Đánh giá hiệu quả kinh doanh của cơng ty qua 2 năm 2008-2009
Bảng 2.4:. Bảng so sánh kết quả kinh doanh năm 2008 và 2009
(Đvt : VNĐ)
So Sánh Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009
Tuyệt đối Tương đối 1. Doanh thu thuần 3.201.034.099 4.771.806.315 1.570.772.216 149,07 % 2. Giá vốn hàng bán 2.519.961.581 4.003.028.250 1.483.066.669 158,85 % 3. Lãi gộp 681.072.518 768.778.065 87.705.547 112,88 % 4. Chi phí quản lý DN 568.776.111 593.128.728 24.352.617 104,28 % 5. Lợi nhuận thuần 114.775.671 176.096.181 61.320.510 153,43 % 6. Lợi nhuận trước thuế 114.775.671 176.096.181 61.320.510 153,43 % 7. Thuế TNDN 32.137.187 44.024.045 11.886.858 136,99 % 8. Lợi nhuận sau thuế 82.638.484 132.072.136 49.435.652 159,82 %
(Nguồn: Phịng kế tốn Cơng ty Đơng Quang)
- Doanh thu thuần của năm 2009 tăng 49,07% so với năm 2008, tương ứng tăng 1.570.772.216 đồng.
- Giá vốn hàng bán năm 2009 tăng 58,85% so với năm 2008, tương ứng 1.483.066.669 đồng.
- Lãi gộp từ hoạt động kinh doanh của cơng ty trong năm 2009 tăng 12,88% so với năm 2008, tương ứng tăng 87.705.547 đồng.
- Chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2009 cũng tăng hơn so với năm 2008 là 4,28% tương ứng tăng 24.352.617 đồng.
- Doanh nghiệp khơng cĩ khoản thu nhập khác và lợi nhuận khác nên lợi nhuận kế tốn trước thuế bằng lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh. Năm 2009, lợi nhuận trước thuế của cơng ty tăng 53,43% so với năm 2008 tương ứng tăng 61.320.510 đồng.
- Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp tăng 36,99% so với năm 2008, tương ứng tăng 11.886.858 đồng.
- Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp năm 2009 tăng 59,82 so với năm 2008, tương ứng tăng 49.435.652 đồng.
Như vậy, doanh thu và lợi nhuận của cơng ty trong năm 2009 đã tăng hơn so với năm 2008, nhưng nếu so sánh với năm 2007 thì vẫn chưa tốt vì theo số liệu trên thì năm 2007 lợi nhuận đạt 260.598.688 đồng cịn lợi nhuận năm 2009 chỉ đạt 132.072.136 đồng và bằng 50,68% lợi nhuận năm 2007. Vì vậy, để cơng ty hoạt động tốt hơn thì địi hỏi phải cĩ giải pháp phù hợp.
Đánh giá tổng hợp về khả năng cạnh tranh của cơng ty TNHH Xây Dựng-Thương Mại ĐƠNG QUANG
- Ưu điểm
+ Cơng ty hoạt động được hơn 5 năm trong ngành xây dựng, số cơng trình đã thi cơng cũng kha khá. Uy tín cơng ty cũng được khẳng định.
+ Cơng ty cĩ đội ngũ lao động đã làm việc nhiều năm nên cĩ trình độ kỹ thuật cao và nhiều kinh nghiệm.
+ Ngồi phạm vi hoạt động chính là TP Hồ Chí Minh, cơng ty cịn hoạt động tại các tỉnh miền Đơng Nam Bộ, Miền Tây, và các tỉnh Tây Nguyên.
- Hạn chế
+ Cơng ty chỉ hoạt động xây dựng chứ khơng đầu tư địa ốc, căn hộ. + Cơng ty chưa đủ máy mĩc để thi cơng những cơng trình cĩ quy mơ lớn. + Với những cơng trình cĩ quy mơ lớn thì cơng ty chưa đáp ứng đủ nhân lực. + Hoạt động nghiên cứu thị trường chưa tốt nên chưa cĩ chiến lược cạnh tranh rõ ràng.
Cạnh tranh là một vấn đề hết sức khĩ khăn mà khơng chỉ riêng cơng ty TNHH Xây Dựng-Thương Mại ĐƠNG QUANG mới xác định như vậy. Đơn giản bởi lẽ để cĩ thể đánh giá được tương đối sức cạnh tranh của bản thân cơng ty so với các doanh nghiệp khác thì phải nắm được một số thơng tin quan trọng về cơng ty đĩ, như : tỉ lệ thắng thầu, khả năng thanh tốn, hệ số doanh lợi ..vv Nhưng tất cả những thơng tin này , muốn nắm được khơng phải là dễ dàng, đĩ như là thơng tin “mật” mà các cơng ty chẳng tiết lộ ra ngồi. Chính vì thế, chúng ta chỉ cĩ thể nhìn nhận một cách khách quan về vấn đề này và đứng trên phương diện bản thân cơng ty để tự đánh giá về cơng ty mà thơi.
Trong xu thế cạnh tranh hiện nay thì việc khẳng định vị trí của doanh nhiệp mình trên thị trường là hết sức quan trọng, muốn vậy cần đánh giá đúng vị trí hiện tại của doanh nghiệp mình trên thị trường, khả năng cạnh tranh đến đâu để cĩ thể đưa ra chiến lược cạnh tranh phù hợp.
Thực trạng hoạt động kinh doanh của cơng ty trong 2 năm gần đây (2008- 2009) khơng được tốt lắm. Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp năm 2008 chỉ bằng 31,71% so với năm 2007; sang năm 2009 thì lợi nhuận sau thuế tăng 59,82 so với năm 2008 nhưng so với năm 2007 thì giảm 49,32%.
Mặc dù với hơn 5 năm hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, cơng ty cũng đã cĩ được chỗ đứng của mình trên thị trường xây dựng, nhưng khả năng cạnh tranh của cơng ty vẫn chưa cao so với nhiều đối thủ khác cùng ngành.
2.4. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong thời gian qua tại Cơng ty Đơng Quang
2.4.1. Cơ cấu nguồn nhân lực
2.4.1.1. Cơ cấu theo bộ phận chức năng
Bảng 2.5: Bảng cơ cấu nhân viên theo bộ phận chức năng:
STT Bộ phận chức năng Số lượng Tỷ trọng % 1 Kỹ sư xây dựng 8 4.15 2 Kiến trúc sư 12 6.22 3 Kỹ sư điện 2 1.04 4 Nhân viên hành chính 6 3.11 5 Cơng nhân 165 85.49 Tổng cộng 193
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự cơng ty Đơng quang ) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Về đội ngũ cán bộ quản lý của cơng ty
Cán bộ quản lý gồm chỉ huy các cấp trên cơng trường, các nhân viên kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ, tùy theo chức trách được giao mà cĩ chức danh khác nhau. Trách nhiệm cán bộ quản lý là đảm bảo cho các hoạt động xây dựng trên cơng trường thực hiện đúng thiết kế, đúng tiến độ, đúng quy trình quy phạm, đúng quy tắc an tồn và đúng dự tốn nhưng lại trong bối cảnh dễ cĩ nhiều biến động về thiết kế, về thời tiết, về cung ứng, về giá cả và các rủi ro khác.
Quản lý cơng trình là những nhân viên cĩ năng lực phẩm chất tốt đã được đào tạo nghiệp vụ chuyên mơn ở các trường đại học chuyên nghiệp, đồng thời đã qua chỉ đạo thực tiễn cĩ nhiều kinh nghiệm trong cơng tác quản lí cũng như thi cơng các cơng trình xây dựng cơ bản. Mặt khác cơng ty thường xuyên quan tâm tới cơng tác đào tạo nâng cao tay nghề cho đội ngũ cơng nhân kỹ thuật thơng qua hình thức đào tạo tại chỗ.
- Số kỹ sư xây dựng là 8 người, chiếm 4,15% trong tổng số nhân viên của cơng ty. - Số kiến trúc sư là 12 người, chiếm 6,22%
- Số kỹ sư điện là 2 người, chiếm 1,04%
Về đội ngũ cơng nhân của cơng ty
Cơng nhân kỹ thuật xây dựng chia thành ba nhĩm chính: cơng nhân kết cấu, cơng nhân hồn thiện và cơng nhân cơ điện. Tùy theo chuyên mơn mà cơng nhân kỹ thuật cĩ tên gọi khác nhau như thợ nề, thợ mộc, thợ sắt, thợ bê tơng, thợ hàn, thợ điện, thợ máy v.v… Một số khâu thi cơng cĩ máy mĩc phức tạp hay cần kỹ thuật cao (trong lắp máy) thì cĩ cả kỹ sư trực tiếp tham gia lao động .Cơng nhân kỹ thuật phải qua đào tạo tại các trường dạy nghề sơ cấp, trung cấp … và được cấp chứng chỉ.
Cơng nhân lao động phổ thơng làm các lao động nặng nhọc như bốc vác, vận chuyển, đào đắp, phá dỡ, thu dọn v.v… Một số làm thợ phụ cho cơng nhân kỹ thuật. Cơng nhân lao động chỉ cần được huấn luyện ít ngày về an tồn lao động, phịng chống cháy nổ và kỷ luật lao động. Ngồi các loại nhân lực nĩi trên, trên cơng trường cịn cĩ một số nhân lực khác như vận tải, bảo dưỡng trang thiết bị và xe cộ, bảo vệ, giữ kho v.v…Hiện nay số cơng nhân lao động: thợ mộc, thợ hồ, thợ sơn, thợ vecni sơn dầu, phụ hồ là 165 người.
Đội ngũ cơng nhân là lực lượng lớn, chiếm đến 85,49%, là nịng cốt trong thi cơng, cĩ nhiều kinh nghiệm làm việc và xử lý tình huống kỹ thuật phức tạp, yêu nghề. Đội ngũ này đa số trưởng thành từ thực tế, ít hiểu biết về lý thuyết, tư tưởng ngại học tập nâng cao trình độ, một số ít thì bảo thủ. Đây là những nhược điểm cần phải khắc phục. Vì vậy, cơng ty cần phải cĩ chính sách đào tạo và đào tạo lại để nâng cao tay nghề của đội ngũ cơng nhân kỹ thuật.
2.4.1.2. Cơ cấu theo trình độ
Bảng 2.6. Bảng cơ cấu nhân viên theo trình độ
Số lượng STT Bộ phận chức năng
Đại học, Cao đẳng Trung cấp Dạy nghề
Tỷ trọng % 1 Kỹ sư xây dựng 8 0 0 4.15 2 Kiến trúc sư 12 0 0 6.22 3 Kỹ sư điện 2 0 0 1.04 4 Nhân viên hành chính 0 6 0 3.11 5 Cơng nhân 0 0 165 85.49 Tổng cộng 22 6 165
Đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ cĩ trình độ đại học và cao đẳng gồm 22 người chiếm 11,4% trong tổng số nhân viên của cơng ty. Trong đĩ, kỹ sư xâu dựng là 8 người chiềm 4.15% trong tổng số nhân viên cơng ty, kiến trúc sư gồm 12 người chiếm 6.22% trong số tổng nhân viên cơng ty, kỹ sư đện gồm 2 người chiếm 1.04% trong tổng số nhân viên cơng ty.
Trong số lượng nhân viên cĩ trình độ đại học, cao đẳng ta thấy: - Kỹ sư xây dựng cĩ tỷ lệ 36.36%.
- Kiến trúc sư cĩ tỷ lệ 54.55%. - Kỹ sư điện cĩ tỷ lệ 9.09%.
Dựa vào tỷ trọng nhân viên cĩ trình độ đại học, cao đẳng ta cĩ thể thấy đội ngũ cán bộ quản lý cơng trình cĩ năng lực và trình độ khá đồng đều, tuy nhiên cần phải nâng cao hơn nữa chất lượng nhân lực của ban quản lý để cĩ thể đáp ứng cao hơn nhu cầu cơng việc trong tương lai.
Và đây cũng là đội ngũ lãnh đạo chủ chốt cơng ty trong những năm qua, là đội ngũ đã đĩng gĩp rất lớn vào những thắng lợi trong sản xuất kinh doanh của cơng ty, đang từng bước đưa cơng ty đến với con đường hội nhập và phát triển trong ngành xây dựng Việt Nam.
Bên cạnh đĩ số lượng nhân viên hành chính chỉ đạt trình độ trung cấp chiếm 3.11% trong tổng số nhân viên cơng ty cho thấy chất lượng nhân sự phịng hành chính chưa cao, cần phải được tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhiều hơn nữa.
Nhân lực vào ngành xây dựng thơng qua các kênh giáo dục và đào tạo khác nhau. Nếu chưa tốt nghiệp các trường đại học và cao đẳng thì cơng nhân vào nghề như những người lao động phổ thơng, thợ phụ hoặc học việc. Sau một số năm vừa học vừa làm thì nhiều người trở thành cơng nhân kỹ thuật. Thợ một số nghề như mộc, nề, cơ điện v.v… thì đều phải tốt nghiệp trường dạy nghề. Tất cả cơng nhân đều phải được đào tạo về an tồn lao động.
Đến nay cơng ty khơng chỉ cĩ những nhân viên chủ chốt mà cịn cĩ đội ngũ cơng nhân kỹ thuật lành nghề sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu kỹ thuật xây dựng. Số cơng nhân lao động: thợ mộc, thợ hồ, thợ sơn, thợ vecni sơn dầu, phụ hồ là 165 người, chiếm 85,49%. Nhìn chung, cơng nhân kỹ thuật chiếm tỷ trọng lớn trong nguồn nhân lực của cơng ty. Điều này cho thấy trình độ lao động chưa tương xứng
với yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại của Cơng ty. Vì vậy để đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài thì Cơng ty phải cĩ kế hoạch đào tạo và phát triển hiệu quả nhằm nâng cao trình độ chuyen mơn, nghiệp vụ cho người lao động.
2.4.1.3. Cơ cấu theo độ tuổi
Bảng 2.7: Bảng cơ cấu nhân viên theo độ tuổi
S T T Bộ phận chức năng Từ 18 - 30 Tỷ trọng % Từ 31- 45 Tỷ trọng % Trên 45 Tỷ trọng % 1 Kỹ sư xây dựng 5 2.59 3 1.55 0 0 2 Kiến trúc sư 6 3.11 4 2.07 2 1.04 3 Kỹ sư điện 2 1.04 0 0 0 0 4 Nhân viên hành chính 3 1.55 2 1.04 1 0.52 5 Cơng nhân 123 63.73 42 21.76 0 0 Tổng cộng 139 51 3
(Nguồn: Phịng tổ chức HC nhân sự Cơng ty Đơng Quang.)
Từ 18 - 30 tuổi:
Số lượng nhân viên quản lý trong độ tuổi này chiếm tỷ trọng thấp so với số lượng nhân viên tồn cơng ty, chỉ chiếm 8.29% trong khi số lượng cơng nhân chiếm tỷ trọng cao đến 63.73% trong tổng số nhân viên cơng ty. Điều này hợp lý với hoạt động xây dựng của cơng ty vì các cơng việc thiên về lao động thể chất địi hỏi phải cĩ những nhân viên trẻ và nhanh nhẹn.
Từ 31 - 45 tuổi: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tương tự, số lượng nhân viên quản lý trong độ tuổi này gồm 9 người, chiếm tỷ trọng 4.66% trong khi đĩ số lượng cơng nhân kỹ thuật gồm 42 người chiếm đến 21.76% trong tổng số nhân viên cơng ty. Giống như lập luận phía trên, ta thấy tỷ trọng cơng nhân kỹ thuật cao hơn nhiều so với tỷ trọng nhân viên quản lý, điều này hồn tồn phù hợp với ngành nghề hoạt động của cơng ty.
Trên 45 tuổi:
Ta cĩ thể thấy khơng cĩ cơng nhân kỹ thuật nào trong độ tuổi này, cịn nhân viên quản lý gồm 3 người chiếm 1.56%. Đây chỉ là tỷ trọng nhỏ khơng đáng ngại so với số lượng nhân viên tồn cơng ty.
Nhìn chung, cơ cấu nhân viên trẻ tương đối thấp, số lượng nhân viên từ độ tuổi 18 - 30 gồm 139 người chiếm tỷ trọng 72.02% trong tổng số nhân viên cơng ty. Tỷ trọng này vẫn cịn chưa thể đạt được hiệu quả cao nhất . Do đĩ cơng ty cũng cần xem xét và bố trí lại lực lượng lao động cho phù hợp.
2.4.1.4. Cơ cấu theo giới tính
Bảng 2.8: Bảng cơ cấu nhân viên theo độ giới tính
(Nguồn: Phịng tổ chức HC nhân sự Cơng ty Đơng Quang.)
Dựa vào bảng cơ cấu lao động phân theo giới tính ta thấy số lao động nam là 163 người chiếm tỷ trọng 84.46%, cịn lại 15.54% là lao động nữ trong tổng lao động cơng ty. Trong bộ phận quản lý số lượng nhân viên nữ chỉ là 3 người chiếm tỷ trọng 12% so với tổng số nhân viên trong bộ phận quản lý. Tỷ trọng này nhìn chung tương đối thấp, do đĩ cơng ty cần phải nâng cao tỷ trọng này hơn nữa nhằm đạt cân bằng trong bộ phận quản lý. Bên cạnh đĩ, số lượng cơng nhân nữ gồm 27 người, chiếm 16.36% trong tổng số cơng nhân kỹ thuật. Nhìn chung tỷ trọng cơng nhân nữ cĩ thể chấp nhận được so với hiện trạng và yêu cầu hiện tại của cơng việc.
2.4.2. Cơng tác tuyển dụng nhân sự:
2.4.2.1. Tình hình tuyển dụng qua các năm
Khi xác định được các kỹ năng cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ của một vị trí, phải lập “thơng báo tuyển dụng” bao gồm các yêu cầu chi tiết về tiêu chuẩn
S T T Bộ phận chức năng Nam Tỷ trọng % Nữ Tỷ trọng % 1 Kỹ sư xây dựng 8 4.15 0 0 2 Kiến trúc sư 12 6.22 0 0 3 Kỹ sư điện 2 1.04 0 0 4 Nhân viên hành chính 3 1.55 3 1.55 5 Cơng nhân 138 71.5 27 13.99 Tổng cộng 163 30
tuyển dụng.Đăng báo quảng cáo là một hình thức tuyển dụng phổ biến. Vì vậy, cơng ty cĩ thể tìm kiếm được những ứng viên xin việc và cĩ thể sàng lọc các ứng viên một cách dễ dàng.Các ứng viên xin việc luơn sẵn cĩ ở các trường đại học. Các trường đại học cĩ thể giới thiệu sinh viên làm thêm tại các cơng ty. Nhiều sinh viên làm thêm ở lại làm việc tại cơng ty sau khi ra trường.Việc lựa chọn phương pháp tuyển dụng của ban lãnh đạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố và nguồn lực sẵn cĩ ở địa phương. Quan trọng nhất là phải tìm được đúng người cĩ kỹ năng phù hợp với yêu cầu cơng việc bất kể ứng viên đĩ là từ nguồn nào.
Ứng viên cấp nhân viên sẽ trải qua 2 vịng tuyển dụng: kiểm tra trắc nghiệm khả năng và phỏng vấn với đại diện phịng Nhân sự và người quản lý trực tiếp. Ứng viên sẽ làm bài trắc nghiệm khả năng trong khoảng một tiếng rưỡi, bằng các bài trắc nghiệm kỹ năng lập luận lơ gic.
Quy trình tuyển dụng dành cho ứng viên cấp quản lý sẽ gồm nhiều bước hơn: