II. Tỏc động của VHDN đối với sự phỏt triển Doanh nghiệp:
1.2.VHDN tạo nờn lực hướng tõm chung cho toàn Doanh nghiệp:
Một nền văn húa tốt giỳp Doanh nghiệp thu hỳt nhõn tài và củng cố lũng trung thành của nhõn viờn đối với Doanh nghiệp.
Người ta lao động khụng chỉ vỡ tiền mà cũn vỡ những nhu cầu khỏc nữa. Hệ thống nhu cầu của con người theo A.Maslow, là một hỡnh tam giỏc gồm năm loại nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý; nhu cầu an ninh; nhu cầu giao tiếp; nhu cầu được kớnh trọng và nhu cầu tự khẳng định mỡnh để tiến bộ. Cỏc nhu cầu trờn là những cung bậc khỏc nhau của sự ham muốn cú tớnh khỏch quan ở mỗi cỏ nhõn. Nú là những động lực thỳc đẩy con người hoạt động nhưng khụng nhất thiết là lý tưởng của họ.
Từ mụ hỡnh của A.Maslow, cú thể nhận thấy thật sai lầm nếu một Doanh nghiệp lại cho rằng chỉ cần trả lương cao là sẽ thu hỳt, duy trỡ được người tài. Nhõn viờn chỉ trung thành và gắn bú lõu dài khi họ thấy hứng thỳ khi được làm việc trong mụi trường doanh nghiệp, cảm nhận được bầu khụng khớ thõn thuộc trong Doanh nghiệp và cú khả năng tự khẳng định mỡnh để thăng tiến. Trong
một nền văn hoỏ chất lượng, cỏc thành viờn nhận thức rừ ràng về vai trũ của bản thõn trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc vỡ mục đớch và mục tiờu chung.
1.3. VHDN khớch lệ quỏ trỡnh đổi mới và sỏng chế:
Tại những Doanh nghiệp mà mụi trường văn hoỏ ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh sự tự lập đớch thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là cỏc nhõn viờn được khuyến khớch để tỏch biệt ra và đưa ra sỏng kiến, thậm chớ cả cỏc nhõn viờn cấp cơ sở. Sự khớch lệ này sẽ gúp phần phỏt huy tớnh năng động sỏng tạo của cỏc nhõn viờn, là cơ sở cho quỏ trỡnh R&D của cụng ty. Mặt khỏc, những thành cụng của nhõn viờn trong cụng việc sẽ tạo động lực gắn bú họ với cụng ty lõu dài và tớch cực hơn.
2. Tỏc động tiờu cực:
Thực tế chứng minh rằng hầu hết cỏc Doanh nghiệp thành cụng đều cú tập hợp cỏc “niềm tin dẫn đạo”. Trong khi đú, cỏc Doanh nghiệp cú thành tớch kộm hơn nhiều thuộc một trong hai loại: Khụng cú tập hợp niềm tin nhất quỏn nào hoặc cú mục tiờu rừ ràng và được thảo luận rộng rói nhưng chỉ là mục tiờu cú thể lượng hoỏ được (mục tiờu tài chớnh) mà khụng cú mục tiờu mang tớnh chất định tớnh. Ở một khớa cạnh nào đú, cỏc Doanh nghiệp hoạt động kộm đều cú nền văn húa Doanh nghiệp “tiờu cực”.
Một Doanh nghiệp cú nền văn hoỏ tiờu cực cú thể là Doanh nghiệp mà cơ chế quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoỏn, chuyờn quyền, và hệ thống
tổ chức quan liờu, gõy ra khụng khớ thụ động, sợ hói ở cỏc nhõn viờn, khiến họ cú thỏi độ thờ ơ hoặc chống đối giới lónh đạo. Đú cũng cú thể là một doanh nghiệp khụng cú ý định tạo nờn một mối liờn hệ nào khỏc giữa những nhõn viờn ngoài quan hệ cụng việc, mà là tập hợp hàng nghỡn người hoàn toàn xa lạ, chỉ tạm dừng chõn ở cụng ty. Người quản lý chỉ phối hợp cỏc cố gắng của họ, và dự thế nào đi nữa cũng sản xuất được một thứ gỡ đú, nhưng niềm tin của người làm cụng vào xớ nghiệp thỡ khụng hề cú.
Trờn thực tế, cú khụng ớt cỏc Doanh nghiệp hiện nay đang đi theo “đà” này. Vớ dụ như cỏc cụng ty mỹ phẩm, dược phẩm, họ cú thể tiến hành tuyển dụng ồ ạt hàng chục, thậm chớ hàng trăm nhõn viờn bỏn hàng tại một thời điểm, khụng quan tõm đến trỡnh độ học vấn của nhõn viờn. Cỏc cụng ty này trả lương cho nhõn viờn thụng qua thống kờ đầu sản phẩm họ bỏn được trong thỏng. Nếu một nhõn viờn khụng bỏn được gỡ trong thỏng, người đú sẽ khụng nhận được khoản chi trả nào từ phớa cụng ty. Trường hợp họ bị ốm, cụng ty cũng khụng cú chế độ đặc biệt nào. Thậm chớ, nếu một nhõn viờn xin nghỉ việc vài ngày, họ sẽ cú nguy cơ bị mất việc làm.
Một điều khụng thể phủ nhận là nếu những giỏ trị hoặc niềm tin của Doanh nghiệp mang tớnh tiờu cực thỡ nú sẽ ảnh hưởng rất lớn đến con người của Doanh nghiệp đú. Cụng việc xỏc định phần lớn cuộc đời của một nhõn viờn. Nú quyết định thời giờ đi lại của chỳng ta, nơi chỳng ta sống, cả đến hàng xúm lỏng giềng của chỳng ta. Cụng việc ảnh hưởng đến quyền lợi, cỏch tiờu khiển cũng như
bệnh tật của chỳng ta. Nú cũng quyết định cỏch chỳng ta dựng thời gian sau khi về hưu, đời sống vật chất của chỳng ta và những vấn đề chỳng ta sẽ gặp phải lỳc đú. Do đú, nếu mụi trường văn hoỏ ở cụng ty khụng lành mạnh, khụng tớch cực sẽ ảnh hưởng xấu đến tõm lý làm việc của nhõn viờn và tỏc động tiờu cực đến kết quả kinh doanh của toàn cụng ty.
III. Cỏc yếu tố ảnh hưởng đến sự hỡnh thành VHDN:
1. Văn hoỏ Dõn tộc:
Sự phản chiếu của văn hoỏ dõn tộc lờn VHDN là một điều tất yếu. Bản thõn VHDN là một nền tiểu văn hoỏ nằm trong văn hoỏ dõn tộc. Mỗi cỏ nhõn trong nền VHDN cũng thuộc vào một nền văn hoỏ cụ thể, với một phần nhõn cỏch tuõn theo cỏc giỏ trị văn hoỏ dõn tộc. Và khi tập hợp thành một nhúm hoạt động vỡ mục tiờu lợi nhuận, một doanh nghiệp, những cỏ nhõn này sẽ mang theo những nột nhõn cỏch đú. Tổng hợp những nột nhõn cỏch này làm nờn một phần nhõn cỏch của Doanh nghiệp, đú là cỏc giỏ trị văn hoỏ dõn tộc khụng thể phủ nhận được.
Việc xỏc định những giỏ trị văn hoỏ dõn tộc phản ỏnh trong một nền VHDN là điều hết sức khú khăn vỡ văn hoỏ dõn tộc là một phạm trự hết sức rộng lớn và trừu tượng. Đó cú rất nhiều cụng trỡnh nghiờn cứu đề cập đến tỏc động của VHDN đến đời sống Doanh nghiệp, song được biết đến nhiều nhất là cụng trỡnh của Geert Hofstede, chuyờn gia tõm lý học người Hà Lan. Trong vũng 6
năm (1967- 1973), Hofstede đó tiến hành thu thập số liệu về thỏi độ và cỏc giỏ trị của hơn 10.000 nhõn viờn từ 53 nước và khu vực trờn thế giới làm việc cho tập đoàn IBM. Cụng việc này đó cho ra đời cuốn sỏch nổi tiếng “Những ảnh hưởng của văn hoỏ” ( Culture’s consequences) vào năm 1978 và liờn tục được tỏi bản thời gian sau này.
Cuốn sỏch đề cập đến những tỏc động của văn hoỏ đến cỏc tổ chức thụng qua một mụ hỡnh gọi là “Mụ hỡnh Hofstede”, trong đú tỏc giả đưa ra bốn “biến số” chớnh tồn tại trong tất cả cỏc nền văn hoỏ dõn tộc cũng như trong cỏc nền văn hoỏ Doanh nghiệp khỏc nhau (thuật ngữ “biến số” dựng để chỉ giỏ trị của cỏc yếu tố này thay đổi ở mỗi nền văn hoỏ dõn tộc khỏc nhau), đú là: Tớnh đối lập giữa cỏ nhõn và chủ nghĩa tập thể; sự phõn cấp quyền lực; tớnh cẩn trọng; chiều hướng nam quyền đối lập nữ quyền.
1.1. Sự đối lập giữa chủ nghĩa cỏ nhõn và chủ nghĩa tập thể:
Bàn về mức độ thể hiện tớnh đối lập giữa chủ nghĩa cỏ nhõn và chủ nghĩa tập thể ở cỏc danh nghiệp thuộc cỏc nước khỏc nhau, Hofstede phõn ra hai nhúm: Nhúm mức độ cao, nhúm mức độ thấp. Ở nhúm mức độ thấp (Vờnờzuela, Cụlụmbia, Mờhicụ, Hy Lạp…) cú một số đặc điểm như: Cụng ty giống như gia đỡnh, cụng ty bảo vệ lợi ớch của nhõn viờn, cỏc thụng lệ được xõy dựng dựa trờn lũng trung thành, ý thức nghĩa vụ, và sự tham gia theo nhúm. Ở nhúm mức độ cao (Mỹ, Anh, Canada, Hà Lan…) cú một số đặc điểm như: Cụng ty ớt mang tớnh gia
đỡnh, nhõn viờn bảo vệ lợi ớch riờng của họ, cỏc thụng lệ được xõy dựng để khuyến khớch sự sỏng tạo cỏ nhõn.
Trong nền văn hoỏ mà chủ nghĩa cỏ nhõn được coi trọng, quan niệm cỏ nhõn hành động vỡ lợi ớch của bản thõn hoặc của những người thõn trong gia đỡnh rất phổ biến. Nền văn hoỏ coi trọng chủ nghĩa tập thể, ngược lại, quan niệm con người theo quan hệ huyết thống hay nghề nghiệp thuộc về một tổ chức cú liờn kết chặt chẽ với nhau, trong đú tổ chức chăm lo cho lợi ớch của cỏc cỏ nhõn, cũn cỏ nhõn phải hành động và ứng xử theo lợi ớch của tổ chức.
Một biểu hiện khỏc ở cỏc xó hội cú tớnh cỏ nhõn ở mức độ cao là trong một cụng ty, cỏc cỏ nhõn cú thể cú quan hệ rất gần gũi trong cụng việc thậm chớ coi nhau là những người bạn thõn thiết, những việc người này khụng biết gia cảnh người kia, thậm chớ khụng biết người kia bao nhiờu tuổi là những điều bỡnh thường và khụng vỡ thế, ảnh hưởng đến quan hệ đồng nghiệp. Một vớ dụ khỏc là cả văn phũng cú thể đi ăn trưa cựng nhau, những mỗi người sẽ tự gọi đồ ăn và tự trả tiền. Nếu một ai đú khụng biết thụng lệ này và trả tiền thay cho người khỏc, người được trả tiền sẽ nghĩ đú là một mún nợ, họ tỡm cỏch mua trả lại một mún ăn khỏc hoặc phải tỡm thời gian thớch hợp để trả nợ.
1.2. Sự phõn cấp quyền lực:
Bờn cạnh tớnh đối lập giữa chủ nghĩa cỏ nhõn và chủ nghĩa tập thể. Hofstede đề cập đến một biến số khỏc là sự “phõn cấp quyền lực”. Nền văn hoỏ nào cũng cú sự phõn cấp quyền lực bởi thực tế cỏc cỏ nhõn trong một xó hội khụng thể giống
nhau hoàn toàn về thể chất, trớ tụờ và năng lực. Tuy nhiờn, mức độ chấp nhận sự phõn chia khụng cõn bằng về quyền lực của cỏc thành viờn trong những nền văn hoỏ khỏc nhau lại khụng giống nhau. Do vậy việc tỡm hiểu biến số này cần tập chung vào việc so sỏnh mức độ chấp nhận sự phõn cấp quyền lực giữa cỏc nền văn hoỏ. Hofstede cũng chia ra hai mức độ : thấp và cao. Mức độ thấp (Úc, Đan Mạch, Thuỵ Điển, Na Uy…) cú đặc điểm: Tập trung hoỏ thấp, mức độ phõn cấp quyền lực ớt hơn, sự khỏc biệt trong hệ thống lương bổng ớt hơn, lao động chõn tay được đỏnh giỏ ngang bằng với lao động trớ úc. Mức độ cao (Philipine, Mờhicụ, Ấn Độ, Brasil…) cú đặc điểm: Tập trung hoỏ cao hơn, mức độ phõn cấp quyền lực nhiều hơn, cú nhiều cấp lónh đạo hơn, lao động trớ úc được đỏnh giỏ cao hơn lao động chõn tay.
Trong một quốc gia, biểu hiện dễ thấy nhất của sự phõn cấp quyền lực là chờnh lệch về thu nhập giữa cỏc thành viờn và mối quan hệ độc lập hay phụ thuộc giữa cha mẹ-con cỏi, thầy-trũ, thủ trưởng-nhõn viờn…Trong một cụng ty, ngoài cỏc yếu tố trờn, sự phõn cấp quyền lực cũn cú thể nhận biết thụng qua cỏc biểu tượng của địa vị (tiờu chuẩn dựng xe cụng ty, cú tài xế riờng, được trang bị điện thoại di động), việc gặp gỡ lónh đạo dễ hay khú.
Đi đụi với sự phõn cấp quyền lực là sự phõn chia trỏch nhiệm giữa cỏc cỏ nhõn. Tại nhúm nước mức độ thấp, mọi người cú xu hướng “bỡnh quõn chủ nghĩa”, trỏch nhiệm khụng được phõn bổ rừ ràng. Ngược lại cỏc cụng ty thuộc nhúm nước mức độ cao, phạm vi quyền lợi và trỏch nhiệm của từng chức vụ
được quy định rất rừ ràng. Vớ dụ, một người phụ trỏch bỏn hàng tại một cụng ty đa quốc gia ở Mỹ cú quyền quyết định bỏn hàng sang thị trường nào, quyết định bỏn ở mức giỏ nào và cho khỏch hàng nào nhưng họ phải hoàn toàn chịu trỏch nhiệm trước cỏc quyết định của mỡnh. Nếu cú vấn đề gỡ xảy ra họ phải tự mỡnh giải quyết chứ khụng thể chuyển giao sang người khỏc và chịu trỏch nhiệm trước cụng ty về cỏc hậu quả (nếu cú).
1.3. Tớnh đối lập giữa nam quyền và nữ quyền: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Biến số này phản ỏnh mối quan hệ giữa giới tớnh và vai trũ của từng giới trong cụng việc. Trong mụi trường nam quyền, vai trũ của giới tớnh rất được coi trọng (đồng nghĩa với việc phõn biệt giữa nam và nữ).Nền văn hoỏ chịu sự chi phối của cỏc giỏ trị nam tớnh truyền thống như: Sự thành đạt, quyền lực, tớnh quyết đoỏn…sẽ cú những biểu hiện: Với thiờn nhiờn thỡ muốn chinh phục, với mọi người thỡ thiờn về bạo lực, với mụi trường xó hụi thỡ là độc tụn…Điều này cú xu hướng ngược lại trong nền văn hoỏ bị chi phối bởi cỏc giỏ trị nữ quyền.
Nghiờn cứu của Hofstede đưa ra những phỏt hiện khỏ thỳ vị về tớnh đối lập giữa nam quyền và nữ quyền thể hiện trong VHDN ở cỏc cụng ty thuộc cỏc quốc gia khỏc nhau:
- Ở cỏc nước nam quyền khụng chi phối (Thuỵ Điển, Đan Mạch, Thỏi Lan, Phần Lan…): Sự phõn biệt giới tớnh khụng đỏng kể, cụng ty khụng can thiệp vào cuộc sống riờng tư của nhõn viờn, số phụ nữ tham gia vào cụng việc chuyờn mụn nhiều hơn, cỏc kỹ năng trong giao tiếp được chỳ trọng, khụng chỉ
những phần thưởng vật chất mà những khớch lệ về mặt tinh thần-xó hội cũng được chỳ trọng.
- Ở cỏc nước nam quyền chi phối (Nhật Bản, Úc, Italia, Mờhicụ…): Sự khỏc biệt giới tớnh rất rừ nột, vỡ lợi ớch của cụng ty, cuộc sống riờng tư của cỏ nhõn cú thể bị can thiệp, số phụ nữ làm cụng việc chuyờn mụn ớt hơn, sự quyết thắng cạnh tranh và cụng bằng được chỳ trọng, cụng việc được coi là mối quan tõm chớnh của cuộc sống.
Theo nghiờn cứu của Hofstede, Nhật Bản là nước cú chỉ số nam quyền lớn nhất (95/100). Biểu hiện tiờu biểu là phụ nữ Nhật Bản, đặc biệt là những người đó lập gia đỡnh, rất khi hiếm khi đi làm và nếu cú họ hầu như khụng cú cơ hội thăng tiến, cụng việc của họ chủ yếu là cụng việc bàn giấy thụng thường, khụng đũi hỏi trỏch nhiệm và cố gắng cao. Ngược lại, cú những nền văn hoỏ đề cao nữ quyền như Thuỵ Điển (5/100), Na Uy (8/100). Tại những nước này cú rất ớt sự phõn biệt giữa nam và nữ trong cụng việc. Do đú, cú khụng ớt phụ nữ thành đạt và chiếm vị trớ cao trong cụng ty, thậm chớ làm chủ Doanh nghiệp ở cỏc quốc gia trờn.
1.4. Tớnh cẩn trọng:
Tớnh cẩn trọng phản ỏnh mức độ mà thành viờn của những nền văn húa khỏc nhau chấp nhận cỏc tỡnh thế rối ren hoặc sự bất ổn. Nghiờn cứu của Hofstede chỉ ra rằng: Chỉ số cao nhất của biến số này thuộc về cỏc nước thuộc nền văn húa Latinh (Chõu Âu, Chõu Mỹ), từ 112 ở Hy Lạp đến 67 ở cỏc nước vựng xớch đạo.
Tại Chõu Á, ngoài Nhật Bản và Hàn Quốc là hai nền văn húa cú tớnh cẩn trọng cao (cỏc chỉ số tương ứng là 92 và 85), cũn ở cỏc nước khỏc giỏ trị của biến số này tương đối thấp (từ 69 ở Đài Loan đến 8 ở Singapore).
+ Mức độ thấp (Đan Mạch, Thụy Điển, Anh, Mỹ, Ấn Độ): Ít cỏc nguyờn tắc thành văn; Ít chỳ trọng xõy dựng cơ cấu hoạt động; Chỳ trọng tớnh tổng thể hơn; Tớnh biến đổi cao; Mức độ chấp nhận rủi ro cao; Cỏch thức cư xử ớt mang tớnh quan liờu.
+ Mức độ cao (Hy Lạp, Bồ Đào Nha, Nhật Bản, Pe ru, Phỏp): Nhiều nguyờn tắc thành văn; Chỳ trọng xõy dựng cơ cấu hoạt động hơn; Chỳ trọng tớnh cụ thể húa; Tớnh chuẩn húa cao, ớt biến đổi; Khụng muốn chấp nhận rủi ro; Cỏch thức cư xử quan liờu hơn.
Một trong những biểu hiện của biến số này là cỏch suy xột để đưa ra quyết định. Tư duy của người phương Tõy mang tớnh phõn tớch hơn, trừu tượng hơn, giàu tớnh tưởng tượng hơn, trong khi cỏch nghĩ của người Chõu Á lại mang tớnh tổng hợp hơn, cụ thể hơn, thực tế hơn. Cỏc thành viờn trong nền văn húa mang tớnh cẩn trọng cao thường khụng ngại chi tiền mua bảo hiểm cho an toàn lao động, tiền hưu trớ; Giỏm đốc cú trỏch nhiệm đưa ra cỏc chỉ dẫn, cũn sỏng kiến của cấp dưới thường được cõn nhắc rất kỹ lưỡng.
Tớnh cẩn trọng thể hiện khỏ rừ nột trong phong cỏch làm việc của cỏc cụng ty. Tại những nước cú nền văn húa cẩn trọng, cỏc cụng việc phải tiến hành theo đỳng trỡnh tự của nú. Vớ dụ, cỏch lập hợp đồng của cỏc cụng ty Nhật Bản
thường rất cầu kỳ . Hợp đồng cú hai mặt, mặt trước quy định về cỏc điều khoản