5. Kết cấu đề tài:
3.2.9.Chính sách tiền lương và các biện pháp khuyến khích người lao động
- Về tiền lương :
Việc phân phối tiền lương hiện nay của Công ty đã và đang được thực hiện theo phương pháp trả lưong khoán theo khối lượng sản phẩm và chất lượng công việc được giao. Tuy nhiên, Công ty rất chú ý việc khoán triệt để hơn như khoán trực tiếp khối lượng công việc đến tay người lao động. Công ty cần xem xét lại những mặt ưu cũng như nhược điểm những định mức của Nhà nước để xây dựng cho Công ty một định mức nội bộ để không ảnh hưởng đến công tác trả lương của Công ty, đảm bảo sự công bằng, xứng đáng với mức độ công việc và nhiệm vụ được giao, không làm ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất
kinh doanh của Công ty. Định mức lao động hợp lý sẽ giúp cho việc xây dựng được kế hoạch về số lượng lao động có cơ sở khoa học chính xác đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất và hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Đối với những đơn vị thuộc lực lượng lao động gián tiếp vẫn tiếp tục trả lương khoán. Nhưng phải căn cứ vào kết quả công tác của từng người, qua những công việc hoàn thành. Trong mỗi tháng đều phải có chương trình cụ thể, và đến cuối tháng phải đánh giá kết quả làm được gì và làm đến đâu từ đó dùng cách phân loại A, B, C. Để chấm hiệu xuất công tác của từng người, mà mỗi loại A, B, C này được tính bằng hệ số đó, chính là nhờ sự đóng góp và hiệu suất lao động của từng người trong Công ty, đồng thời kết hợp với tổng giá trị sản lượng mà khối trực tiếp đạt được
Đối với khối lao động trực tiếp, việc trả lương cần áp dụng quy định chặt chẽ, căn cứ vào định mức lao động, đơn giá ngày công làm đến đâu thì được hưởng đến đó. Với những người làm việc không đạt mức kế hoạch của Công ty giao cho thì tuyệt đối không được cắt định mức lao động của họ ngay tháng đó mà phải để điều chỉnh sau. Và khi mà người lao đông đạt năng xuất cao, thì ngoài phần lương được thưởng cần có thêm chế độ khen thưởng kịp thời băng vật chất (tiền mặt).
Để đảm bảo cho đội ngũ cán bộ công nhân viên hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng thời hạn và đúng tiến độ của công trình, Công ty cần xác định một cách chính xác khối lượng công việc và thời gian để thực hiện công việc đó trước khi giao cho người lao động.
- Về hình thức khen thưởng :
Đối với công tác khen thưởng không dùng cách khen thưởng bình quân. Khi khen thưởng ngoài việc dựa trên tiêu chuẩn cấp bậc và ngày công lao động, thì còn phải kết hợp việc đánh giá phân loại, mà mỗi loại là một mức thưởng khác nhau, để đánh giá đúng đóng góp của người lao động cũng như khuyến khích họ.
Hình thức này được Công ty thực hiện nhằm khuyến khích người lao động khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao cũng như đưa ra những hình
thức kỷ luật khi họ không hoàn thành công việc đúng tiến độ của Công ty đưa ra.
Ngoài thực hiện việc trả lương ra, Công ty cần có những biện pháp nhằm khuyến khích người lao động, cụ thể :
Đối với những cá nhân - tập thể hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao công ty có những hình thức khen thưởng như: Thưởng tiền, bằng khen, giấy khen để họ cố gắng hoàn thành tốt hơn công việc được giao tiếp theo có thể ở mức độ phức tạp, khó hơn.
- Về hình thức kỉ luật :Bên cạnh đòn bẩy kích thích vật chất, tinh thần, Công ty cần có những hình thức kỉ luật kịp thời đối với những người lao động thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình vi phạm kỷ luật, của Công ty đề ra như không hoàn thành nhiệm vụ, làm thất thoát tài sản của Công ty ... Để người vi phạm hiểu được lý do của việc thi hành kỷ luật. Thông thường thi hành kỉ luật không phải là giải pháp tối ưu nhất. Nhưng để đảm bảo sự công bằng và quyền lợi cho những người lao động chấp hành tốt kỉ luật, quy định của Công ty một cách nghiêm túc. Công ty cần đưa ra những hình thức xử phạt và kỷ luật khác nhau đối vớ những sai lầm hoặc sự trì trệ có thể dẫn đến việc ngưng trệ quá trình sản xuất cũng như thi công của Công ty... thì phải áp dụng hình thức khiển trách nặng, phải làm bù hoặc cắt tiền thưởng. Nhưng để giải quyết tốt mối quan hệ giữa những người lao động với người sử dụng lao động, Công ty không nên áp dụng hình thức kỉ luật một cách bừa bãi, tuỳ tiện mà cần phải xem xét sự việc một cách cẩn thận trước khi đặt ra hình thức kỷ luật, xử phạt. Tuỳ từng trường hợp mà có hình thức xử phạt, kỷ luật khác nhau. Cụ thể:
- CBCNV bị hạ mức thưởng hàng tháng, quý, năm trong các trường hợp sau: + Nghỉ tự do 01 ngày trong một tháng.
+ CBCNV thường xuyên đi làm muộn, về sớm, trang phục không phù hợp với công việc, chất lượng công việc thấp, vi phạm các thủ tục hành chính như giải quyết công việc chậm, gây phiền hà cho khách hàng, thái độ phục vụ có có biểu hiện cửa quyền khách hàng phê phán.
+ Bị xử ký kỉ luật từ khiển trách trở lên.
+ Nghỉ tự do 03 ngày (Cộng dồn trong một tháng), 10 ngày trong một quý . + Thời gian nghỉ BHXH, nghỉ việc riêng không hưởng lương .
+ Thời gian đi học tập đào tạo không tham gia sản xuất và công tác nghiệp vụ. - Ngoài các hình thức xử phạt, kỷ luật nêu trên thì Công ty cần có những hình thức sau để xử phạt, kỷ luật đối với CBCNV:
+ Nếu người lao động làm thất thoát tài sản của Công ty do sơ xuất, thiếu tinh thần trách nhiệm thì phải bồi thường thiệt hại.
+ Người lao động làm việc với thái độ thiếu tinh thần trách nhiệm, không hoàn thành nhiệm vụ được giao Công ty sẽ không xét thưởng thi đua. Nếu lặp lại vi phạm sẽ có hình thức kỷ luật như giáng cấp, chuyển công tác ... Sau khi nhận công việc mới vẫn tiếp tục vi phạm thì sẽ bị xa thải.
KẾT LUẬN
Công tác quản trị nhân lực là một trong những khâu then chốt trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Muốn nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty thì trước hết cần phải hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nhân lực ở Công ty.
Trong những năm qua Công ty đã rất chú trọng đến công tác quản trị nhân lực trong toàn công ty, nhằm có được đội ngũ cán bộ công nhân viên không những đầy đủ về số lượng mà còn đảm bảo về chất lượng. Nâng cao năng lực, khả năng chuyên môn, tăng năng suất lao động cho toàn công ty, tăng mức thu nhập cho mỗi cá nhân. Cho thấy rằng Công ty là một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả công ty. Công tác quản trị nhân lực ở Công ty thường xuyên được tiến hành tổ chức và có hiệu quả cao. Chất lượng lao động ở Công ty là khá cao với đội ngũ cán bộ công nhân viên giàu kinh nghiệm, lành nghề, có trình độ học vấn, trẻ về tuổi đời đây là một thế mạnh để công ty phải phát huy.
Trong cơ chế trị trường hiện nay, Công ty cần phải tiến hành tổ chức lao động phù hợp với thực tế, hợp lý và có hiệu quả. Phải giải quyết đồng bộ nhiều vấn đề, nhưng phải đi từng bước vững trắc, không tràn lan. Chúng ta hy vọng rằng các ý kiến và các biện pháp trong việc hoàn thiện về công tác quản trị nhân lực của Công ty sẽ đem lại hiệu quả như mong muốn .
Qua một thời gian thực tập tại Công ty, kết hợp với sự hướng dẫn của Ban giám đốc, phòng tổ chức hành chính, phòng kế hoạch và đặc biệt là sự quan tâm nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn đã giúp em hoàn thành được đề tài này. Trong quá trình làm đề tài này, không thể tránh khỏi những những sai xót. Rất mong sự góp ý kiến của Cán bộ Công ty có kinh nghiệm trong công tác QTNL cùng giáo viên hướng dẫn để báo cáo của em được hoàn thành tốt hơn đề tài nghiên cứu của mình.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị nhân lực- Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân.
2. Các văn bản quy định chức năng nhiệm vụ của công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng và thương mại Tường Thành của các phòng ban trong công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng và thương mại Tường Thành.
3. Báo cáo tổng kết thực hiện nhiệm vụ kế hoạch năm 2011, 2012, 2013 và phương hướng thực hiện nhiệm vụ năm 2012 của công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng và thương mại Tường Thành.
4. www.tailieu.vn.
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});