sạn Indochina II
2.2.1) Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Indochina II.
Công tác đào tạo và phát triển của khách sạn Indochina II nói riêng và của các doanh nghiệp nói chung thì các nhân tố ảnh hưởng đến bao gồm có các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài khách sạn và các nhân tố thuộc về bên trong của khách sạn.
2.2.1.1) Các nhân tố môi trường bên ngoài
Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triên nguồn nhân lực Gồm có:
Chính trị - pháp luật: khi môi trường kinh doanh đặt trong sự ổn định về chính trị của nước sở tại thì việc kinh doanh sẽ thuận lợi và đạt hiệu quả cao, khi đó sẽ có những phát triển về mọi mặt trong đó việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được đầu tư nhiều để phù hợp với yêu cầu.
Dân số: quy mô cơ cấu dân số của một quốc gia sẽ ảnh hưởng không ít đến việc nguồn nhân lực bổ sung cho các ngành nghề. Dân số có kết cấu dân số trẻ sẽ có nguồn nhân lực bổ sung rất dồi dào, ngược lại dân số có kết cấu già thì sự bổ sung rất hạn chế, còn riêng kết cấu dân số vàng thì việc bổ sung nguồn nhân lực là rất phù hợp và rất ổn định.
Kinh tế: Sự phát triển kinh tế của thế giới nói chung và của quốc gia nói riêng ảnh hưởng rất lớn đến vấn đề nguồn nhân lực của khách sạn. Như thời kì khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2007 – 2008 đã làm cho việc thiếu nhân lực chuyên môn, kỹ thuật, nhân tài của các doanh nghiệp trở nên trầm trọng và đòi hỏi các doanh nghiệp tập trung phát triển nguồn nhân lực.
Nhân tố bên ngoài ở đây em xin được phân tích kỹ hơn thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nước ta và của ngành du lịch nói chung:
Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nước ta và của ngành du lịch nói chung:
Trong thời kì gia nhập kinh thế thế giới WTO và củng cố cũng như giữ vững vị thế của nước Việt Nam trong khu vực ASIAN cũng như trên thế giới thì một trong những yêu cầu cấp thiết đề ra đó là tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao làm việc hiệu quả và đáp ứng được nhu cầu của xã hội. Chính vì thế việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nước là rất quan trọng và cần được quan tâm hàng đầu. Hiện nay nước ta cũng có những chương trình đầu tư vào việc phát triển con người.
Trong những năm qua nước ta đã mất một thời gian khá dài phát triển theo hình thức tập trung bao cấp đã ảnh hưởng lâu dài đến tư duy, suy nghĩ của con người trong vấn đề tự làm giàu và tự nâng cao trình độ năng lực bản thân. Có thể nói là con người Việt Nam bản chất thông minh, ham học hỏi nhưng lại bị chế độ kinh tế kìm hãm không có cơ hội phát triển. Nhận thấy được điều bất cập đó Đảng Nhà Nước và Chính Phủ đã có những chính sách thay đổi toàn diện về kinh tế Hiện Đại hóa công nghiệp hóa.
Do những sự thay đổi đó mà hoạt động giáo dục được đầu tư cơ sở hạ tầng từ cấp mầm non cho đến các trường Đại Học Cao Đẳng, dạy nghề… Nhà nước đã tập trung đầu tư cho ngành giáo dục một khoản kinh phí khổng lồ cả cơ sở vật chất cho đến chất lượng đời sống giáo viên để tạo điều kiện tốt nhất cho những người thầy tận tâm với nghề, cống hiến cho sự nghiệp giáo dục đào tạo nước nhà ngày càng phồn thịnh hơn.
Tập trung vào ngành du lịch dịch vụ, ngày nay với sự phát triển của Khoa Học công nghiệp đang chuyển dần sang tự động hóa thì con người của những ngành này đang được hướng chuyển dần sang các ngành dịch vụ thương mại trong đó không thể không nói đến du lịch. Việt Nam vốn là một đất nước trời phú cho những phong cảnh thiên nhiên hùng vĩ, là nơi thu hút những du khách từ khắp các tỉnh thành trên thế giới đến để chiêm ngưỡng vui chơi giải trí. Chính vì thế mà ngành du lịch được đầu tư để đáp ứng những nhu cầu của du khách.
Để cho ngành du lịch được duy trì và phát triển bền vững thì không thể không nói đến quá trình rèn luyện, đào tạo ra những con người phục vụ cho công việc một cách chuyên nghiệp. Đó chính là sự quan tâm của Nhà nước về đào tạo bồi dưỡng nhân lực cho ngành du lịch hình thành đội ngũ cán bộ, quản lý, tổ chức hướng dẫn
thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng, tăng cường kiểm tra chuyên ngành và liên ngành đối với các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch. Quy mô tuyển sinh ngày càng tăng, từng bước đáp ứng tốt hơn yêu cầu thực tế; mạng lưới cơ sở đào tạo du lịch bậc đại học, cao đẳng (khoảng gần 40 trường), trung học chuyên nghiệp, dạy nghề (hơn 30 trường) và nhiều trung tâm dạy nghề được hình thành và phát triển nhanh, đang được định hướng, quy hoạch và điều chỉnh hợp lý. Cơ sở vật chất kỹ thuật của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch được nâng cấp, xây dựng mới, trang bị ngày càng đồng bộ và hiện đại. Đội ngũ giáo viên, giảng viên và đào tạo viên – nhân tố quyết định sự nghiệp và chất lượng đào tạo – tăng nhanh về số lượng, nâng dần về kiến thức nghiệp vụ, ngoại ngữ và có trách nhiệm với sự nghiệp đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch. Chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng từng bước được chuẩn hóa. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng được nâng lên một bước, lực lượng lao động có tay nghề cao, đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế đã được hình thành; nguồn lực trong nước đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch đã được tăng cường; nguồn lực bên ngoài được thu hút ngày một tăng, đến nay đã thu hút được trên 30 triệu USD cho phát triển nguồn nhân lực du lịch và sử dụng ngày một hiệu quả.
Những tiến bộ và cố gắng nêu trên của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch đã góp phần quan trọng vào việc hình thành và phát triển đội ngũ lao động của Ngành. Năm 1990 toàn Ngành mới có hơn 20.000 lao động trực tiếp, đến nay đã có hơn 2 triệu lao động trực tiếp (tăng gần 100 lần so với 20 năm trước, phần đông từ các ngành khác chuyển sang) và gần 3 triệu lao động gián tiếp, phần lớn là ở độ tuổi dưới 30 (60%); phân bổ trên phạm vi cả nước (miền Bắc 40%, miền Trung 10%, miền Nam 50%). Lao động quản lý chiếm tỷ trọng khá cao (25%); lao động phục vụ trực tiếp ở các ngành nghề chuyên sâu chiếm 75%, trong đó lễ tân là 9%, phục vụ buồng là 14,8%, phục vụ ăn uống (bàn, bar) là 15%, nhân viên nấu ăn là 10,6%, nhân viên lữ hành và hướng dẫn viên là 4,9%, nhân viên lái xe, tàu du lịch là 10,6% và 36,5% còn lại là lao động làm các nghề khác. Trong tổng số có 56,86% lao động được đào tạo (0,21% cán bộ đạt trình độ sau đại học; 12,75% đại học và cao đẳng; 25,8% trung cấp và 18,1% sơ cấp (nghề). Có 32% lao động phục vụ trực tiếp biết tiếng Anh; 3,2% biết tiếng Pháp; 3,6% biết tiếng Trung Quốc ở các mức độ khác nhau; các ngoại ngữ khác cũng đã được quan tâm đào tạo, nhưng số lượng người thông thạo không nhiều. Đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức ngành Du lịch mặc dù với biên chế rất hạn hẹp (cơ
quan Tổng cục Du lịch hiện có 104 biên chế; người làm công tác du lịch tại các Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch bình quân trong toàn quốc khoảng 10 biên chế), đã nỗ lực vượt bậc, hoàn thành được chức năng quản lý nhà nước về du lịch ở cả tầm chiến lược và tác nghiệp cụ thể. Chủ trương xã hội hóa trong đào tạo du lịch, có sự kết hợp giữa nhà trường, doanh nghiệp, người học để xây dựng đội ngũ lao động chuyên nghiệp, có kỹ năng nghiệp vụ, phẩm chất và trách nhiệm, đổi mới công nghệ, tăng cường quản lý nhà nước và quản lý kinh doanh.
===> Như vậy cả nước và ngành du lịch nói chung đề đang nỗ lực trong vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục tiêu chủ yếu là nâng cao chất lượng lao động để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người. Khách sạn là một phần trong ngành du lịch cũng phải đi theo dòng phát triển của toàn ngành cũng như toàn xã hội nói chung và Khách sạn Indochina II cũng không nằm ngoài xu hướng đó. Chúng ta cần có một cái nhìn tổng quan và xa hơn nữa trong quá trình phát con người cũng như phát triển cả xã hội.
1990 1995 2000 2005 2007 2008 2009 Tổng số 70.000 184.000 450.000 834.096 1.035.000 2.908.000 4.035.000 Lao động trực tiếp 20.000 64.000 150.000 234.096 285.000 1.108.000 2.055.000 Lao động gián tiếp 50.000 120.000 300.000 600.000 750.000 1.800.000 2.980.000
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu trình độ có chuyên môn du lịch của ngành du lịch
2.2.1.2) Các nhân tố môi trường bên trong gồm có:
Chiến lược đào tạo và phát triển của khách sạn: vấn đề này ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển của khách sạn. Bởi lẽ nếu khách sạn không có một chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn lực của khách sạn thì đương nhiên việc tập trung lực lượng cũng như tập trung tài chính cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là gần như bằng không và sẽ không có sự bàn luận về vấn đề này trên các cuộc họp của ban lãnh đạo. Còn khi khách sạn đã đề cập đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì có nghĩa là sẽ có những kế hoạch đặt ra cho công việc đó. Việc vạch ra được chiến lược là bước khởi đầu cho một quá trình phát triển sau này. Nó có vai trò tiên quyết trong sự nghiệp học hỏi cái mới duy trì và phát huy cái vốn có của con người.
Nội dung chương trình đào tạo tại khách sạn: một chương trình đào tạo và phát triển có hiệu quả thì phải có nội dung chương trình đào tạo hoàn hảo và phù hợp với tình hình phát triển chung của toàn bộ khách sạn cũng như phải phù hợp với sự nhận thức của toàn bộ nhân viên trong khách sạn. Nếu như chương trình đào tạo mà không được sự ủng hộ tham gia của nhân viên, sự khuyến khích tạo điều kiện của phía tổ chức thì hiệu quả của chương trình đó chỉ bằng không. Ngược lại một chương trình vừa thu hút được nhân viên lại vừa được cấp trên quan tâm thì có thể nói là đã đạt được 90% kết quả tốt. Chính vì thế mà nội dung chương trình đào tạo là rất quan trọng trong quá trình triển khai và đề ra mục tiêu đào tạo. Tuy nhiên nhận được sự ủng hộ của cả hai bên thì cũng phải trải qua một quá trình vận động và đấu tranh tương đối dài của những nhà chuyên môn.
Đối tượng cần được đào tạo: việc nhận thực của những đối tượng cần được đào tạo với vấn đề đào tạo và phát triển nguôn nhân lực cũng không kém phần quan trọng. Vì nếu như nhận thức chưa rõ ràng sẽ dẫn đến tình trạng lệch lạc trong tư tưởng kiểu như cần gì phải học hành gì nữa, có đi học cũng chỉ như những cái mình làm quen rồi, …., như vậy hiệu quả của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ không được như mong đợi. Và việc nhận thức của đối tượng cần được đào tạo còn là dấu tích, là điểm nhấn trong toàn bộ quá trình. Bên cạnh đó việc xác định được đối tượng được đào tạo cũng không kém phần quan trọng. Nếu như chúng ta lựa chọn đối tượng sai thì đồng nghĩa đó là sự sai lầm kéo dài của cả quá trình sau này, vì ngay từ khâu đầu tiên đã bị chệch hướng thì khó có thể duy trì, và mở rộng theo hướng tích cực như vốn ban
người mang tư tưởng lũng đoạn, bảo thủ, …., thì sau này những đối tượng đó không những không nâng cao trình độ bản thân mà còn xúi giục, tuyên truyền cho những người khác tư tưởng không lành mạnh đó, điều này sẽ khiến cho chương trình đào tạo không những không được duy trì, hưởng ứng mà còn gây tổn hại tại chính, kinh tế của cả khách sạn.
Ngân sách đào tạo và phát triển của khách sạn: Đây là tác nhân của việc có duy trì và mở rộng hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay không. Vì bất cứ công việc gì muốn duy trì được cũng phải có kinh phí để hoạt động. Và vấn đề ngân sách cho đào tạo lại phụ thuộc rất lớn đến hiệu quả kinh doanh của khách sạn. Ngân sách eo hẹp thì vấn đề tổ chức đào tạo cũng chỉ mang hình thức, và thực chất hiệu quả cũng chẳng có là bao. Một vấn đề cần phải nêu ra và giải quyết dứt điểm thì đồng nghĩa với việc là chi phí cho nó cũng phải tương đối đầy đủ, đủ để duy trì hoạt động đến lúc có kết quả cuối cùng. Và vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng không thể nằm ngoài điều đó, và hơn nữa vấn đề kinh phí để đào tạo và phát triển con người còn cao hơn rất nhiều, và cũng phải mất thời gian tương đối lâu. Chính vì thế để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn đạt hiệu quả tối ưu thì ban lãnh đạo khách sạn cũng phải lưu ý đến vấn đề nhạy cảm này. Và ngược lại người lao động muốn được nâng cao trình độ thì cũng phải làm thế nào đó góp sức trong vấn đề nâng cao doanh thu cho khách sạn để có thêm lợi nhuận đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển con người.
Như vậy có thể nói rằng những nhân tố bên trong là vấn đề cốt lõi ảnh hưởng trực tiếp và nhanh nhất đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của khách sạn. Bên cạnh đó là những tác động của môi trường kinh tế xã hội nơi mà khách sạn hoạt động cũng góp phần gây khó khăn hoặc thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực nội bộ. Và những nhà quản lý, lãnh đạo và đặc biết là những người chuyên môn trong công tác phải chú ý và xử lý kịp thời mỗi khi có biến cố để duy trì và mở rộng hơn nữa công tác này để cho bản thân người lao động được nâng cao trình độ và khách sạn cũng nâng cao khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế trong nước, khu vực và thế giới.
2.2.2) Tình hình thực tế về đào tạo và phát triển tại khách sạn Indochina II2.2.2.1) Nhu cầu đào tạo của khách sạn Indochina II 2.2.2.1) Nhu cầu đào tạo của khách sạn Indochina II
Việc xác định được nhu cầu đào tạo của khách sạn Indochina II là rất quan trọng. Bởi lẽ có xác đinh được nhu cầu đào tạo thì mới biết được nên làm thế nào để bổ sung kiến thức còn yếu kém cho nhân viên vừa hiệu quả đào tạo tốt nhất mà chi phí lại thấp nhất có thể và phù hợp với hoạt động của khách sạn.
Từ cơ cấu tổ chức, nhu cầu nhân lực của khách sạn như đã nói ở trên thì khách sạn Indochina II có nhu cầu đào tạo toàn bộ những nhân viên trong khách sạn từ nhân viên lễ tân, bàn, bar, buồng cho đến quản lý, để có thể nâng cao hơn nữa những kiến thức, kỹ năng về chuyên ngành khách sạn – du lịch, am hiểu hơn nữa những bản sắc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});