1. Đối với công tác tuyển dụng
1.1. Xây dựng hệ thống các yêu cầu tuyển lựa tuyển chọn phù hơp
Để xác định được công việc và những đòi hỏi của nó, nhà tuyển dụng cần phải hiểu được trách nhiệm và kỹ năng ban đầu liên quan đến công việc. Phải đánh giá được khả năng ứng phó cua từng ứng viên…
Trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc là hai trong số những nhân tố quan trọng nhất để xác định, đánh giá những ứng viên tiềm năng
Các yêu cầu về tuyển lựa, tuyển chọn cần được thông tin cụ thể rõ ràng
1.2. Xác định vị trí cần tuyển đúng với thực tế của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần nghiên cứu 1 cách khoa học về tình hình thực tiễn của doanh nghiệp và dự báo tình hình diễn biến trong tương lai để xác định vị trí cần tuyển, vị trí cần được bổ nhiệm. Trong đó sẽ có yếu tố nòng cốt là thực hiện một mô tả công việc để mô tả một sơ lược về công việc và những chức năng, yêu cầu thiết yếu của nó. Bảng mô tả công việc không chỉ để đảm bảo tính thống nhất nội bộ trước khi tiến trình tuyển dụng bắt đầu mà còn để những ứng viên tiềm năng hiểu được công việc sẽ làm. Như vậy doanh nghiệp không chỉ tiết kiệm được chi phí mà còn giảm được thời gian tuyển dụng. Một bảng mô tả công việc chính xác thường bao gồm những điểm sau:
- Tên và địa chỉ
- Đơn vị kinh doanh và chức danh công việc - Tên và chức vụ ngườ phụ trách trực tiếp
- Trách nhiệm, nhiệm vụ và mục tiêu của công việc - Bồi thường
- Những cá tính đòi hỏi
1.3. Xác định các phương thức tuyển chọn phù hợp với từng vị trí cần tuyển tuyển
Ngoài những phương thức tuyển chọn truyền thống mà doanh nghiệp đang áp dụng, doanh nghiệp có thể áp dụng các phương thức sau:
Thực hiện việc đăng tuyển nhân viên trên các trang web tìm việc, trên trang web của doanh nghiệp. Việc sử dụng internet đã trở thành phổ biến trong đời sống hàng ngày nó không chỉ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng qua đó ta có thể giới thiệu được một cách đầy đủ hơn về doanh nghiệp cũng như về công việc cần tuyển
Mỗi năm các trường đều có các khóa sinh viên đi thực tập và sẽ có những sinh viên về PVFC Thanh Hoá thưc tập. doanh nghiệp cử các nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn những kiến thức cần thiết của công việc qua đó doanh nghiệp tìm ra những cá nhân có đầy đủ những tố chất cần thiết và có nguyện vọng làm việc với doanh nghiệp để giữ lại làm việc
1.4. Lựa chọn các phương tiện phục vụ tuyển dụng
Ngày nay, với sự phát triển của công nghệ thông tin thì việc tuyển dụng được trợ giúp rất nhiều doanh nghiệp đã sử dụng máy tính để liệt kê các số liệu về nhân viên. Điện thoại củng trở thành công cụ hỗ trợ đắc lực cho nhà tuyển dụng trong việc liên hệ với các ứng viên và với các nhà tuyển dụng khác để trao đổi thông tin và các vấn đề cần thiết. Ngoài ra doanh nghiệp sử dụng phần mềm quản lý nhân sự phù hợp với yêu cầu của mình. Thông qua phần mềm, doanh nghiệp sẻ xác định được số lượng nhân viên một cách chính xác và cập nhật.
1.5. Đánh giá quá trình tuyển dụng
Đánh giá quá trình đào tạo là một phương pháp để xác định hiệu quả của công tác đào tạo. Việc đánh giá này không thể thực hiện ngay trong quá trình đào tạo mà phải qua một thời gian mới đánh giá được. Hiệu quả của công tác
tuyển dụng được đánh giá dựa trên việc xác định những nhân sự mới được tuyển dụng có đáp ứng được yêu cầu mà vị trí công việc cần không.
2. Giải pháp cho công tác đào tác đào tạo và phát triển2.1. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
PVFC Thanh Hoá cần xác định rõ các mục tiêu đào tạo và phát triển trong dài hạn và ngắn hạn. Khi xây dựng mục tiêu đào tạo doanh nghiệp phải xác định được trước nhu cầu mong muốn của nhân viên.
2.2. Xác định các phương thức đào tạo phù hợp nhu cầu doanh nghiệp
Doanh nghiệp phải xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triễn và cần xác định một số yếu tố sau:
Đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên nhằm mục đích xem xét đội ngũ nhân viên hiện tại đã đáp ứng đến mức độ nào yêu cầu thực tế để có cơ sở cụ thể, khách quan, khoa học cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triễn
Cần phải đánh giá lại năng lực sở trường, sở đoạn của từng cán bộ nhân viên để bố trí vào bộ máy, sắp xếp công việc chuyên môn tương thích với mỗi người. Rà soát lại nhiệm vụ của từng đơn vị để bố trí để bố trí các bộ phù hợp
Cần tập trung xây dựng chiến lược kế hoạch cả ngắn hạn và dài hạn dựa trên nhu cầu thực tế và sự phát triển nhân sự của doanh nghiệp
2.3. Xây dựng hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển hợp lý
Việc lựa chọn hình thức đào tạo ,cần phải dựa vào các căn cứ sau: - Mục tiêu khóa học
- Đối tượng học
- Nội dung, chương trình học
- Điều kiện công tác của người học
Doanh nghiệp khuyến khích các nhân viên học tập và nghiên cứu trực tuyến trên mạng internet như mạng e-leaming.com.vn…những khóa học này có thời lượng khác nhau( từ vài ngày đến vài năm). Được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu cụ thể, riêng biệt với nhiều cấp độ chuyên sâu và luôn đổi mới phù hợp với thay đổi mới nhất về công nghệ
* Các phương pháp đào tạo thích hợp là:
Đào tạo trên công việc ( đào tạo tại chổ ) là hệ thồng đào tạo nhân viên dưới sự chỉ dẫn trực tiếp của cán bộ phụ trách hay cán bộ quản lý tại nơi làm việc
Đào tạo bên ngoài : Là chương trình đào tạo cho tất cả mọi người và được tổ chức tại các trường đại học các, trung tâm đào tao các trường dạy nghề
Đào tạo bên trong: Là đào tạo được thiết kế theo yêu cầu của tổ chức. Nội dung được thiết kế theo yêu cầu của công việc.
2.4 Đánh giá chương trình thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lực
Hiệu quả của việc này được nâng cao rất lớn nếu như đánh giá được những lợi ích hữu ích cho doanh nghiệp từ những chương trình như trên. Nhưng lợi ích của nhân viên và lợi ích của doanh nghiệp sẽ được kết hợp hài hòa. Doanh nghiệp sẽ có được đội ngũ nhân viên có đầy đủ năng lực, trình độ và tư cách đạo đức mà ít tốn kém vế chi phí, hiệu quả công việc lại cao.
3. Bảng đánh giá công việc của từng nhân viên
Công ty nên áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là tùy thuộc vào xác định mục tiêu đánh giá. Chẳng hạn, mục tiêu chủ yếu là thăng chức, tăng lương thường áp dụng phương pháp thang điểm hay bảng điểm có thể là thích hợp nhất. Ngược lại, mục tiêu đánh giá giúp nhân viên làm
việc có hiệu quả và phát triển thì phương pháp đánh giá bằng cách quản trị
theo mục tiêu là thích hợp v.v... .
- Phương pháp thang điểm hay còn gọi là phương pháp bảng điểm được đánh giá thông qua sơ đồ sau: Bảng 5.3: Phương pháp mức thang điểm. Tên nhân viên ...
Chức danh công việc ...
Bộ quản đốc ...
Giai đoạn đánh giá: ...
Từ ... đến ... CÁC YẾU TỐ ÐÁNH GIÁ Kém (1đ) Dưới trung bình (2đ) Trung bình(3đ) Giỏi (4đ) Xuất sắc (5đ) Khối lượng công việc Chất lượng công việc Ðáng tin cậy Sáng kiến Tính thích nghi Sự phối hợp TIỀM NĂNG TĂNG TRƯỞNG VÀ PHÁT TRIỂN TRONG TƯƠNG LAI.
Hiện tại đang ở mức tối đa hoàn thành công việc hoàn thành công việc
Hiện tại đang ở mức gần tối đa hoàn thành công việc, nhưng có tiềm năng cải tiến đối với công tác khác
như:... Có khả năng tiến bộ sau khi được đào tạo và có kinh nghiệm Không thấy có những hạn chế.
- Phương pháp quản trị mục tiêu thì trọng tâm của viêc đánh giá là: + Các đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công việc.
+ Vai trò của nhà quản trị chuyển từ vai trò của người trọng tài phân xử qua vai trò của người tư vấn, cố vấn.
+ Nhân viên từ thụ động chuyển sang tham dự mang tính tích cực Chương trình đánh giá thực hiện công việc theo các vấn đề như sau.:
+ Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên trong việc xếp đặt các mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Trên cơ sở đã thảo luận bản mô tả công việc, nội dung công việc, trách nhiệm báo cáo về các việc đó.
+ Ðịnh kỳ xem xét các kết quả đã đạt được.
+ Cấp trên và cấp dưới gặp nhau cuối giai đoạn đánh giá để thảo luận kết quả của cấp dưới có đạt được mục tiêu đã đề ra trước đây hay không.
Ðể thực hiện phương pháp này đạt kết quả, nhà quản trị phải cởi mở, đảm bảo thông tin hai chiều trong suốt giai đoạn đánh giá. Hai bên cùng nhau thảo luận để giải quyết vấn đề trong cuộc phỏng vấn đánh giá nhằm giúp cho nhân viên công tác tốt hơn.
Biện pháp để cải thiện thu nhập cho CBCNV thì doanh nghiệp cần phải tăng được nhiều lợi nhuận thí tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp của CBCNV sẻ được tăng lên, mà lợi nhuận của doanh nghiệp chủ yếu từ hoạt động tín dụng. Vì vậy phải nâng cao công tác thẩm định dự án , định giá chính xác tài sản cầm cố của khách hang.
Tiền thưởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với nhân viên trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, công ty có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, ký kết hợp đồng mới; thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Phụ cấp lương: là tiền bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường .v.v…Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường
Khuyến khích CBCNV đi điều tra ngoài giờ về nguồn thu nhập của dân cư và tình hình hoạt động của các TCKT bằng cách thu thập và chọn lọc nhũng thông tin cần thiết để doanh nghiệp có kế hoạch phù hợp nhằm nâng cao được công tác huy động vốn và cho vay tín dụng.
5. Xây dựng bầu không không khí, văn hóa doanh nghiệp lành mạnh
Xây dựng một tập thể lao động có sự gắn kết chặt trẽ, mọi người cùng hợp tác làm việc, cùng hộ trợ nhau trong công việc sẽ tạo điều kiện cho năng suất lao động tăng cao.
CBCNV tích cực hưởng ứng các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao lành mạnh, các phong trào cần phải gắn liền với các dịp lễ tết, kỹ niệm trọng đại . . .
Thăm quan du lịch là dịp cho nhân viên có dịp được mợ rộng tầm mắt, là thời gian nghỉ nghơi sau nhưng ngày làm việc căng thẳng làm cho con người
cảm thấy thoải mái vì vậy việc chọn địa điểm lý tưởng củng cần phải xem xét ý kiến của CBCNV
Mọi người mọi phòng ban động viên nhau làm việc khích lệ mọi người hăng xay làm việc
6. Áp dụng các hình thức kỹ luật thích đáng
Bên cạnh đó công ty cần có các biện pháp kỹ luật nhằm nâng cao trách nhiệm làm việc cho CNV, tạo ra 1 tập thể lao động có kỹ cương nề nếp tốt đảm bảo công việc hàng ngày diễn ra đúng thời gian quy định , nâng cao năng suất lao động.
Các hình thức kỹ luật như: giáng chức sa thải, luân chuyển bắt buộc, phạt hành chính.
Cần phải áp dụng mức phạt hành chính như sau:
Nếu lỗi chủ quan phạt 50% giá tri thiệt hại, lỗi cố ý bồi thường toàn bộ giá trị thiệt hại.
Đi làm muộn 15 phút phạt 50000đ, muôn 15-30 phút phạt 100000đ từ 30 phút trở lên phạt 300000đ.
7. Một số kiến nghị
Phát huy những mặt mạnh:Trong quan hệ với nhân viên của mình công ty có hệ thống cán bộ quản lí thấu hiểu người lao động và có uy tín, có những phương pháp làm việc tạo ra bầu không khí thoải mái đối với nhân viên. Đây là một mặt mạnh mà công ty cần phát huy trong giai đoạn sắp tới khi mà công ty có thể tạo ra tình cảm của nhân viên đối với nhân viên. Trên cơ sở đó công nhân viên và bộ máy quản lí trong công ty có thể cùng đồng tâm hiệp lực với nhau tạo ra một sức mạnh có thể vượt qua mọi khó khăn và thành công trở thành một công ty hiệu quả trong thời đại ngày nay.
Công tác tuyển dụng cán bộ cũng cần được chú trọng, Công ty nên đặt ra các tiêu chuẩn về trình độ và kinh nghiệm trong khi tuyển dụng, đồng thời có
chính sách đãi ngộ với các chuyên gia giỏi để thu hút nguồn nhân lực này về làm việc, hoặc mời làm cố vấn, cộng tác viên cho phòng ban tín dụng. Làm tốt công tác này sẽ đảm bảo có một nguồn nhân lực chất lượng cao ngay từ khâu đầu vào.
Hoàn thiện công tác tổ chức cán bộ: Mỗi vị trí công tác đều có những tiêu chuẩn, yêu cầu riêng đối với người cán bộ. Để làm tốt công tác của mình thì công việc phải phù hợp với trình độ, năng lực và hiểu biết của người thực hiện.
Hoạt động tín dụng là một hoạt động mà mức độ rủi ro mang lại rất cao, hơn nữa nền kinh tế phát triển, các loại hình doanh nghiệp phong phú, ngành nghề kinh doanh đa dạng. Vì vậy việc phân công bố trí cán bộ vào từng vị trí tại các phòng tín dụng phải phù hợp. Cần dựa vào trình độ, hiểu biết của mỗi người để phân công họ phụ trách từng mảng công việc. Nên phân công cho cán bộ tín dụng phụ trách việc phân tích tài chính của các doanh nghiệp theo từng nhóm ngành để họ chuyên sâu tìm hiểu các ngành nghề, lĩnh vực đó.
Chính quyền địa phương cần tạo hành lang pháp lý thuận lợi. Cơ quan an ninh và luật pháp cần hợp tác chặt chẽ với doanh nghiệp trong việc sử lí những cá nhân hay tổ chức vi phạm hợp đồng tín dụng, để nâng cao công tác tín dung, giảm nợ khó đòi đến mức thấp nhất có thể.
Chính phủ cần có chủ trương đường lối đúng đắn để phát triển kinh tế phù hợp với tình hình kinh tế đất nước. Chủ trương phát triển kinh tế xã của tỉnh, huyện, thị cần phải sát với thực tế, phù hợp với hướng phát triển kinh tế địa bàn. Hiện nay tình trạng cấp các dự án tràn lan, các dự án kém khả thi, gây thất thoát tài sản cho nhà nước, gây khó khăn cho doanh nghiệp trong công tác thu hồi nợ.
PHẦN KẾT LUẬN
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức yếu tố con người là một yếu tố quan trọng nhất, những tổ chức biết sử dụng yếu tố con người một cách tốt có thể tạo ra những ưu thế và tiềm năng mạnh mẽ trong việc phát triển tổ chức trong dài hạn, đó là một xu hướng tất yếu của sự phát triển kinh tế.
Thời gian thực tập tại PVFC Thanh hóa đã tạo điều kiện cho tôi có những hiểu biết thực tế về nguồn nhân sự của công ty. Trên cơ sở đó tôi có thể có những nhận thức đúng đắn hơn về yếu tố nguồn nhân lực và việc sử dụng có