Cách thức tổ chức các phòng ban và các bộ phận trong một tổ chức phụ thuộc nhiều vào văn hóa của tổ chức.
Công tác quản trị của các nhà quản trị trong các tổ chức chỉ thực sự hiệu quả khi xây dựng được môi trường làm việc có sự tham gia tích cực của tất cả các thành viên. Những nhà quản trị luôn phải cố gắng lựa chọn một cơ cấu tổ chức phù hợp và việc phân bổ công việc một cách thích hợp sao cho việc điều hành đạt được hiệu quả và mang lại nhiều lợi ích hơn. Trong phạm vi này văn hoá có vai trò tác động tới quyết định của nhà quản trị trong qúa trình tổ chức ở những khía cạnh như sau:
- Qui định mức độ tự giác. Xem xét và cân nhắc mức độ tự giác đối với từng
vị trí công việc cho nhân viên. Ở các công ty chịu ảnh hưởng của nền văn hóa gốc nông nghiệp, nhà quản trị thường biết năng lực cũng như ý thức trong công việc của nhân viên nên khi giao việc cho nhân viên. Tuy nhiên, nhà quản trị thường can thiệp quá chi tiết vào công việc của cấp dưới và sẵn sàng trợ giúp bất cứ lúc nào. Đôi khi điều đó lại làm cho nhân viên thiếu chủ động trong công việc nếu can thiệp của cấp trên quá sâu. Ngược lại, đối với nền văn hóa gốc du mục, khi giao việc nhà quản trị đề cao tính tự giác và tự chủ, độc lập nên ít can thiệp sâu vào quá trình thực hiện nhiệm vụ của nhân viên, họ chỉ đánh giá theo kết quả cuối cùng mà không cần biết lý do khi nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ.
- Phân bổ công việc. Là quyết định của giám đốc trong quá trình cân nhắc và
bàn giao công việc cho cá nhân và tập thể. Khi chịu ảnh hưởng của nền văn hóa gốc nông nghiệp thì nhà quản trị thường giao việc tới tập thể, trách nhiệm là của tập thể. Ngược lại, nhà quản trị chịu ảnh hưởng của nền văn hóa gốc du mục thường giao việc cụ thể cho từng cá nhân, trách nhiệm là của từng cá nhân, do cá nhân chịu trách nhiệm.
- Xác định cơ cấu tổ chức phù hợp. Tùy ảnh hưởng của loại hình văn hóa dân
tộc nào lên tổ chức mà cơ cấu của tổ chức đó thường được hình thành phù hợp với các đặc tính của loại hình văn hóa ấy.
Với loại hình văn hóa gốc nông nghiệp, do có tính cộng đồng cao trong các mối quan hệ, tôn trọng sự hài hòa và tính thống nhất, nên việc tổ chức công việc mang tính tập thể như: tổ, đội, ban… sẽ rất thuận lợi và ít phát sinh những mâu thuẫn ngoài chức năng. Cũng do những tính chất trên của loại hình văn hóa gốc nông nghiệp, các thành viên dễ xác lập những mối quan hệ ngang và các quan hệ chéo. Và cũng từ những đặc tính này, việc áp dụng mô hình tổ chức theo dạng ma trận thường gặp thuận lợi hơn so với các loại hình văn hóa khác. Ngoài ra, do lối tư duy tổng hợp, các thành viên của tổ chức có loại hình văn hóa gốc nông nghiệp không thích phân chia công việc theo chuyên môn hóa quá sâu mà họ thích đa dạng hóa công việc, một người làm nhiều việc nhiều nghề. Một nhược điểm của tính cộng đồng cao của loại hình văn hóa gốc nông nghiệp là có thể phát sinh tính cục bộ và địa phương chủ nghĩa vì những nhận thức lệch lạc. Để giải quyết vấn đề này, các công ty Nhật Bản thường áp dụng chế độ luân phiên công việc trong nội bộ và trong công ty.
Ngược lại, đối với loại hình văn hóa gốc du mục, do chủ nghĩa cá nhân và tư duy phân tích là tính trội, nên trong công tác tổ chức, việc phân chia các bộ phận thường được thực hiện theo chức năng một cách rạch ròi. Tuyến quan hệ quyền hành phù hợp với mô hình trực tuyến. Các thành viên trong tổ chức có thiên hướng phát triển nghề nghiệp một cách chuyên sâu. Công việc yêu cầu thực hiện một cách độc lập nên việc tạo lập một cơ cấu tổ chức trong đó yêu cầu có nhiều mối quan hệ ngang và chéo như cơ cấu nhóm công tác hay cơ cấu ma trận thì thường gặp những mâu thuẫn trong và ngoài chức năng. Văn hóa theo loại hình này thường phù hợp
Người lãnh đạo hệ thống Người lãnh đạo Tuyến 1 Người lãnh đạo Tuyến 2 Người lãnh đạo Chức năng A Người lãnh đạo Chức năng B đĐề án 1 đĐề án 2
với mô hình tổ chức giản đơn, theo chức năng, theo thị trường hoặc sản phẩm; ít phù hợp hơn với cơ cấu ma trận.