tại UBND huyện Hà Trung
2.2.3.1 Mức độ hài lòng của của cán bộ công chức đối với công tác tạo
động lực tại đơn vị
a. Các khuyến khắch vật chất
Tiền lương
Tiền lương của công chức là một vấn đề được đưa ra bàn luận khá nhiều hiện nay. Bởi tiền lương là thu nhập chắnh để cán bộ công chức nuôi sống bản thân, gia đình, nó là chìa khóa quan trọng để người lao động cống hiến, gắn bó lâu dài với công việc. Để tìm hiểu xem cán bộ công chức ở UBND huyện Hà Trung có thỏa mãn với mức tiền lương của mình hay không tôi sử dụng câu hỏi thứ 3 trong mẫu phiếu điều tra: ỘAnh (chị) có thõa mãn với mức tiền lương của mình không?Ợ
Khách thể Mức độ Cán bộ quản lý Nhân viên công chức Chung Thứ bậc SL % SL % SL % Rất thỏa mãn 4 16,6 3 3,5 7 6,4 4 Thỏa mãn 7 29,2 22 25,6 29 26,4 2 Bình thường 10 41,6 52 60,5 62 56,3 1 Không thỏa mãn 3 12,6 9 10,4 12 10,9 3 Nhận xét:
Từ bảng số liệu trên ta thấy đa số cán bô công chức đều cảm thấy bình thường với mức tiền lương của mình. Tỷ lệ công chức cảm thấy bình thường với mức tiền lương của mình là cao nhất với số lượng là 62 công chức (chiếm 56,3% tổng số cán bộ công chức), xếp thứ bậc 1. Trong đó cán bộ quản lý chiếm 41,6% và nhân viên công chức chiếm 60,5%.
Như vậy ta có thể khẳng định đa số công chức chưa thực sự hài lòng với mức tiền lương hiện tại của mình. Nguyên nhân là do lương còn thấp và chưa phù hợp với thời giá.
- Huyện chưa thật sự có được một hệ thống đánh giá về thực trạng và nhu cầu lương, thưởng của công chức. Công tác nâng lương, thưởng hoặc các hoạt động có liên quan đều phải do tự thân công chức yêu cầu và trải qua nhiều thủ tục thực hiện.
- Một số công chức vì lý do chủ quan làm gián đoạn thời gian công tác (bệnh tậtẦ) thì việc được áp dụng lương, thưởng bị khó khăn, gặp nhiều trở ngại. Điều này đã tạo nên tâm lý bất mãn trong một số công chức có những đóng góp và thành tắch tốt trong thời gian hoạt động trước đây.
Mặc dù vậy cũng có khá nhiều công chức thỏa mãn với mức tiền lương của mình chiếm 26,4% là bởi lãnh đạo đã quan tâm, theo dõi và cập nhật, áp dụng kịp thời các quy định của pháp luật về lương thưởng, phúc lợi và các quy định khác về tạo động lực công chức. Nghiêm chỉnh chấp hành và thực hiện tốt tương đối tốt đối với công tác lương, thưởng cho công chức trong cơ quan.
Bên cạnh đó ta thấy cũng còn một số cán bộ chức không thỏa mãn với mức tiền lương của mình chiếm 10,9% tổng số cán bộ công chức do nhiều nguyên nhân khác nhau từ phắa cơ quan như: Mức tiền lương đang còn phụ thuộc nhiều vào bằng cấp, thâm niênẦmà chưa thực sự quan tâm đến năng lực thực sự. Từ phắa cán bộ công chức như: các cán bộ công chức này chưa thực sự nỗ lực trong công việcẦ Do vậy cần tùy vào những nguyên nhân cụ thể để giải quyết một cách hợp lý tạo động lực cho họ cảm thấy yêu lao động và cống hiến vì sự phát triển chung của tổ chức.
Tiền thưởng.
Như ta đã biết ngoài tiền lương thì tiền thưởng cũng có vai trò vô cùng quan trọng đối với đời sống và hoạt động của cá cán bộ công chức, cơ quan đã áp dụng khá nhiều các hình thức thưởng khác nhau song các cán bộ công chức liệu có hài lòng với các hình thức thưởng mà tổ chức đang áp dụng.
Để tìm hiểu mức độ hài lòng hay không hài lòng của các cán bộ công chức đối với công tác trả thưởng của đơn vị tôi sử dụng câu hỏi thứ 4 trong
mẫu phiếu điều tra: ỘMức độ hài lòng của anh (chị) đối với các hình thức thưởng của tổ chức?Ợ. Khách thể Mức độ Cán bộ quản lý Nhân viên công chức Chung Thứ bậc SL % SL % SL % Rất hài lòng 4 16,7 12 14 16 14,5 3 Hài lòng 9 37,4 37 43 46 41,8 1 Bình thường 7 29,2 32 37,2 39 35,5 2 Không hài lòng 4 16,7 5 5,81 9 8,2 4 Nhận xét:
Từ bảng số liệu trên ta thấy đa số cán bộ quản lý và nhân viên công chức đã hài lòng với các hình thức trả thưởng của tổ chức chiếm 41,8% tổng số cán bộ công chức huyện, xếp thứ bậc1. Trong đó số cán bộ quản lý cảm thấy hài lòng với các hình thức trả thưởng của tổ chức chiếm 37.4% và nhân viên công chức là 43%. Từ đó ta nhận thấy rằng UBND huyện Hà Trung đã có sự quan tâm nhiều đến công tác tạo động lực cho cán bộ công chức tại đơn vị với các hình thức thưởng đa dạng và phong phú tạo nên sự hài lòng đối với cán bộ công chức. Qua điều tra nghiên cứu ta có thể khẳng định các hình thức thưởng của tổ đơn vị đã có ỹ nghĩa lớn trong việc kắch thắch tạo động lực cho cán bộ công chức huyện tắch cực làm việc, học hỏi nâng cao tay nghề góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.
Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn có một số ắt công chức vẫn chưa hài lòng với các hình thức trả thưởng của tổ chức chiếm 8,2% tổng số cán bộ công chức huyện. Lý do mà một số công chức chưa hài lòng với các hình thức thưởng của tổ chức là bởi vì một sô loại thưởng còn mang tắnh hình thức chưa sát với nhu cầu mong đợi của công chức. Một số chuyến tham quan du lịch đều đi một nơi làm hầu hết công chức không tham gia nhưng số tiền chi vẫn không giảm, hỗ trợ các khoản xăng xe, lễ tếtẦ còn quá thấp, chưa có sự điều chỉnh kịp thời với giá. Mặt khác việc phân phối tiền thưởng vẫn chưa có sự công bằng, chưa mang tắnh chất bình quân.
Các chương trình phúc lợi, dịch vụ.
Để tìm hiểu cụ thể vấn đề phúc lợi, dịch vụ mà đơn vị đang áp dụng đối với công chức tôi sử dụng câu hỏi thứ 5 trong mẫu phiếu điều tra: ỘMức độ hài lòng của anh (chị) đối với các chương trình phúc lợi và dịch vụ mà tổ chức áp dụng cho toàn thể nhân viên?Ợ
Khách thể Mức độ
Cán bộ quản lý
Nhân viên công
chức Chung Thứ bậc SL % SL % SL % Rất hài lòng 4 16,7 12 13,9 16 14,5 3 Hài lòng 7 29,2 36 41,9 43 39,1 1 Bình thường 10 41,6 30 34,9 40 36,4 2 Không hài lòng 3 12,5 8 9,3 11 10 4 Nhận xét:
Từ kết quả ở bảng trên ta thấy đa số cán bộ công chức đều hài lòng với các chương trình phúc lợi và dịch vụ mà đơn vị áp dụng với số lượng 43 người (chiếm 39,1% tổng số cán bộ công chức), xếp thứ bậc 1. Trong đó số cán bộ quản lý cảm thấy hài lòng với các chương trình phúc lợi và dịch vụ mà đơn vị áp dụng chiếm 29,2%; Nhân viên công chức chiếm 41,9%. Điều đó cho thấy huyện đã thực hiện khá tốt các hoạt động phúc lợi cho công chức dựa trên các khoản kinh phắ khoán biên chế hàng năm. Những khoản phúc lợi cơ bản được áp dụng mang lại cho công chức sự động viên, khuyến khắch kịp thời và đúng lúc, giúp mang lại hiệu quả trong công việc và uy tắn cho tổ chức.
Bên cạnh đó một phần không nhỏ số công chức cảm thấy bình thường (chiếm 36,4% tổng số cán bộ công chức) và không hài lòng (chiếm 36,4% tổng số cán bộ công chức). Nguyên nhân là do còn tồn tại nhiều bất cập trong việc cân đối giữa các khoản như: Sự phân chia kinh phắ khoán cụ thể nhưng chưa hợp lý cho các khoản mục. Điều đó dẫn đến tình trạng đầu năm thì tiết kiệm không cần thiết nhưng đến cuối năm lại thừa trong chi tiêu. Bên cạnh đó
là tình trạng những khoản cần thiết chi thì kinh phắ ắt còn những khoản không quan trọng lại chi khá nhiều tạo nên sự mất cân đối chi tiêu và nhu cầu.
b. Các khuyến khắch phi vật chất
Các hình thức khuyến khắch vật chất được áp dụng trong đơn vị hiện nay đó là: Cải thiện điều kiện làm viêc; công bằng khách quan trong đánh giá; bầu không khắ tâm lý nơi làm viêc; động viên khen thưởng kịp thời; chắnh sách đào tạo nâng cao trình độ cho công chức.
Để tìm hiểu xem các khuyến khắch phi vật chất được áp dụng như thế nào trong tổ chức tôi sử dụng câu hỏi thứ 10 trong mẫu phiếu điều tra: ỘCác khuyến khắch phi vật chất được ban lãnh đạo áp dụng như thế nào?Ợ.
Mức độ Các khuyến khắch Rất hợp lý Hợp lý Bình thường Không hợp lý SL % SL % SL % SL %
Cải thiện điều kiện làm việc 20 18,2 39 35,5 38 34,5 13 11,8 Công bằng khách quan trong đánh giá 11 10 34 30,9 50 45,5 15 13,6 BKK tâm lý nơi làm việc 27 24,5 41 37,3 35 31,8 7 6,4 Động viên khen thưởng kịp thời 13 11,8 36 32,7 41 37,3 20 18,2 Chắnh sách đào tạo nâng cao trình độ cho công chức 12 10,9 34 30,9 41 37,3 23 20,9 Nhận xét:
Sau khi tiến hành điều tra 110 công chức huyện (bao gồm cả nhân viên và công chức huyện) ta thấy:
+ Vấn đề cải thiện điều kiện làm việc được cán bộ công chức cho rằng áp dụng hợp lý với số lượng là 39 người (chiếm 35,5%), trong khi đó chỉ có 13 công chức (chiếm 11,8%) cho rằng tổ chức áp dụng không hợp lý việc cải thiện điều kiện làm việc. Bởi huyện đã quan tâm, tạo nhiều điều kiện trong
việc cải thiện điều kiện làm việc cho công chức qua nhiều hoạt động có ý nghĩa.
- Công chức được đáp ứng những nhu cầu cơ bản về điều kiện làm việc nên hiệu quả công việc khá cao. Công chức được trình bày những nhu cầu về nhu cầu cải thiện và phần lớn được đáp ứng tạo tâm lý thoải mái và gắn bó hơn với công sở.
- Lãnh đạo huyện đã luôn theo sát và lắng nghe những nhu cầu của công chức về điều kiện làm việc.
- Công chức được làm việc trong một môi trường sạch và mở, đồng thời được quan tâm đến những nhu cầu cơ bản về đời sống và gia đình nên có sự gắn bó với cơ quan và một động lực làm việc tốt.
Tuy nhiên vẫn có một phần không nhỏ cảm thấy bình thường với vấn đề cải thiện điều kiện nơi làm việc chiếm 34,5% là do: Một số máy móc thiết bị hư hỏng không được sữa chữa kịp thời làm việc thực hiện công vụ bị gián đoạn, tốn thời gian và kém hiệu quả.
- Trang thiết bị hỗ trợ cho công vụ còn thiếu ở một số phòng ban, hiện tượng công chức phải sử dụng laptop cá nhân để làm việc là quen thuộc; hệ thống công nghệ thông tin ở Huyện còn lạc hậu và yếu
- Huyện chưa có một bếp ăn, chỗ nghĩ đúng nghĩa nên phần lớn công chức gặp khó khăn trong việc ăn, nghĩ trưa vì hầu hết những công chức ở đây đều làm việc xa nhà (5- 10 km).
+ Vấn đề công bằng khách quan trong đánh giá: đa số công chức cho rằng ở mức bình thường với số lượng là 50 người (chiếm 45,5%), còn mức độ rất hợp lý là thấp nhất chiếm 10%. Bởi nội dung và tiêu chuẩn đánh giá chưa chú trọng đến hiệu quả và kết quả trách nhiệm thực thi công việc của công chức, tỷ lệ công chức được đánh giá theo các loại xuất sắc, khá, trung bình và kém không tương xứng với kết quả hoàn thành công việc của cơ quan, đồng thời cũng chưa có quy định cụ thể về việc sử dụng kết quả đánh giá. Chắnh vì lý do đó mà nhiều công chức không hài lòng lắm về vấn đề trên.
+ Bầu không khắ tâm lý nơi làm việc được công chức đánh giá rất cao với số lượng là 41 người (chiếm 37,3%) trong khi đó chỉ có 6,4 % cho rằng BKK tâm lý nơi làm việc không hợp lý nguyên nhân là do BKK tâm lý ở Huyện rất tốt, hòa thuận và đoàn kết giữa các công chức trong cùng một phòng ban và giữa các phòng ban với nhau.
- Có sự chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức, cảm thông trong thực hiện công việc, hỗ trợ nhau để hoàn thành tốt nhất mục tiêu của tổ chức.
- Lãnh đạo có sự phân thân trong công việc và tình cảm: nghiêm túc, hiểu biết và hợp tình, hợp lý trong công việc nhưng rất chân thành và cởi mở trong giao tiếp với cấp dưới tạo tâm lý tốt cho công chức.
+ Về vấn đề động viên khen thưởng kịp thời thì đa số công chức cho rằng ở mức bình thường chiếm 37,3% và thấp nhất là 11,8% công chức cho rằng vấn đề này rất hợp lý nguyên nhân là do hình thức khen thưởng vật chất chưa kết hợp với các hình thức khen thưởng về tinh thần nhằm tạo lòng tự hào của công chức và từ đó tạo động lực cho bản thân công chức và những công chức khác
Đa số công chức cho rằng chắnh sách đào tạo nâng cao trình độ cho công chức đang còn tồn tại nhiều bất cập trong đó cao nhất là 41 người (chiếm 37, 3%) đánh giá ở mức độ bình thường và thấp nhất là 12 người (chiếm 10,9%) cho rằng rất hợp lý đó là do việc đào tạo bồi dưỡng về quản lý hành chắnh nhà nước không hợp lý về đối tượng. Quá trình phân bổ chỉ tiêu đào tạo bồi dưỡng dựa trên số lượng biên chế. Vì vậy, công chức cần đào tạo thì không được đáp ứng, còn những công chức được đi đào tạo thì buộc phải học cái họ không cần.
- Thiếu những chắnh sách khuyến khắch động viên hỗ trợ công chức tự đi học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Một số công chức đi học tự túc để nâng cao trình độ nhưng đi trong giờ hành chắnh làm ảnh hưởng đến thời gian và hiệu quả công việc.
Tóm lại qua nghiên cứu cho thấy nổi lên nhiều ưu nhược điểm khác nhau về công tác tạo động lực cho cán bộ công chức huyện. Nhìn chung có thể thấy UBND huyện đã thực hiện tương đối tốt các biên pháp khuyến khắch vật chất
và phi vật chất tạo ra động lực giúp nhân viên làm việc một cách tắch cực, năng động sáng tạo, cố gắng hoàn thành tốt công việc với hiệu quả cao và đặc biệt là nhận được sự hài lòng của toàn thể cán bộ công chức về công tác tạo động lực lao động mà tổ chức đang thực hiện. Chắnh vì thế mà công việc được thực hiện nhanh chóng với hiệu quả cao mang lại uy tắn cho tổ chức.
Tuy nhiên vẫn còn một số ắt công chức chưa thật sự hài lòng với các hình thức tạo động lực của tổ chức, họ cho rằng các biện pháp mà tổ chức đưa ra vẫn chưa đủ và thực hiện chưa được tốt.
2.2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác tạo động lực cho cán bộ công chức tại UBND huyện.
Công tác tạo động lực cho cán bộ công chức tại UBND huyện Hà Trung đã được thực hiện tương đối tố song vẫn con tồn tại những bất cấp khiến một số cán bộ công chức không hài lòng. Để tìm hiểu nguyên nhân của vấn đề này tôi sử dụng câu hỏi thứ 12 trong mẫu phiếu điều tra: ỘCác yếu tố nào dưới đây ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho cán bộ công chức tại UBND huyện Hà trungỢ
ST T Các yếu tố Rất ảnh hưởng Ảnh hưởng Bình thường Không ảnh hưởng SL % SL % SL % SL % 1 Tiền lương thấp 110 100 0 0 0 0 0 0 2 Tiền thưởng không có hoặc ắt 77 70 15 13,6 11 10 7 6,4 3 Không có các phúc lợi xã hội, BHXH 80 72,7 20 18,3 5 4,5 5 4,5 4 Điều kiện làm việc chưa đảm 65 59,2 19 17,3 16 14,5 10 9,0
5 Bầu không khắ làm việc chưa tốt 25 22,7 37 33,6 40 36,3 8 7,3 6 Phương pháp quản lý máy móc rập