Phần 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty cổ phần phát triển phần mềm ASIA
2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực hiện nay của công ty
2.1.5.1. Tình hình nguồn nhân lực của công ty
Công ty cổ phần phát triển phần mềm ASIA mới được thành lập từ năm 2001 nên nguồn nhân lực vẫn còn ít. Hàng năm lượng tuyển dụng vào công ty còn thấp mà phần lớn là những nhân viên lập trình chuyên ngành công nghệ thông tin nên các vấn đề về quản nguồn nhân lực còn có nhiều bất cập chưa được giải quyết.
Nguồn nhân lực của ASIASOFT
Số lượng cán bộ nhân viên : ( người )
Năm Hà nội Đà Nẵng TP.HCM Tổng cộng 2001 15 15 2002 20 5 25 2003 25 15 40 2004 26 6 20 52 2005 28 11 22 61 2006 30 14 24 68 2007 32 18 27 77 Nhận xét:
Từ bảng số liệu trên ta thấy: số lượng nguồn nhân lực của công ty ngày càng tăng ở tất cả các trụ sở Hà Nội, Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh. Với quy mô của công ty không cao nên số lượng nguồn nhân lực ở tất cả các trụ sở đều tăng nhưng tăng với lượng ít và chủ yếu là những kỹ sư chuyên về
công nghệ thông tin để đảm bảo cho việc kinh doanh.Trong số này thì nhân viên ở Hà Nội là nhiều nhất bởi đây là trụ sở chính của công ty. Số lượng nguồn nhân lực tăng dựa vào sự cần thiết trong công việc, khi nào thực sự cần thiết mới tuyển dụng nhiều nhân viên để có thể đảm bảo mức đột tiến hành công việc theo những chủ định mà công ty đã đặt ra.
Từ năm 2002 – 2003 thì số lượng tuyển nhân viên là nhiều nhất vì đây là năm mở thêm chi nhánh ở Đà Nẵng và các chi nhánh khác cũng đang trên đà phát triển và cần mở rộng nhằm quảng bá sản phẩm và phát triển mạnh mẽ hơn của công ty.
2.1.5.2. Cơ cầu nguồn nhân lực của công ty
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ:
Nguồn nhân lực của công ty có trình độ chuyên môn khá cao và chủ yếu là các kỹ sư chuyên ngành công nghệ thông tin có thể làm được công việc kinh doanh với các phần mềm chương trình cho các khách hàng cần thiết về các ứng dụng phần mềm này.
Bảng số liệu về cơ cấu trình độ nguồn nhân lực:
Trình độ Hà nội Đà nẵng TP.HCM Tổng cộng Thạc sỹ 02 01 01 04 Đại học 25 07 20 52 Cao đẳng 03 01 04 Trung cấp 01 01
Nhận xét:
Trình độ nguồn nhân lực của công ty phần lớn đều có trình độ đại học. Đây cũng là tiêu chí mà công ty cần nhất, với những nhân viên có trình độ chuyên môn cao sẽ làm được tốt những công việc được giao và có thể hoàn thành mức kế hoạch tốt hơn. Mặt khác những người này cũng có thể làm được nhiều việc khác ngoài những chuyên ngành mà họ đã học, trình độ của họ về các nghiệp vụ khác cũng tốt hơn so với những người có trình độ chuyên môn thấp hơn.
Ở Hà Nội phần lớn là các nhân viên có trình độ đại học ( 25 người ) và là nơi có trình độ cao nhất, còn Đà Nẵng là nơi có ít nhất bởi đây là nơi mới được thành lập nên nguồn nhân lực còn thiếu, đặc biệt là những người có trình độ kỹ thuật chuyên môn cao.
Cơ cấu nguồn lực theo giới tính:
Hiện nay thì các công ty khi tuyển chọn người vào làm việc cũng thường cân nhắc kỹ về giới tính bởi tính chất việc làm của công việc phù hợp với nam hay nữ. Xem sức chịu đựng mức độ công việc có thể đảm đương nổi hay không để lựa chọn người.
Bảng số liệu cơ cầu nguồn lực theo giới tính:
Năm Nam Nữ Số lượng (người ) Tỷ lệ ( % ) Số lượng ( người ) Tỷ lệ ( % ) 2004 36 69,23 16 3 0, 77 2005 40 65,57 21 3 4, 43 2006 44 64,71 24 3 5, 29 2007 50 64,94 27 3 5, 06
Nhận xét:
Qua bảng số liệu trên ta thấy lượng nhân viên nam nhiều hơn khá nhiều so với nhân viên nữ. Xu hướng các nhân viên nam và nữ đều tăng nhưng lượng tăng nhân viên nam lúc nào cũng nhiều hơn nhân viên nữ. Với thời đại hiện nay thì các nhân viên làm việc với áp lực cao cũng rất tốt, do đó mà công ty đã tuyển nhân viên nữ cũng khá nhiều, đồng thời trình độ chuyên môn của họ cũng rất cao.
Nhưng cũng hạn chế bởi ngành công nghệ thông tin chủ yếu dành cho nam, ngành mà cần nhiều thứ về sức khỏe và trí tuệ. Cũng vì nguyên nhân này mà công ty tuyển chọn nhân viên nam nhiều hơn nhân viên nữ.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi:
Độ tuổi cũng ảnh hưởng khá nhiều đến công việc của từng người, với một công ty còn non trẻ thì cần những đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và đầy nhiệt huyết, có thể làm hết mình để cống hiến cho công ty mà mình đang làm. Nhưng cũng không vì thế mà bỏ qua những người lớn tuổi, bởi trong con người họ thì những kinh nghiệm là có thừa, đủ cho họ có thể điều chỉnh các hoạt động của công ty.
Bảng số liệu cơ cầu nguồn lực theo độ tuổi:
Năm Độ tuổi 2005 2006 2007 Dưới 25 16 21 26 Từ 25 – 30 26 28 3 2 Từ 31 – 35 11 11 11 Từ 36 trở lên 8 8 8 Nhận xét:
Từ bảng số liệu trên ta thấy số lượng nhân viên trẻ từ 25 tuổi trở xuống tăng lên đáng kể. Đây chính là số nhân viên mới làm việc tại công ty, họ là thành phần quan trọng trong chiến lược kinh doanh của công ty. Họ là những con người nhanh nhẹn, hoạt bát, say mê và có trách nhiệm trong công việc. Các nhân viên tuổi từ 25 – 30 cũng tăng qua các năm, đây là số nhân viên cũng có những kinh nghiệm nhất định trong công việc, họ cũng có thể cống hiến nhiều hơn nữa cho công ty. Là những người phần lớn tạo ra các sản phẩm mới cho công ty và được mở rộng trên khắp cả nước.
Nhân viên từ độ tuổi 31 trở lên là những trụ cột trong công ty, là những người vạch ra những chiến lược hay giải quyết tất cả những vấn đề trong công ty khi mà công ty gặp những khó khăn nhất định.
2.1.5.3. Công tác tuyển dụng trong công ty
Khi có nhu cầu lao động, việc tuyển dụng được thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc thông báo trong nội bộ công ty, sau đó tổ chức kiểm tra tay nghề và thử việc. Thời gian thử việc vẫn được hưởng lương tùy theo công việc, khi đạt yêu cầu sẽ được tuyển dụng chính thức, được ký kết hợp đồng lao động, đồng thời được hưởng các chế độ về BHXH, BHYT. Trong thời gian thử việc, nếu trùng vào dịp lễ tết, công ty cũng trích thưởng cho các đối tượng này nếu thực tập chăm chỉ, tích cực. Ngoài ra, công ty cũng ưu tiên tuyển dụng con em một số cán bộ công nhân viên công tác lâu năm. Tất cả các hình thức tuyển dụng trên công ty hoàn toàn không thu phí.
Sơ đồ các bước tuyển dụng:
Nhận xét:
Qua sơ đồ trên ta thấy quá trình tuyển dụng của công ty cũng khá là khó khăn cho các ứng viên bởi có quá nhiều thủ tục mà có thể làm cho ứng viên phải chờ đợi. Nhưng cũng chứng tỏ rằng công ty cũng đang rất muốn tìm kiếm những tài năng thực thụ về làm việc tại công ty.
Bước 1
Bước 2
Đạt yêu cầu Không đạt yêu cầu
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra
Bước 3 Thi tuyển chuyên môn - phỏng vấn
Đạt yêu cầu
Loại
Không đạt yêu cầu
Thử việc Không đạt yêu cầu Loại
Đạt yêu cầu
Ký hợp đồng