III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
2. Về phương pháp đào tạo
Để đào tạo để được hiệu quả nhất, ngoài việc phải tuân theo các bước như đã trình bày ở trên. Công ty cần phải lưu ý những điểm sau trong quá
- Không ngừng mở rộng quy mô, đầu tư nâng cao cơ sở vật chất phục vụ nhu cầu đào tạo. Nâng cao năng lực quản lý tạo hiệu quả cho đào tạo, cần nắm bắt những thông tin bên ngoài để xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, sát với tình hình thực tế của công ty, nếu cần có thể phối hợp với các công ty khác để xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh.
- Tổ chức nâng cao trình độ giảng dạy cho giáo viên. Đối với giáo viên, cần phải không ngừng nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi, đổi mới phương pháp dạy, nâng cao trình độ kiến thức, thuần thục các kỹ năng truyền thụ qua bài giảng. Bồi dưỡng những năng lực dạy học theo phương pháp mới. Cần có sự đầu tư thích đáng cho cho việc chuẩn bị bài giảng, giáo án.
- Mọi phương pháp dạy, phương pháp học, nội dung cần dậy, nội dung cần học đều phải xuất phát theo tư tưởng chủ đạo chung của công ty và phải ngang tầm với nội dung, chương trình đào tạo của các tổ chức khác.
- Phương pháp dạy học cần phải trang bị những kiến thức nền tảng, có nghĩa là trong chương trình đào tạo phải chú trọng kiến thức nền tảng chứ không phải kiến thức về một quy trình cụ thể vì kiến thức nền tảng tạo cho người học một cái nền móng vững chắc để tiếp tục học tập những thứ cụ thể khác.
- Trong từng môn học, có mênh mang các nội dung, các vấn đề để học. Giáo viên phải biết chọn nội dung gì, vấn đề gì để người học có thể rèn luyện kỹ năng của mình một cách cao nhất. Trước đây việc tự học phải đối mặt với những khó khăn lớn là thiếu thông tin và thiếu tài liệu, ngày nay nhờ có mạng internet mà kho tàng kiến thức đã được lưu trữ và đã được tìm kiếm một cách nhanh nhất mà không phụ thuộc vào địa lý của người dùng. Không những thể cần thiết phải sử dụng hệ thống internet một cách có hiệu quả cao nhất, để nhanh chóng tiếp cận với bài giảng và khả năng tìm tòi tài liệu từ các nguồn
3.Giải pháp về tài chính
Đa số người lao động quan niệm rằng họ cần phải cần được thù lao tương xứng và các khoản thù lao đó phải được phân phối công bằng. Nếu người lao động nhận thấy thù lao không được phân phối công bằng và tương xứng, họ sẽ trở nên ít gắn bó với công ty, giảm nỗ lực và tìm kiếm những cơ hội ở những công ty khác. Đây cũng là một trong số các nguyên nhân khiến những năm gần đây, nguồn nhân lực của công ty được đào tạo mới giảm hẳn do nhân viên nhận thấy nhu cầu về tài chính của họ chưa được đáp ứng thỏa đáng. Điều này ảnh hưởng không tốt đến khả năng kinh doanh lâu dài của công ty trên thị trường.
Mục đích của giải pháp về tài chính là tác động tới hành vi nhân viên trong công ty, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên, nâng cao năng suất lao động của họ. Bởi vậy cần thiết kế một chương trình khuyến khích tài chính có hiệu quả để thu hút nguồn nhân lực làm việc lâu dài trong công ty qua đó tạo nên bộ khung vững chắc để công ty có thể trụ vững trên thị trường bất động sản có nhiều biến động như hiện nay. Sau đây em xin đưa ra một số giải pháp về tài chính sau:
3.1. Tăng lương tương xứng thực hiện công việc
Đây là phương pháp thù lao cho thực hiện công việc được nhiều công ty áp dụng. Phương pháp này dựa vào đánh giá thực hiện công việc thường kỳ đối với tất cả mọi người trong công ty và tỷ lệ tăng lương tương xứng. Tăng lương tương xứng thực hiện công việc có thể được thực hiện với nhiều cách khác nhau. Sau đây là một vài cách thường được áp dụng:
+ Tăng lương không có hướng dẫn: theo cách này Phòng nhân lực không soạn thảo hướng dẫn về tỉ lệ tăng lương mà tỷ lệ tăng lương cho từng nhân viên sẽ được người quản lý ấn định một cách tùy ý, tùy theo mức độ
là “ dưới mức yêu cầu”, “ đạt yêu cầu”, “ tốt”, “ xuất sắc” có thể được nhận mức tăng lương tương ứng là 0%, 3%, 6%, 9% . Các tỷ lệ tăng lương không được kiểm soát và cũng không giới hạn tăng lương ở từng mức độ thực hiện công việc. Cách này có thể dùng nhưng thường hay dẫn đến tình trạng trả lương quá cao, không công bằng và không nhất quán.
+ Tăng lương có hướng dẫn: cách này có hướng dẫn về các tỷ lệ tăng lương có thể ấn định tùy theo kết quả đánh giá thực hiện công việc. Chẳng hạn người quản lý bộ phận sẽ được quy định quỹ tăng lương trong kỳ( vd: 5%) và được yêu cầu ấn định các tỷ lệ tăng lương tương xứng cho từng nhân viên trong khoảng cho phép, ví dụ cao nhất là 10% và thấp nhất là 3%. Cách này cung cấp một cơ sở tốt hơn cho việc theo dõi các mức tăng để tạo ra sự nhất quán. Phòng nhân lực còn có thể đưa ra các hướng dẫn cụ thể hơn nhằm đạt được sự nhất quán cao hơn.
Ngoài ra, công ty còn có thể sử dụng thang lương với bâc chia cố định
để tăng lương cho nhân viên nhưng nhân viên có được tăng lương hay không được tăng lương hay được tăng gấp đôi ( hoặc 2 bậc liền) là tùy vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của họ.
+ Tăng lương theo miền thực hiện công việc: Cách tiếp cận này sử dụng các “ đường thực hiện công việc”. Tùy vào kết quả thực hiện công việc được đánh giá mà các nhân viên sẽ được tăng lương theo đường tương ứng. Hệ thống này tạo điều kiện để các cá nhân có thể tiến triển khác nhau trong cùng một ngạch lương. Chỉ có những người luôn giữ được mức độ thực hiện công việc cao mới có thể đạt mức lương tối đa của ngạch. Còn các phần nhỏ hơn của ngạch lương là dành cho những người thực hiện công việc dưới mức xuất sắc.
- Sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân phải đủ lớn để thỏa đáng với thời gian và sự nỗ lực của người quản lý để đo lường và thù lao cho những sự khác nhau đó.
- Sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân là có thể đo lường được.
- Ngạch lương phải đủ rộng để cho phép sự chênh lệch tương xứng về tiền lương dựa trên sự thực hiện công việc.
- Người giám sát và người quản lý phải có đủ năng lực đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi.
- Người quản lý và người lao động phải ủng hộ và thực hiện nghiêm túc hoạt động đánh giá thực hiện công việc.
3.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần ( thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị.
3.3. Phần thưởng
Cũng giống như tiền thưởng, phần thưởng là thù lao một lần cho thành tích tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như : một kỳ nghỉ phép, một chuyến du lịch, một chiếc xe máy,…
Mặc dù khuyến khích về tài chính là một giải pháp hữu hiệu để kích thích nhân viên và thu hút nguồn nhân lực cho công ty hơn nhưng nó cũng đặt ra nhiều thách thức đòi hỏi người quản lý phải cân nhắc kỹ càng trước khi áp dụng.