Mặc dù đã có những cải biến mới trong nội dung, phƣơng pháp đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức, song nhìn chung, chất lƣợng của các công tác đào tạo bồi dƣỡng của các cơ sở đào tạo, trung tâm trực thuộc Bộ chƣa thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu của quá trình giải quyết công việc. Tình trạng các cán bộ, công chức, viên chức tham gia khóa học nhƣng chƣa thực sự nhiệt tình tham gia vào các bài giảng. Nguyên nhân tình trạng này là do quá trình quản lý lớp học còn lỏng lẻo chƣa sâu sát. Những điều này dẫn đến chất lƣợng của công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ tuy có đƣợc cải thiện nhƣng chƣa đáp ứng đƣợc đầy đủ yêu cầu của chính sách.
52
Chƣơng 3: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU
TƢ ĐẾN NĂM 2020
3.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ
3.1.1. Quan điểm
a. Phát triển nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tư giai đoạn 2011- 2020 nhằm thực hiện thành công các mục tiêu của Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020
Nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ là một bộ phận quan trọng trong nguồn nhân lực của cả nƣớc. Theo đó, việc phát triển nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ đồng thời nhằm thực hiện thành công các mục tiêu của Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 mà Thủ tƣớng Chính phủ đã thông qua, nhƣ: Việc phát triển nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ phải gắn với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Điều này cũng phù hợp với một trong những quan điểm của Chiến lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 là “Phát triển nhân lực Việt Nam phải gắn với yêu cầu của hội nhập quốc tế”.
b. Phát triển nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tư phải đảm bảo đủ về số lượng, từng bước nâng cao chất lượng, hài hòa về cơ cấu, cân đối theo ngành, lĩnh vực, giữa Trung ương với địa phương đảm bảo hoàn thành tốt các nhiệm vụ chính trị được giao
Để thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao, nhu cầu về số lƣợng nguồn nhân lực của Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ đƣợc dự báo đến năm 2020 là 15.000 ngƣời. Để có đƣợc số lƣợng nhân lực nhƣ vậy, việc bổ sung nhân lực cho Ngành là cần thiết, và đƣợc thực hiện thông qua nhiều cách khác nhau nhƣ: Thi tuyển, thu nhận cán bộ từ các ngành khác… Song song với việc phát triển về số lƣợng nhân lực cần nâng cao hơn nữa chất lƣợng nguồn nhân lực bởi chất lƣợng của nhân lực giữ vai trò quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và phát triển kinh tế. Đảng và Nhà nƣớc đã giaio cho Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ nhiệm vụ chính trị to lớn là tham mƣu cho Đảng và Chính phủ về chiến lƣợc, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc; quy hoạch phát triển, cơ chế, chính sách quản lý kinh tế chung và một số lĩnh vực cụ thể; đầu tƣ trong nƣớc, đầu tƣ của nƣớc ngoài
53
vào Việt Nam và đầu tƣ của Việt Nam ra nƣớc ngoài… Bên cạnh đó, việc phát triển nhân lực của Ngành cần phải đảm bảo sự hài hòa về cơ cấu (cơ cấu về trình độ; cơ cấu tuổi…); sự cân đối giữa các lĩnh vực và giữa Trung ƣơng với địa phƣơng để đảm bảo giảm sự chênh lệch lớn về trình độ giữa Trung ƣơng và địa phƣơng nhƣ hiện nay nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị mà Đảng và Nhà nƣớc đã giao cho.
c. Phát triển nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tư theo từng bước đi phù hợp với nhu cầu phát triển của từng giai đoạn cụ thể, gắn với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế
Trong việc phát triển nguồn nhân lực, giữa đào tạo, sử dụng và tạo môi trƣờng phát triển có mối quan hệ mật thiết và tác động qua lại với nhau.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm cả giáo dục, đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng, đào tạo thƣờng xuyền phải xuất phát trên cơ sở đáp ứng yêu cầu của Ngành. Sử dụng nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, sắp xếp nguồn nhân lực dựa trên thành quả của đào tạo kết hợp với yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Vấn đề tạo môi trƣờng phát triển nguồn nhân lực, tôn vinh nhân tài, sử dụng nhân tài bao gồm cơ chế, chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài, môi trƣờng làm việc và cơ sở vật chất nghiên cứu, thực nghiệm… nhằm đảm bảo cho nhân lực của Ngành phát triển một cách toàn diện.
Nếu không quản lý tốt đào tạo thì dẫn đến đạo tạo không có chất lƣợng, không đáp ứng đƣợc nhu cầu bổ sung kiến thức của nguồn nhân lực cũng nhƣ yêu cầu, đòi hỏi của công việc. Nếu sử dụng nguồn nhân lực không đƣợc thực hiện tốt sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí chất xám. Nếu không tạo ra đƣợc môi trƣờng nuôi dƣỡng nguồn nhân lực thì không thể phát huy đƣợc hiệu quả của công tác đào tạo, hiệu quả của công tác sử dụng. Do vậy, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải gắn liền với cả ba mặt: Mở rộng quy mô, nâng cao chất lƣợng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã đào tạo ra.
Việc nƣớc ta gia nhập WTO cần phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, bởi đây là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh của nền kinh tế. Môi trƣờng cạnh tranh của nền kinh tế hội nhập sẽ kích thích sẽ phát triển của khoa học công nghệ, do vậy sẽ đòi hỏi cao hơn đối với đội ngũ lao động, cũng chính là động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam, vì nguồn lao động sẽ có cơ hội tiếp xúc
54
với các phƣơng pháp quản lý tiên tiến của thế giới để nâng cao khả năng về tay nghê, năng lực quản lý và tác phong làm việc hiện đại. Thế mạnh của nƣớc ta nói chung và của Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ nói riêng đó là lực lƣợng lao động trẻ, song số lƣợng cán bộ trẻ này chƣa có nhiều kinh nghiệm thực tế nên cũng gặp khá nhiều khó khăn trong giải quyết công việc. Do đó, cần nỗ lực cải thiện lực lƣợng lao động của Ngành, đổi mới nội dung, phƣơng pháp đào tạo phải phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế. Ngoài ra, cần mở rộng giao lƣu với các nƣớc trên thế giới, làm cho nguồn nhân lực của Ngành tiếp cận với những tinh hoa văn hóa nhân loại, học hỏi kinh nghiệm, từ đó quá trình hội nhập quốc tế và khu vực trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn.
3.1.2 Mục tiêu phát triển chính sách nguồn nhân lực a. Mục tiêu tổng quát a. Mục tiêu tổng quát
- Đảm bảo đủ nguồn nhân lực chất lƣợng cao phục vụ cho việc triển khai nhiệm vụ của Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ thời kỳ 2011-2010, tập trung vào việc hình thành đội ngũ chuyên gia có kiến thức chuyên môn sâu, am hiểu tình hình thực tiễn, đặc biệt có năng lực đề xuất kịp thời các cơ chế, chính sách phát triển kinh tế - xã hội.
Nhân lực của Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ không những yêu cầu đủ về số lƣợng mà còn phải đảm bảo đủ nguồn nhân lực có chất lƣợng cao để có thể thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao. Ngoài ra, cần đặc biệt chú trọng tới việc hình thành đội ngũ chuyên gia có kiến thức chuyên môn sâu, am hiểu tình hình thực tiễn và có khả năng đề xuất kịp thời các cơ chế, chính sách phát triển kinh tế - xã hội. Đội ngũ này thƣờng là các cán bộ, công chức, viên chức có kinh nghiệm làm việc lâu năm, các chuyên gia giỏi. Vì vậy, ngoài việc huy động các chuyên gia trong nội bộ Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ cần mời thêm các chuyên gia có uy tín, trình độ ở các Ngành, lĩnh cực chuyên sâu khác để có thể đƣa ra đƣợc những ý kiến, những tham luận khoa học, khách quan, phục vụ đƣợc tốt hơn trong việc đƣa ra các đề xuất, chính sách phát triển kinh tế - xã hội. Theo đó, có thể hình thành các Tổ chuyên gia về các lĩnh vực mà Ngành thực thi nhiệm vụ.
- Tạo môi trƣờng và điều kiện làm việc hấp dẫn để có thể tạo ra sự cạnh tranh trong thu hút đƣợc nhiều ngƣời có tài vào làm việc trong Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ.
55
Với chế động lƣơng theo ngạch, bậc do nhà nƣớc quy định rất khó để có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của ngƣời lao động, nhất là những cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các đơn vị, tổ chức hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc nói chung và Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ nói riêng; hơn nữa, hiện nay, khu vực kinh tế tƣ nhân đang phát triển mạnh với chế độ trả lƣơng cao dẫn đến hiện tƣợng “Chảy máu chất xám”. Điều này dẫn đến việc thu hút đƣợc ngƣời tài vào làm việc trong Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ cũng nhƣ giữ chân đƣợc các nhân tài trong Ngành gặp nhiều khó khăn. Vì vậy, một trong những biện pháp quan trọng để tạo ra sự cạnh tranh mội trƣờng và điều kiện làm việc hấp dẫn nhƣ có chế độ lƣơng, thƣởng đối với những ngƣời tài, trả lƣơng đúng, đủ cho những cán bộ xuất sắc, hay có chế độ đại ngộ đặc biệt nhƣ phƣơng tiện đi lại, ƣu tiên cấp nhà thu nhấp thấp… đối với những cán bộ, chuyên gia giỏi…
b. Mục tiêu cụ thể
Đến năm 2020, nhân lực của toàn Ngành là 15.000 ngƣời (Trung ƣơng có 2.030 ngƣời; địa phƣơng có 12.970 ngƣời). Trong đó:
- Trình độ Tiến sỹ có 1.110 ngƣời, chiếm 7,4% - Trình độ Thạc sỹ có 4.971 ngƣời, chiếm 33,14% - Trình độ Đại học có 8.789 ngƣời, chiếm 58,59% - Trình độ khác: 130 ngƣời, chiếm 0,87%
3.2 Các biện pháp, sách quản lý nhà nƣớc nhằm phát triển chính sách nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ ở nƣớc ra trong giai đoạn hiện nay nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ ở nƣớc ra trong giai đoạn hiện nay
3.2.1 Cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh cụ thể đối với nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ
Chuẩn hóa cán bộ, công chức, viên chức là một trong những yêu cầu cấp bách hiện nay của Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ, với mục đích nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn, nhằm xây dựng nguồn nhân lực kế hoạch và đầu tƣ đạt đến chuẩn theo quy định của Nhà nƣớc, đáp ứng đƣợc yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ và hội nhập khu vực và thế giới.
Trên cơ sở tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức đã đƣuọc Nhà nƣớc quy định, các bộ, ngành chức năng đều có những tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức, viên chức phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ do công việc yêu cầu, dể làm căn cứ
56
đánh giá, phân loại, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực cho từng ngành cụ thể. Theo đó, Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ cần xây dựng chức danh công chức, viên chức của cán bộ ngành theo yêu cầu về trình độ chuyên môn, về ngành nghề và hình thức đào tạo, về trình độ ngoại ngữ và tin học… vừa đảm bảo những quy định chung của Nhà nƣớc, vừa phù hợp với đặc điểm và điều kiện hoạt động của Ngành.
Hiện nay, tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, viên chức của Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ đƣợc thực hiện theo Quyết định số 78/2004/QĐ-BNV ngày 03/11/2004 của Bộ trƣởng Bộ Khoa học và Công nghệ về việc ban hành danh mục các ngạch công chức và các ngạch viên chức. Theo đó, tiêu chuẩn chức danh đối với từng ngạch cụ thể của Ngành đƣợc quy định theo các tiêu chí sau:
- Chức trách nhiệm vụ đƣợc giao: Quy định trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể công chức, viên chức phải thực hiện ở từng vị trí công tác; cơ chế phối hợp công tác…
- Yêu cầu hiểu biết: Về chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch phát triển của Ngành; các tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật của Ngành; mục tiêu, đối tƣợng quản lý; xu thế phát triển của Ngành…
- Yêu cầu trình độ: Về chuyên môn, nghiệp vụ; về quản lý nhà nƣớc; về ngoại ngữ, tin học; lý luận chính trị…
Theo yêu cầu của thực tế, việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh mà mã ngạch cụ thể của Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ là nhiệm vụ cần thiết nhằm xây dựng từng chức danh tiêu chuẩn ngạch ứng với trình độ theo vị trí công việc để mỗi cán bộ, viên chức phải tự hoàn thiện và nâng cao trình độ của mình về mọi mặt, đáp ứng yêu cầu công việc đƣợc giao.
3.2.2 Cần hoàn thiện cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ
Để phát triển nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ đáp ứng đƣợc yêu cầu công tác kế hoạch và đầu tƣ trong giai đoạn hiện nay, cần thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ về cơ chế chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý có hiệu quả nhằm từng bƣớc cải thiện thu nhập, điều kiện, môi trƣờng làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trong Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ.
Về công tác tuyển dụng: Để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ đảm bảo về số lƣợng, hợp lý về cơ cấu, vững mạnh về
57
chất lƣợng, cần đổi mới và từng bƣớc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Ngành. Theo đó, cần rà soát hệ thống các văn bản về tuyển dụng liên quan đến Ngành để tạo ra hành lang pháp lý hoành chỉnh, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng; cần xây dựng cơ chế tuyển dụng đặc tù của Ngành nhƣ: Hoàn thiện chế độ tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức nhằm thu hút ngƣời có tài, sử dụng chuyên gia giỏi; trẻ hóa và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thực hiện tốt quy chế về đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật đối với cán bộ công chức để nâng cao chất lƣợng hoạt động công vụ; thực hiện việc tuyển dụng công khai, minh bạch, công bằng, tránh tình trạng “chạy việc”, tuyển ngƣời dựa trên mối quan hệ quen biết.
Về chính sách trong sử dụng và quản lý nguồn nhân lực: Nếu nhƣ tuyển dụng là khâu quan trọng đầu tiên để lựa chọn đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có năng lực vào làm việc thì việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là yếu tố quyết định đến chất lƣợng và hiệu quả của Ngành. Theo đó, cần sắp xếp nhân sự theo đúng chuyên môn đƣợc đào tạo, phù hợp với khả năng, năng lực làm việc của từng ngƣời để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
3.2.3 Tăng cƣờng quản lý chất lƣợng và hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực
a. Đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghiệp vụ
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức trong toàn ngành cho cả thời kỳ 10 năm (2011-2020), trong đó chia thành hai giai đoạn: 2011-2015 và 2015-2020. Căn cứ kế hoạch này, hàng năm cần tiến hành ra soát, đánh giá nhu cầu để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức cụ thể trong toàn ngành cho phù hợp với nhu cầu thực tế.
Cải tiến nội dung, chƣơng trình đào tạo cho phù hợp với đối tƣợng cán bộ, công chức, viên chức trong Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ, trong đó cần tập trung vào việc kết hợp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thông qua việc đào tạo tại