đạo và ngững người có trách nhiệm. Hoàn thiện được các bản mô tả công việc chính là việc đưa ra những tiêu chuẩn, yêu cầu chính xác và gắn với thực tế khách quan. Có được tiêu chuẩn càng đúng thì việc so sánh giữa các tiêu chuẩn và thực tế của từng nhân viên càng chính xác và vì vậy xác định được đối tượng đào tạo chuẩn hơn.
Thứ hai: nâng cao chất lượng của hoạt động đánh giá thực hiện công việc. Nếu phân tích công việc là biện pháp xác định thiếu hụt về kiến thức chuyên môn thì đánh giá thực hiện công việc có thế coi là biện pháp xác định sự thiết hụt về kỹ năng thực hiện. Những tiêu chuẩn chỉ là điều kiện cần cứ chưa phải là điều kiện đủ, nhưng cũng không phải những người làm trái chuyên ngành, chưa đạt được tiêu chuẩn là thực hiện công việc kém hơn. Điều này còn phụ thuộc lớn vào nỗ lực không ngừng học hỏi của mỗi con người và kết quả được đánh giá trong bản đánh giá thực hiện công việc. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc được xác định trong quá trình xây dựng các bản mô tả công việ . Các tiêu chuẩn này ngày càng được lượng hóa một cách khoa học. Khi so sánh ta có thể tìm
được nhân viên chưa đạt chỉ tiêu gì đề ra và nguyên nhân để từ đó có biện pháp đào tạo hợp lý. Ví dụ như đối với nhân viên kinh doanh thương mại thì bản mô tả công việc(Phụ lục 3)
3.3.2.4 Đánh giá và theo dõi thường xuyên đối tượng sau đào tạo. Bảng 12: đề xuất đánh giá kết quả đào tạo
Công thức tính số năm thu hồi chi phí đào tạo như sau: T = CdM
Đánh giá quá trình thực hiện đào tạo
Thời gian thực hiện khóa đào tạo đã hợp lý chưa Thời điểm tổ chức đào tạo có hợp lý không Đã xác định đúng nhu cầu đào tạo chưa
Đưa ra các câu hỏi cho nhân viên tham giá khóa học để đánh giá xem khóa đào tạo đang tiến hành đã phù hợp chưa? Tạm thời đã có kết quả gì chưa?
Trong khi tham gia khóa đào tạo thì chế độ đãi ngộ cho người tham gia như thế nào
Đánh giá kết quả ngay sau khóa đào tạo
Phiếu đánh giá của nhân viên sau chương trình đào tạo
Đánh giá thực hiện công việc sau khóa đào tạo
Số lượng đơn đặt hàng đạt được của nhân viên sau đào tạo
Số lượng nguồn hàng mà nhân viên tìm kiếm được sau đào tạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Khả năng đáp ứng yêu cầu công việc theo bản tiêu chuẩn công việc
Trong đó: T là số năm thu hồi chi phí đào tạo
Cd là doanh thu một người làm được sau đào tạo
M là chi phí đào tạo bình quân ch mỗi người sau đào tạo
Thông qua tiêu chí này công ty có thể tính toán được sau bao nhiêu lâu thì có thể thu hồi được chi phí đào tạo bỏ ra. Phương pháp này hữu ích cho việc xác định số năm phải làm việc cho công ty của người lao động sau khi đào tạo.