và những vấn đề rút ra có thể tham khảo cho Việt Nam
1.3.1. Về kinh nghiệm của một số nước
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Một trong những kinh nghiệm rất đáng chú ý của Nhật Bản là chế độ tuyển dụng lao động suốt đời và chế độ trả công theo thâm niên công tác. Tuy nhiên, điểm khác biệt của chế độ tuyển dụng suốt đời ở Nhật Bản so với một số nước khác là ở chỗ các công ty Nhật Bản đã thành công trong việc xây dựng và duy trì lòng trung thành tuyệt đối của công nhân đối với công ty mình đang làm việc. Công nhân Nhật Bản, ngoài việc luôn luôn cố gắng đạt được chỉ tiêu chất lượng và năng suất cao, còn luôn thể hiện kỷ luật lao động chặt chẽ, không tự động thôi việc hoặc từ chối những công việc được giao phó. Đây chính là điều kiện quan trọng mà người lao động Nhật Bản tự nguyện tuân thủ để đổi lấy sự ổn định về công ăn việc làm. Mối quan hệ này được duy trì suốt cuộc đời làm
việc của người lao động, được cả hai bên ngầm hiểu và trở thành đạo luật bất thành văn trong quan hệ lao động trong thị trường lao động của Nhật Bản, nhất là đối với các công ty lớn. Trong nhiều trường hợp, ở Nhật Bản, việc trả lương và đề bạt người lao động phụ thuộc rất nhiều vào thời gian họ phục vụ tại công ty, chứ không phụ thuộc trực tiếp vào công trạng, hoặc sự đóng góp của cá nhân người đó. Chính vì vậy, các chức vụ lãnh đạo, quản lý từ bậc trung trở lên trong các công ty thường do những người đã làm việc lâu năm trong công ty nắm giữ. Trường hợp đề bạt người ở ngoài công ty vào các cương vị này rất hiếm khi xảy ra. Cơ cấu tiền lương dựa nhiều vào số năm công tác liên tục trong công ty là một trong những yếu tố đảm bảo tính ổn định tương đối của lực lượng lao động trong các công ty của Nhật Bản. Các công ty, doanh nghiệp của Nhật thường tăng lương cho công nhân trội hơn một chút so với mức tăng của giá cả. Vì vậy sự gắn bó giữa người lao động và công ty được củng cố ngày càng tốt hơn.
Dưới hình thức tiền thưởng, các doanh nghiệp Nhật Bản thường trả cho công nhân hai lần trong một năm. Ngoài ra người lao động còn thường xuyên được thưởng mỗi khi có sáng kiến làm lợi cho công ty hoặc có thành tích tết hơn trong công việc. Nhờ đó đã tác động rất lớn đến ý thức lao động của mỗi người lao động trong công ty.
Tuy nhiên, nét đặc sắc nhất trong việc động viên tính tích cực của người lao động ở Nhật Bản lại là những kích thích về tâm lý, đạo đức. Có nhiều hình thức động viên tâm lý khác nhau, nhưng trước tiên phải kể đến:
"Văn hoá công ty" - một hình thức sinh hoạt tinh thần có vai trò rất lớn trong việc động viên người lao động. Văn hoá công ty Nhật Bản được hiểu là toàn bộ những giá trị tinh thần được xây dựng và hình thành xung quanh hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm những lễ nghi giao tiếp nội bộ, thói quen sinh hoạt, nghỉ ngơi, họp hành, giáo dục triết lý kinh doanh... Tất cả được ghi vào "Cẩm nang hành động của công ty" và mỗi nhân viên đều được phát một cuốn. Nội dung của nó hướng vào việc giáo dục nhân cách, giáo dục tinh thần, thái độ cho nhân viên.
Việc duy trì những mối quan hệ thân thiện theo kiểu gia đình cũng là một phong cách quản lý rất độc đáo, mang đậm tính cổ truyền của nền văn hoá phương Đông. Tổ chức Công đoàn ở Nhật Bản thường được thành lập trong phạm vi một doanh nghiệp. Công đoàn và giới chủ thường có thái độ hợp tác với nhau trong khi tìm kiếm các giải pháp cho các vấn đề có liên quan đến quyền lợi của người lao động. Chính vì vậy, dưới sự lãnh đạo của Công đoàn, người lao động thay vì đối đầu với giới chủ sử dụng lao động thì họ luôn có thái độ hợp tác với giới chủ. Đổi lại, giới chủ sử dụng lao động ở Nhật Bản cũng rất chú trọng việc đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động, đảm bảo việc tăng lương và các phúc lợi khác cho công nhân thuộc doanh nghiệp mình.
Nhật Bản luôn duy trì cơ cấu kinh tế hai tầng với sự tồn tại song song của khu vực kinh tế truyền thống (gồm các doanh nghiệp vừa và nhỏ) và khu vực kinh tế hiện đại (các doanh nghiệp lớn). Cơ cấu kinh tế hai tầng đã cho phép nền kinh tế Nhật Bản có khả năng thu hút những người lao động có tay nghề thấp và một lực lượng đông đảo những người tham gia lao động không đủ ngày công vì những lý do riêng, đặc biệt là lao động nữ. Có tới khoảng trên 90% các công ty, xí nghiệp của Nhật Bản là công ty vừa và nhỏ, sử dụng tới 80% lực lượng lao động trong nước. Không những vậy ,các công ty vừa và nhỏ của Nhật Bản còn cho phép sử dụng cả lao động nhàn rỗi ở mọi lứa tuổi, là nơi tạm thời tiếp nhận công nhân của các công ty lớn khi thiếu việc làm. Vì vậy sự tồn tại của các công ty vừa và nhỏ được ví như chiếc van an toàn cho các công ty lớn và công nhân của họ.
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc
Hàng năm, Trung Quốc có khoảng 11 triệu người gia nhập thị trường lao động. Thêm vào đó, hiện có khoảng 6 đến 9 triệu lao động dôi dư từ các doanh nghiệp nhà nước có nhu cầu về việc làm. Lao động thiếu việc làm ở nông thôn Trung Quốc có khoảng 150 triệu người. Mặc dù Trung Quốc có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao trong nhiều năm gần đây, nhưng mức tăng trưởng này vẫn là chưa đủ để đáp ứng nhu cầu ngày càng lớn về chỗ làm việc cho
Trung Quốc xác định vấn đề giải quyết việc làm cho người lao động là một trong những nhiệm vụ cấp bách nhất. Chính phủ Trung Quốc cũng đã đưa ra nhiều biện pháp cụ thể để giải quyết việc làm cho người lao động:
- Đưa mục tiêu giải quyết việc làm vào các kế hoạch và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; cải cách cơ cấu kinh tế theo hướng phát triển nhanh khu vực dịch vụ, khuyến khích phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ; phát triển khu vực kinh tế phi nhà nước; thực hiện các chính sách tài chính tích cực để tăng độ co giãn của cầu về lao động.
- Đưa ra các biện pháp thúc đẩy phát triển thị trường lao động như hoàn thiện thể chế thị trường lao động; hoàn thiện chức năng của thị trường lao động; đầu tư xây dựng cơ sở vật chất cho thị trương lao động; nâng cao trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ, nhân viên làm việc tại thị trường lao động...
- Cải tiến công tác quản lý nhà nước đối với thị trường lao động. Chính phủ Trung Quốc quản lý thị trường lao động một cách thống nhất, có bài bản, tuân thủ đúng pháp luật.
- Tăng cường công tác đào tạo và đào tạo lại người lao động. - Cải cách chính sách tiền lương, tiền công đối với người lao động. - Nâng cao hiệu quả hoạt động của các Trung tâm tái tạo việc làm cho người lao động dôi dư của các doanh nghiệp nhà nước ở Trung Quốc. Hệ thống các trung tâm tái tạo việc làm có mục tiêu cơ bản là giúp giải quyết vấn đề lao động dôi dư bằng cách đào tạo nghề nghiệp mới, giúp người lao động làm quen dần với cơ chế thị trường, giúp họ hình thành các kỹ năng cần thiết để có thể thâm nhập thị trường này một cách dễ dàng hơn…
1.3.1.3. Kinh nghiệm của Singapore
Singapore là một quốc đảo nhỏ hầu như không có nguồn tài nguyên thiên nhiên và gần như phải đối mặt với sự thiếu hụt về nguồn lao động cả về số lượng lẫn chất lượng. Chính phủ Singapore do vậy đã tập trung nỗ lực vào việc thiết lập và mở rộng các trung tâm đào tạo để có thể tiêu chuẩn hoá chất lượng nguồn lao động trên phạm vi quốc gia. Đồng thời Chính phủ Singapore cũng rất chú trọng tới định hướng nghề nghiệp cho học sinh, sinh viên. Cụ thể
là việc thực hành cho học sinh tại các trường phổ thông và các trường đại học cũng như tại các học viện. Trên thực tế, Chính phủ Singapore có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành nguồn nhân lực. Mục tiêu chính của Chính phủ Singapore là thiết lập và theo đuổi chính sách thị trường lao động mang tính chủ động. Do thiếu hụt về nguồn lao động, nên ngoài việc mở rộng độ tuổi về hưu cho người lao động và khuyến khích phụ nữ làm việc ngoài giờ, Chính phủ Singapore cũng cho phép người lao động nước ngoài được làm việc tại Singapore. Số lượng tối đa của những lao động này phụ thuộc vào từng ngành nghề và mức lương trả phụ thuộc vào trình độ tay nghề của người lao động. Xu hướng thuê nhân công nước ngoài bắt đầu tăng từ những năm 90 của thế kỷ XX và vào năm 2003 thì số lao động nước ngoài chiếm khoảng 25% trong tổng số lực lượng lao động của nước này; và cho đến các năm 2009 - 2010, tỷ lệ này đã tăng lên khoảng dưới 30%.
1.3.1.4. Kinh nghiệm của Malayxia
Ở Malayxia, chính sách thị trường lao động có liên quan chặt chẽ tới bản chất thị trường lao động và những khó khăn phát sinh từ thị trường này. Ngoài ra, bản chất của những vấn đề phát sinh trong thị trường lao động là một hệ quả của chiến lược công nghiệp hoá dựa vào nguồn vốn nước ngoài. Từ những năm cuối thập kỷ 80 của thế kỷ XX, Malayxia tiến hành công nghiệp hoá dựa trên nguồn vốn đầu tư nước ngoài, nguồn nhân công rẻ, dồi dào hướng vào xuất khẩu. Từ sau những năm 90 đến nay, thị trường lao động của Malayxia chuyển sang xu hướng giá trị gia tăng và công nghệ cao, gắn kết đào tạo với định hướng nghề nghiệp cho người lao động. Ở Malayxia, ngoài việc đề cao kiến thức khoa học kỹ thuật, tay nghề thì đòi hỏi người lao động phải biết sử dụng tiếng Anh trong công việc. Chính vì vậy trong các trường phổ thông, song song với học tiếng Malayxia thì tiếng Anh đã được đưa vào giảng dạy như một ngôn ngữ chính. Ở bậc sau đại học, sinh viên phải viết bài và luận văn bằng tiếng Anh. Điều đó có nghĩa là cùng với việc xây dựng kết cấu hạ tầng vật chất thì Malayxia rất quan tâm đến xây dựng kết cấu hạ tầng xã hội trong đó lấy giáo dục làm trọng tâm.
1.3.2. Những vấn đề rút ra có thể tham khảo cho Việt Nam
Trên cơ sở khảo sát kinh nghiệm phát triển thị trường lao động của một số nước trong khu vực châu Á, chúng ta có thể rút ra một số bài học có giá trị cho việc tham khảo ở Việt Nam. Cụ thể có thể khái quát thành những nội dung sau:
- Thứ nhất, cần có những đột phá về tư duy và hoạch định cơ chế chính sách cho phù hợp.
Kinh nghiệm của các nước được khảo sát đều cho ta những gợi ý quan trọng trong vấn đề phải có sự đột phá về mặt tư duy. Chẳng hạn, Nhật Bản đã có những đột phá làm phá vỡ những thành kiến phong kiến, mở cửa tiếp cận với tri thức và tiến bộ khoa học - kỹ thuật phương Tây. Trung Quốc cũng đã thể hiện rõ những đột phá về lý luận trong việc xây dựng chủ nghĩa xã hội màu sắc Trung Quốc.
Điều quan trọng hơn nữa là cần hành động mạnh dạn, quyết đoán để không mất thời cơ phát triển khi có sự đột phá về tư duy. Các nước khác trong khu vực châu Á cung không phải là ngoại lệ, họ đã hoạch định và thực thi tích cực nhiều chính sách mạnh dạn để thúc đẩy nông nghiệp bứt phá và đồng hành với sự phát triển tiến lên của công nghiệp và đô thị.
Thứ hai, cần phát huy dân chủ ở nông thôn trong quá trình phát triển. Dân chủ ở nông thôn là một trong những nhân tố quyết định đến sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn. Nông dân được tham gia thực sự vào việc lựa chọn và xây dựng các đề án phát triển cho chính mình. Hơn nữa, nông dân được tham gia vào quá trình giám sát việc thực thi chính sách địa phương và chính sách liên quan đến lợi ích của họ. Trung Quốc thực thi “chế độ tự trị thôn dân”, theo đó tuân thủ các nguyên tắc “dân chủ bầu cử, dân chủ quyết sách và dân chủ lãnh đạo”. Rõ ràng, các biện pháp của các nước này đã tranh thủ sự hợp tác của nhiều chủ thể kinh tế tham gia chia sẻ và cùng giải quyết những vấn đề xã hội do quá trình đo thị hóa và công nghiệp hóa đối với nông thôn và nông dân như việc làm, thu nhập, môi trường…
Thứ ba, phát triển chuỗi liên kết tương hỗ thành thị - nông thôn, công nghiệp - nông nghiệp.
Muốn phát triển nền kinh tế nói chung và kinh tế nông thôn nói riêng không thể không giải quyết hiệu quả chuỗi liên kết tương hỗ thành thị - nông thông, công nghiệp - nông nghiệp. Một khi các chuỗi liên kết kinh tế được thiết lập, mọi hoạt động sản xuất - kinh doanh sẽ diễn ra trôi chảy giữa các khu vực kinh tế và vùng miền trong cả nước, bao gồm nông thôn với các trung tâm công nghiệp và thương mại lớn. Nông nghiệp sẽ đóng vai trò tích cực hơn trong việc tạo thềm nguồn nguyên liệu, nguồn nhân lực cho khu vực thành thị, công nghiệp. Mặt khác, công nghiệp và nông nghiệp sánh vai cùng nhau sẽ tạo ra thị trường cung - cầu rộng lớn cho nền kinh tế quốc dân. Công nghiệp có thể phát triển ngay trong lòng nông thôn như kinh nghiệm của Nhật Bản đã làm. Sự liên kết công nghiệp - nông nghiệp được thiết kế dựa trên nền tảng tư duy sản xuất hàng hóa quy mô lớn với sự trợ giúp đắc lực của khoa học - công nghệ. Liên kết này tạo ra những cơ hội kinh tế mới, việc làm và thu nhập cao cho người lao động trong cả thành thị và nông thôn.
Thứ tư, Nâng cao năng lực sản xuất ở nông thôn.
Kinh nghiệm của các nước đi trước trong quá trình công nghiệp hóa cho thấy, sự phát triển toàn diện của nền kinh tế hiện đại không thể dựa trên năng nực sản xuất thấp kếm của khu vực nông thôn, nông nghiêp. Những can thiệp vĩ mô của Nhật Bản, của Trung Quốc đối với vấn đề nông nghiệp, nông thôn đã minh chứng cho điều này. Sự đồng bộ của kết cấu hạ tầng cứng và mềm nhằm bảo đảm cuộc sống của công đồng dân cư nông thôn và phát triển hiệu quả nền kinh tế nông thôn. Những cơ sở vật chất - kỹ thuật được ưu tiên hàng đầu là cơ giới hóa nông nghiệp, thủy lợi hóa nông nghiệp, hóa học hóa nông nghiệp, phát triển các cơ sở chế biến và bảo quản nông sản. Bên cạnh đó, cần đầu tư đồng bộ kết cấu hạ tầng phục vụ dân sinh như điện sinh hoạt, thông tin liên lạc, giao thông vận tải, trường học, bệnh viện, nước sạch... cho địa bàn nông thôn.
Việc cân nhắc và lựa chọn chiến lược phù hợp để đạt mục tiêu tăng trưởng kinh tế và duy trì môi trường trong sạch là đòi hỏi sống còn cho sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia. Bên cạnh các chỉ tiêu kinh tế, phát triển bền vững còn biểu hiện ở các khía cạnh khác như đảm bảo dịch vụ y tế, giáo dục, văn hóa, thể thao, bình đẳng trong tiếp cận cơ hội phát triển và hưởng thụ lợi ích từ sự phát triển cho mọi tầng lớp dân cư. Phát triển bền vững còn đòi