Để thu hút được nhiều ứng viên giỏi có năng lực làm việc thì công ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng:
- Mở rộng việc đăng thông báo tuyển dụng trên các trang web như:
www.timviecnhanh.com.vn, www.vietnamworks.com.vn...
- Nhân viên tuyển dụng dự thảo thông tin tuyển dụng, trình lên Ban Giám Đốc và đề xuất thực hiện thông báo tuyển dụng trên các báo như: tuổi trẻ, thanh niên, mua bán,…
- Liên hệ ký hợp đồng với các công ty tư vấn lao động để tìm nguồn ứng viên giỏi cho các vị trí tuyển dụng quan trọng.
- Đặc biệt, Công ty nên liên hệ với các trường Đại học, Cao đẳng có tiếng trong thành phố như: ĐH Thủy lợi, ĐH giao thông, Đh xây dựng, ĐH kinh tế…để tìm những sinh viên ưu tú, tiềm năng trong tương lai.
- Tham gia các hội chợ giới thiệu việc làm, các chương trình hội thảo, triển lãm,…
- Ngoài ra, Công ty không nên bỏ qua một số nguồn khác như: ứng viên tự nộp đơn hay nhân viên cũ.
+ Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Họ mong muốn làm việc tại Công ty, sẵn sàng nộp hồ sơ và chờ đợi tuyển dụng của Công ty, có thể lúc họ nộp đơn cũng là lúc Công ty vừa mới tiến hành tuyển dụng hay đã đủ người cũng có thể là lúc Công ty chưa tuyển dụng. Cho dù trong trường hợp nào công ty nên tiếp nhận, lưu trữ hồ sơ của họ lại phòng tổ chức hành chính để khi cần thiết Công ty sẽ gọi phỏng vấn. Bằng cách này sẽ tiết kiệm được thời gian và tiền bạc khi Công ty phải gấp rút tìm người lao động.
+ Nhân viên cũ: có nhiều người cho rằng đây là đội ngũ không đáng tin cậy, đã rời bỏ Công ty. Tuy nhiên, cần phải xem xét nguyên nhân họ rời bỏ Công ty: có người do hoàn cảnh gia đình, do giải quyết việc riêng và trong quá trình làm việc cho công ty mới họ thấy không phù hợp và mong muốn trở lại làm việc tại Công ty. Và những người này thường có năng lực làm việc, hơn nữa không tốn kém chi phí, thời gian tuyển dụng và việc hội nhập của họ dễ dàng hơn.
2.3.1.2.Hoàn thiện thông báo tuyển dụng
Công ty tiến hành thông báo tuyển dụng nhân viên trên E-mai nội bộ của Công ty, trên báo, các trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm trên địa bàn tỉnhlaab cận... nhưng chủ yếu là thông báo rộng rãi trong toàn Công ty và yết thị tại cổng Công ty. Tuy nhiên việc thông báo tìm người của Công ty chưa đủ rộng để thu hút nhiều ứng cử viên. Công ty nên mở rộng phạm vi thông báo ra địa bàn các tỉnh lân cận như hưng yên...
Bên cạnh đó, để tránh lãng phí, tốn kém không cần thiết cho chi phí quảng cáo, công ty nên dựa vào yêu cầu và tính chất của công việc mà quyết định sử dụng thông báo thích hợp. Nếu khả năng tài chính của công ty hạn hẹp thì Công ty nên sử dụng thông báo có chi phí thấp như thông báo trên báo chí, internet... hay nếu cần tuyển nhân viên vào các vị trí đơn giản như bảo vệ, nhân viên vệ sinh thì công ty chủ cần thông báo qua các nhân viên trong Công ty nhờ giới thiệu vì yêu cầu của các công việc này rất đơn giản, chỉ cần có sức khỏe, trung thực và có người bảo lãnh là được.
Công ty cần có dự tính chính xác các khoản chi phí cho mỗi lần tuyển dụng, cân đối lại cơ cấu chi phí tuyển dụng, để công tác tuyển dụng được thực hiện kỹ càng, thu hút được nhiều ứng cử viên tham gia đăng ký tuyển dụng.
Ngoài ra, Công ty cũng phải chú ý đến nội dung của bản thông báo tuyển dụng. Ngoài các thông tin về vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, yêu cầu về hồ
sơ, thời gian và địa điểm nhận hồ sơ cũng yêu cầu đối với ứng viên, bản thông báo cần bổ sung những thông tin mà người lao động khi quyết định tham gia dự tuyển rất quan tâm đó là thù lao lao động, điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ của Công ty, để tăng khả năng thu hút ứng viên. Mặt khác, cần phải nêu rõ nội dung công việc cần thực hiện và tiêu chuẩn thực hiện công việc để các ứng viên qua thông báo này sẽ tẹ so sánh được khả năng đáp ứng của mình với công việc từ đó đi đến quyết định có dự tuyển và vị trí tuyển dụng đó hay không. Việc này giúp tuyển loại bỏ được số lượng lớn các hồ sơ không thích hợp, làm giảm áp lực cho khâu tuyển chọn. Để làm được điều này Công ty cần phải tiến hành phân tích công việc một cách chi tiết, khoa học.
2.3.1.3.Hoàn thiện phương pháp phỏng vấn:
Công ty đang sử dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp, và hội đồng phỏng vấn khác nhau cho hai đối tượng tuyển dụng của Công ty là lao động giản đơn và lao động có chuyên môn kỹ thuật. Đối với lao động có chuyên môn kỹ thuật, Công ty đã thành lập một hội đồng phỏng vẫn chuyên nghiệp bao gồm những người có thẩm quyền lớn như Giám đốc công ty, trưởng bộ phận đề nghị tăng nhân sự, trưởng bộ phận quản trị nhân sự. Trước một hội đồng chuyên nghiệp và có thẩm quyền lớn như vậy ứng viên dễ gặp phải nhiều áp lực căng thẳng. Vì vậy, ngay từ đầu, người phỏng vấn phải tạo ra bấu không khí cởi mở, hòa động, làm sao để các ứng viên, như vậy họ sẽ có cơ hội để bày tỏ chính mình, tránh gây áp lực, căng thẳng trong phỏng vấn. Trình tự phỏng vấn nên được tiến hành như sau:
+ Tiếp đón, chào hỏi người dự tuyển. + Mời họ ngồi.
+ Hỏi người dự tuyển tại sao lại tham gia dự tuyển.
+ Đặt một số câu hỏi về kiến thức chuyên môn, về kinh nghiệm. + Tóm tắt những điều người dự tuyển nói.
+ Nghe câu hỏi thắc mắc trong thời giam tìm hiểu về công ty của người dự tuyển và trả lời họ trong phạm vi cho phép.
+ Định thời hạn để trả lời kết quả phỏng vấn cho các ứng viên dự tuyển. + Chào tạm biệt họ.
Công ty nên sử dụng linh hoạt các phương pháp phỏng vấn khác tùy vào vị trí tuyển dụng để nâng cao hiệu quả. Ví dụ như phỏng vấn bằng câu hỏi tùy ý, phỏng vấn đo lường hành vi, phỏng vấn tạo áp lực...
Ngoài ra, Công ty cũng cần để ý đến thời gian phỏng vấn, có thể linh hoạt về thời gian phỏng vấn giữa các ứng viên. Đối với những ứng viên kém chỉ nên phỏng
vấn trong vòng 10 – 15 phút, ứng viên giỏi có thể từ 40 – 45 phút, không nên kéo dài thời gian phỏng vấn tránh gây mệt mỏi cho cả hai bên.
- Bổ sung phương pháp trắc nghiệm.
Phương pháp trắc nghiệm không được Công ty sử dụng trong việc tuyển chọn nhưng thực tế phương pháp này sẽ đem lại hiệu quả cao khi kết hợp với phương pháp phỏng vấn. Đối với cán bộ quản lý, phương pháp này sẽ đưa ra đầy đủ hơn các tình huống giúp thể hiện cách nhìn nhận vấn đề bao quát hơn của người lao động. Đối với lao động giản đơn khi áp dụng phương pháp này có thể giảm được chi phí và thời gian cho tuyển dụng. Trong thời gian tới Công ty nên bổ sung phương pháp này với các hình thức trác nghiệm như trắc nhiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp...
Công ty có thể áp dụng hình thức trả lời câu hỏi trắc nghiệm trên giấy hoặc qua giao tiếp. Khi trắc nghiệm qua giao tiếp, kết quả phụ thuộc vào chính người điều khiến buổi trắc nghiệm. Vì vậy, việc trắc nghiệm này nên được thực hiện bởi những người có tính linh động, thích ứng với công việc được giao, có óc hài hước, sáng tạo và có khả năng nắm bắt tâm lý.
2.3.1.4.Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng một cách hợp lý:
Việc đánh giá sau tuyển chọn giúp Công ty kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự của Công ty. Công tác tuyển mộ, tuyển chọn được đánh giá là thực hiện tốt và hiệu quả là cơ sở để công tác tuyển mộ, tuyển chọn thời gian sau thực hiện tốt hơn đem lại hiệu quả chung trong công tác quản lý và hiệu quả hoạt động của Công ty trong tương lai. Công tác tuyển mộ, tuyển chọn được đánh giá là chưa tốt, chưa hiệu quả thì cán bộ tuyển chọn phải nhanh chóng tìm ra nguyên nhân cốt lõi làm giảm hiệu quả của công tác để khắc phục nó và là kinh nghiệm để công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong tương lai của Công ty không vấp phải những lỗi đó. Đánh giá công tác cũng chính là đánh giá khả năng, kỹ năng của cán bộ làm công tác tuyển mộ, tuyển chọn là cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự của chính hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty.
Trong thời gian tới, công ty cần quan tâm hơn nữa đến việc đầu tư chi phí cho công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng vì chi phí tuyển dụng cũng là một trong những yếu tố quan trọng giúp quá trình này thành công.
Cùng với chiến lược mở rộng quy mô sản xuất và nâng cao chất lượng nhân lực, công ty cần cân nhắc tăng tỷ trọng chi phí tuyển dụng trong tổng các chi phí cho hoạt động sản xuất – kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, công ty nên tìm mọi phương pháp để chi phí này là tối thiểu bằng cách xác định kênh tiếp cận ứng viên chính xác nhất để tránh lãng phí ở các kênh khác không hiệu quả.
Quan trọng hơn là khi thực hiện kế hoạch tuyển dụng, nhân viên phòng quản trị nhân sự cũng xây dựng kinh phí dự trù và kế hoạch sử dụng kinh phí đó một cách chi tiết, cụ thể, khoa học. Trong kế hoạch sử dụng kinh phí tuyển dụng đó, nhân viên tuyển dụng cần kê khai từng chi phí cho từng công việc cụ thể sau khi đã tính đến các phương pháp tối thiểu chi phí mà vẫn đảm bảo hiệu quả của công việc thực hiện.
Kế hoạch sử dụng chi phí tuyển dụng được xác định qua mỗi đợt tuyển dụng của công ty một cách công khai, minh bạch và được trưởng phòng Tổ chức - hành chính xem xét để trình duyệt lên giám đốc điều hành công ty phê duyệt. Trong quá trình xem xét, nếu thấy chưa phù hợp giám đốc cần phản ánh, bàn bạc với trưởng phòng quản trị nhân sự để xây dựng lại hoặc giám đốc cũng có thể yêu cầu trưởng phòng quản trị nhân sự trình bày, làm rõ các chi phí chưa rõ ràng.
Cuối mỗi đợt tuyển dụng, trong quá trình đánh giá hiệu quả tuyển dụng trưởng phòng quản trị nhân sự và các phòng ban có liên quan trong công ty cần tiến hành phân tích, đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng để rút kinh nghiệm cho những đợt tuyển dụng tiếp theo.
Nếu việc xây dựng kinh phí tuyển dụng dự trù và lập kế hoạch sử dụng chi phí tuyển dụng hiệu quả được thực hiện tại công ty theo trình tự như trên chắc chắn sẽ giúp công tác tuyển dụng đạt hiệu quả hơn, tránh gây thất thoát, tổn hại về vật chất, tài sản cho công ty.