nghiệm): Mc. Celland cho rằng mọi nhu cầu của con ng ời đều do học
đ ợc và thu nhận đ ợc qua nền tảng cơ bản là kinh nghiệm cuộc sống. Ông phân ra 3 loại nhu cầu thúc đẩy cơ bản:
+ Nhu cầu về quyền lực: những ng ời có nhu cầu cao về quyền lực sẽ quan tâm nhiều tới việc tạo ra sự ảnh h ởng và kiểm tra
+ Nhu cầu liên kết: cố gắng duy trì mối quan hệ xã hội dễ chịu, muốn có tình cảm thân thiết và cảm thông, muốn quan hệ qua lại thân mật với những ng ời khác.
+ Nhu cầu về sự thành đạt: mong muốn mạnh mẽ về sự thành công và cũng sợ bị thất bại.
- Học thuyết tồn tại- quan hệ- tr ởng thành (Thuyết E.R.G)
Clayton Alderfer giáo s Đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của A.Maslow và đ a ra kết luận: con ng ời cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. + Nhu cầu tồn tại (Existence needs): bao gồm những đòi hỏi
vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con ng ời
+ Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): là những đòi hỏi về quan hệ t ơng tác qua lại giữa các cá nhân.
+ Nhu cầu phát triển (Growth needs): là đòi hỏi bên trong của mỗi con ng ời cho sự phát triển cá nhân
+ Học thuyết mong đợi
Học thuyết mong đợi cho rằng động cơ là kết quả của hoạt động mà con ng ời mong đợi. Động cơ của con ng ời phụ thuộc vào hai nhân tố:
… Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc.
… Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó nh thế nào. Vì thế, để động viên con ng ời, ng ời quản lý cần quan tâm đến nhận
thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: … Tình thế.
… Các phần th ởng.
… Sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần th ởng. … Sự bảo đảm là phần th ởng đ ợc trả.
+ Học thuyết về sự công bằng (thuyết ngang bằng):
Con ng ời trong tổ chức muốn đ ợc đối xử một cách công bằng, họ có xu h ớng so sánh những đóng góp và phần th ởng của bản thân với những ng ời khác. Do đặc điểm này ng ời quản lý phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức con ng ời trong tổ chức về sự công bằng, không thể để xuất hiện các bất công trong tổ chức.
+ Thuyết mục tiêu:
Con ng ời có khuynh h ớng tự nhiên là đặt ra mục tiêu và cố gắng đạt đ ợc nó. Khuynh h ớng này chỉ hữu ích khi con ng ời vừa hiểu rõ, vừa chấp nhận mục tiêu. Ng ời QL cần cung cấp thông tin phản hồi chính xác về những thành tích của cấp d ới và giúp họ điều chỉnh ph ơng pháp làm việc nếu cần, cổ vũ khuyến khích họ kiên trì làm việc để đạt đến mục tiêu.
+ Thuyết tăng c ờng (thuyết củng cố) - Skinner:
là cách tiếp cận về động cơ dựa trên qui luật hiệu ứng. Qui luật này khẳng định: Một hành vi có hậu quả tích cực sẽ có khuynh h ớng đ ợc lặp lại; trong khi đó hành vi có hậu quả tiêu cực sẽ có khuynh h ớng không đ ợc lặp lại. Trong quản lý ng ời ta th ờng sử dụng lý thuyết tăng c ờng để làm biến thái hành vi của đối t ợng quản lý.
- Nhóm:
• Nhóm là những ng ời có tổ chức, có mục tiêu hoạt động, có liên
quan về mặt kỹ thuật, nghiệp vụ mang tính chuyên môn hóa sâu sắc vì lợi ích của tổ chức.
• Nhóm phải thỏa mãn 3 điều kiện: đông ng ời, có tổ chức, có mục
tiêu hoạt động chuyên môn giống nhau vì lợi ích chung của tổ chức.
• Một nhóm mạnh phải đồng thời thỏa mãn các yêu cầu sau: