III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
4. Các giải pháp khác
4.1. Tạo điều kiện thuận lợi để các cán bộ và nhân viên trong công ty được tham gia vào công tác đào tạo tham gia vào công tác đào tạo
Trong vấn đề này đòi hỏi tính khách quan của người quản trị nhân lực, họ nên hiểu rằng: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong công ty đều có khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng cường của công ty cũng như cho cá nhân họ. Vì thế, công ty nên tạo điều kiện thuận lợi cho họ bằng cách đưa ra các chính sách, chế độ nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên đi học các lớp tại chức đồng thời khuyến khích họ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và sự hiểu biết để tự khẳng định mình. Như vậy, công ty sẽ phát huy được hết năng lực của mỗi nhâ viên, tránh bỏ sót các nhân tài. Từ đó, có một cái nhìn khách quan trong việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển, giảm tác động tâm lý tiêu cực trong cán bộ nhân viên.
4.2. Lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấp dưới
Thường những ý kiến của cấp dưới, của CBCNV xuất phát từ tình hình thực tế sản xuất, các ý kiến có tính khách quan hơn, chính xác hơn nên các nhà quản trị gia nên lắng nghe, phân tích đúng sai, tránh áp đặt, quan liêu. Song cũng phải nhìn nhận trong khuôn khổ, có tổ chức về những ý kiến đó, tránh mất dân chủ, song cũng thể hiện các đóng góp ý kiến với một ý thức xây dựng. Có như vậy mới tăng cường được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4.3. Kết hợp chặt chẽ giữa thuê ngoài và đề bạt nội bộ
Việc thuê ngoài vào các vị trí chủ chốt chỉ nên sử dụng trong các trường hợp thực sự cần thiết, cấp bách. Những người được thuê ngoài cần được các cấp quản trị cao nhất kiểm tra chọn lọc thật kỹ lưỡng về đạo đức, trình độ
trí chủ chốt của công ty với cương vị cố vấn không nên tạo thành thông lệ vì sẽ ảnh hưởng đến quá trình đào tạo đội ngũ kế cận cho công ty. Tuy nhiên, công ty có thể áp dụng thuê ngoài một cách phổ biến đối với nhâ viên hành chính và các chuyên viên tại các phòng ban chức năng.
- Đối với nhân viên bán hàng và nhân viên văn phòng, khả năng giao tiếp phải đạt trình độ nhất định phù hợp với yêu cầu công việc, giao tiếp phải lịch sự, niềm nở gây được thiện cảm với khách.
- Đối với chuyên viên phụ trách các mảng kinh doanh tay nghề phải được nâng cao đồng đều toàn công ty, giảm tới mức thấp nhất số người có trình độ trung học.
- Nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên nghiên cứu thị trường bằng cách mở các lớp nghiệp vụ marketing và những kiến thức thị trường cho họ, như vậy sẽ nâng cao được tính chủ động, tính hiệu quả của đội ngũ nhân viên trong hoạt động nghiệp vụ trực tiếp và cũng nâng cao chất lượng và hiệu quả của công việc được giao thông qua các báo cáo định kỳ.
KẾT LUẬN
Trong thời đại mới ,mọi doanh nghiệp mọi công ty, đặc biệt là trình độ của cán bộ công nhân viên trong công ty quyết định trực tiếp đến vị thế cạnh tranh của mỗi công ty. Hiểu rõ được vấn đề này, trong những năm qua Công ty cổ phần địa chính và phát triển đô thị Hà Nội đã có những chính sách, biện pháp cụ thể nhằm thu hút, nâng cao trình độ của cán bộ nhân viên trong công ty vấn đề thu được những kết quả nhất định, tuy nhiên đó vẫn chỉ là các giải pháp ngắn hạn, do đó nếu công ty không có những chính sách tích cực hơn để tạo nguồn nhân lực có trình độ cao và liên tục trong thời gian tới thì công ty có thể rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân viên có trình độ một cách trầm trọng. Với báo cáo chuyên đề này em hy vọng sẽ giúp ích được phần nào cho việc hoạch định các chính sách của công ty trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới. Song nội dung của chuyên đề, ở một góc độ nhất định là suy nghĩ chủ quan của bản thân em nên chắc chắn không tránh khỏi những sai sót. Kính mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo, ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ nhân viên công ty để bài báo cáo chuyên đề của em được hoàn chỉnh hơn.
Một lần nữa em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Minh đã chỉ bảo và tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành đề tài này. Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần địa chính và phát triển đô thị Hà Nội đã nhiệt tình tạo điều kiện giúp đỡ em trong thời gian thực tập này.
Hà Nội, tháng 5 năm 2011
Sinh viên
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ( NXB đại học kinh tế quốc dân Hà Nôi – 2007) của ThS. Nguyễn Văn Điểm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân 2. QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ( NXB Thống kê) của ThS. Trần Thị Kim Dung 3. Những vấn đề cơ bản của quản trị kinh doanh( NXB Khoa học và kỹ thuật -1994) của PGS.PTS Đỗ Hoàng Toàn
4. QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ( NXB Thống kê) Nguyễn Hữu Thân 5. QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ( NXB Thống kê) Nguyễn Việt Hằng 6. Bài giảng: Quản trị nhân sự của TS. Nguyễn Thanh Hội
7. Quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức ( Học viện hành chính quốc gia) của GS.TS. Bùi Văn Nhơn
8. Đãi ngộ nhân sự ( Đại Học Thương Mại ) PGS.TS Lê Quân
9. Bài giảng quản trị nguồn nhân lực ( Đại Học Ngoại Thương ) Ngô Quý Nhâm.
MỤC LỤC