đãi ngộ tại công ty TNHH Canon Việt Nam
Trình độ của nhân viên quản lý trong công ty còn nhiều hạn chế. Mặc dù nhân viên làm công tác quản lý có thâm niên làm việc lâu năm nhưng một số tư duy còn chậm đổi mới.
Công ty chưa linh hoạt trong việc áp dụng các hình thức trả lương cho người lao động. Chưa gắn việc trả lương với hiệu quả lao động và kết quả kinh doanh của công ty. Vì vậy mà chưa khắc phục được nhược điểm của các hình thức trả lương theo thời gian.
Công ty chưa xây dựng được cho mình bản mô tả công việc chính thức, đầy đủ và chi tiết.
Nguồn lực tài chính eo hẹp khiến công ty không có điều kiện nâng cao hơn nữa mức lương thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi cho công nhân viên trong công ty.
3.2 Các biê ̣n pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ của công ty
Sau thời gian nghiên cứu và tìm hiểu ta ̣i công ty TNHH Canon Viê ̣t Nam, tôi xin đưa ra mô ̣t số biê ̣n pháp như sau:
56
3.2.1. Nhƣ̃ng biê ̣n pháp chung
a. Nâng cao hiê ̣u quả hoạt động kinh doanh:
Qua đánh giá thực tra ̣ng công tác đãi ngô ̣ tài chính ta ̣i công ty cho thấy nguyên nhân chính của hầu hết những ha ̣n chế là do tình hình sản xuất kinh doanh của công ty gă ̣p khó khăn mà nguyên nhân chính là không bán được nhiều hàng . Trong vài năm gần đây , công ty liên tu ̣c giảm sản xuất , đây là nguyên nhân chính khiến công ty không có điều kiện để nâng cao mức đãi ngộ tài chính và đa dạng hoá các hình thức đãi ngộ cho người lao động. Để tiếp tục tồn tại, đứng vững trên thương trường và cụ thể là để khắc phục hạn chế này, công ty cần không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đây cũng chính là mục tiêu lâu dài mà mọi doanh nghiệp hướng tới.
b. Đổi mới tổ chức bộmáy quản lý:
Hiệu quả công tác lãnh đạo phụ thuộc cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. Để quản lý đạt hiệu quả công ty phải đôi m ới bộ máy quản lý, tổ chức lại cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của công ty. Đặc biệt trong tình hình kinh tế như hiện nay công ty nên tinh giảm những công nhân, nhân viên làm việc không hiệu quả, năng lực thấp, ý thức làm việc kém …Cơ cấu tổ chức hợp lý sẽ giúp cho công tác đãi ngộ tài chính được dễ dàng và hiệu quả, khi đó đãi ngộ tài chính sẽ thực sự phát huy vai trò là công cụ động viên, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. Nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý : Để công tác đãi ngộ tài chính thực sự đạt hiệu quả thì trước hết những người vạch ra kế hoạch, chính sách phải là người có trình độ cao, am hiểu rõ tình hình cụ thể của doanh nghiệp, nắm bắt rõ những quy định, những luâ ̣t lê ̣ của Pháp luâ ̣t , những văn bản hướng dẫn thi hành về các chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…dành cho người lao động, để từ đó xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, vừa đảm bảo đạt được mục tiêu của công ty, tuân thủ những quy định của Pháp luật , vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động. Đội ngũ cán bộ quản lý là những người đi đầu trong việc thực thi các chính sách trên. Ngoài kiến thức về xây dựng, thực thi chế độ đãi ngộ nhà quản trị cần nâng cao trình độ về công tác quản lý. Khi đó nhà quản trị sẽ dễ dàng chỉ đạo cấp dưới thực hiện những chính sách mà mình xây dựng một cách nhiệt tình và đạt
57
kết quả cao. Công ty cần trích từ lợi nhuận hàng năm một khoản nhất định đầu tư cho công tác đào tạo cán bộ quản lý, đào tạo trình độ nâng cao tay nghề cho công nhân, nhân viên , sử dụng quỹ trong việc gặp mặt trao đổi kinh nghiệm, mời chuyên gia về đào tạo để công nhân, nhân viên trong công ty trau dồi kiến thức và hiểu nhau hơn.
3.2.2. Biê ̣n pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính
Để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty nhà quản trị cần linh hoạt, sáng tạo trong công tác đãi ngộ tài chính. Bên cạnh những khoản tiền lương cơ bản, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi bắt buộc theo quy định của Nhà Nước, công ty nên dành nhiều những khoản lương thưởng, phụ cấp lương, trợ cấp, phúc lợi tự nguyện …cho cán bộ công nhân, nhân viên tại công ty. Không ngừng nâng cao mức tiền lương, tiền thưởng; mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi … Phát triển quỹ phúc lợi, khen thưởng, áp dụng chính sách trợ cấplinh hoạt, tạo điều kiện cho người lao động tăng thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc sống, có điều kiện nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động là biê ̣n pháp hữu hiệu động viên kích thích tinh thần làm việc hăng say của người lao động. Và đó là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của công ty, cũng chính là những biê ̣n pháp cụ thể mà em muốn đưa ra nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH Canon Viê ̣t Nam.
a) Biê ̣n pháp về tiền lương
Hoàn thiện phương thức trả lương theo thời gian bằng việc t rả l ương theo hiê ̣u quả công viê ̣c
Để khắc phục việc trả lương theo thời gian không gắn với kết quả làm việc của công nhân, nhân viên và hiệu quả kinh doanh của công ty, ngoài khoản tiền lương phân phối cho người lao động như ban đầu (lương cơ bản ), Công ty nên trả thêm khoản tiền lương bổ sung (Lbs) được tính dựa trên căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty và hệ số lương của mỗi người như sau:
Lbs = 10% ( P1 – P0) Trong đó:
58 P1 : Lợi nhuận của công ty kỳ thực hiện. P0 : Lợi nhuận của công ty kỳ trước.
- Tiền lương bổ sung của một lao động được tính như sau : Lbsi = Lbs / HS x Hsi
Trong đó :
Lbsi : Tiền lương bổ sung của lao động i.
HS : Tổng hệ số tiền lương của các công nhân, nhân viên trong công ty. His : Hệ số tiền lương của lao động i.
Tiền lương của người lao động nhận hàng tháng sẽ được điều chỉnh như sau: Lương tháng = Lương cơ bản + Lương bổ sung
Hoàn thiện cơ sở đánh giá trả lương cho người lao động
Để có thể đánh giá độ phức tạp của công việc một cách chính xác, thì công ty cần tiến hành đánh giá cần thực hiện theo các bước, cần có bản mô tả công hiện trong quá trình đánh giá độ phức tạp của công việc có thể thực hiện như sau:
- Thành lập hội đồng đánh giá:
Thành viên của hội đồng bao gồm những người có trình độ chuyên môn về công việc, am hiểu về công việc đó như: Tổng giám đ ốc Công ty: là trưởng ban đánh giá, người mang tính chất chỉ đạo chung và đưa ra quyết định cuối cùng.
Trưởng phòng tổ chức hành chính: là phó ban, người trực tiếp điều hành quá trình
đánh giá công việc. Cán bộ công đoàn của Công ty: Là người đại diện cho người lao động, để đảm bảo sự công bằng cho người lao động. Cán bộcông đoàn tham gia vào quá trình đánh giá công việc, xây dựng bảng lương… Cán bộ phòng kỹ thuật:
Là người có trình độ chuyên môn, am hiểu về công việc, từ đó có thể đưa ra độ phức tạp của công việc một cách chính xác.
- Xây dựng bảng đánh giá, sắp xếp tầm quan trọng của các công việc
Sau khi được xem xét, đánh giá các công việc sẽ được chia ra và sắp xếp theo thứ tự về tầm quan trọng của mình. Công việc này cần tiến hành điều tra, đánh giá một cách cẩn thận khoa học và chính xác để đảm bảo sự công bằng cho người lao động. Các công việc được sắp xếp theo thứ bậc tầm quan trọng là:
59 Lao động tiền lương.
Kế toán.
Lao động kỹ thuật…
- Xác định các yếu tố cấu thành, ảnh hưởng tới công tác trả lương
Các yếu tố này phải thể hiện được các khía cạnh của công việc để từ đó Công ty có thể đưa ra quyết định trả lương cao hay thấp cho cán bộ thực hiện công việc đó. Với Công ty TNHH Canon Viê ̣t Nam các y ếu tố của tiền lương thư ờng được chia ra đó là: các yếu tố thuộc về yêu cầu kỹ thuật của công việc, yếu tố thuộc về kỹ năng của người lao động để có thể thực hiện công việc đó, khả năng chịu trách nhiệm của người lao động, kinh nghiệm làm việc và điều kiện môi trường làm việc.
- Xác định tầm quan trọng và trọng số của các yếu tố
Mỗi một yếu tố khác nhau đóng vai trò khác nhau để đảm bảo công việc của người lao động được hoàn thành đúng số lượng và chất lượng theo yêu cầu. Vì vậy Công ty cần xác định tầm quan trọng và trọng số của các yếu tố đối với từng công việc một cách chính xác. Khi khảo sát các yếu tố Công ty có thể đưa ra các trọng số cho từng yếu tố như:
+ Kỹ năng: Là một trong các yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất trong công việc. Kỹ năng từ người lao động sẽ giúp công việc hoàn thành với tỷ lệ cao và theo đánh giá thì kỹ năng chiếm mức trọng số là 45%.
+Ra quyết định và khả năng chịu trách nhiệm: Đây là yếu tố đòi hỏi tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với công việc của mình. Người lao động sẽ đưa ra các quyết định và sẵn sàng chịu trách nhiệm về công việc mình làm. Yếu tố này chiếm vị trí quan trọng thứ hai và có trọng số là 25%.
+ Sự cố gắng hoàn thành công việc: Những công việc khác nhau luôn đòi hỏi sự cố gắng khác nhau để hoàn thành công việc. Yếu tố này có trọng số là 15%.
+ Kinh nghiệm làm việc: Đây là yếu tố mà người lao động có được trong quá trình làm việc của mình, càng công tác đóng góp cho Công ty lâu thì kinh nghiệm làm việc của người lao động sẽ tăng lên. Nhờ kinh nghiệm làm việc sẽ giúp người
60
lao động hoàn thành công việc nhanh hơn, đặc biệt là trong các trường hợp xẩy ra bất ngờ trong công việc cần giải quyết. Yếu tố này có trọng số là 10%.
+Điều kiện làm việc: Với điều kiện làm việc mà Công ty đã tạo ra cho người lao động làm việc thì yếu tố này có trọng số là 5%.
- Cho điểm và sắp xếp theo thang điểm của các công viê ̣c
Xác định số điểm tối đa mà một công việc có thể nhận được: VD là 100 điểm. Dựa vào đánh giá tầm quan trọng của từng công việc, cán bộ thực hiện đánh giá sẽ cho điểm và sắp xếp các công việc theo thứ tự từ thấp đến cao hoặc ngược lại. Tuy nhiên có một điểm chung là công việc nào có mức điểm càng cao thì tầm quan trọng của công việc đó lớn. Ví dụ:
+ Công việc có mức điểm là 15 điểm: Công việc lao động phổ thông, không đòi hỏi tính sáng tạo, và tính lãnh đạo.
+ Công việc có mức điểm là 50 điểm: Công việc đòi hỏi tính sang tạo cao và có khả năng lãnh đạo ở cấp phòng.
+ Công việc có mức điểm là 75 điểm: Công việc đòi hỏi ý tưởng cao, thường xuyên trong kinh doanh, có năng lực và khả năng lãnh đạo.
Làm tốt công tác phân tích công việc sẽ giúp người lao động hiểu rõ hơn vị trí công việc của mình, hiểu được vai trò, vị trí của mình trong công việc. Qua đó hiểu rõ hơn mình đã đóng góp được những gì và sẽ nhận được những gì khi tham gia vào quá trình lao động.
Làm tốt công tác phân tích công việc sẽ làm cho công ty TNHH Canon Viê ̣t Nam đánh giá công việc một cách chính xác hơn, xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối của mỗi công việc trong công ty. Đồng thời, làm tốt công tác đánh giá công viê ̣c để trả lương cho người lao đô ̣ng cũng sẽ tạo ra sự công bằng trong các vị trí làm việc. Khi người lao đô ̣ng ý thức được sự công bằng trong công viê ̣c và mức lương ho ̣ được trả , họ sẽ thoả mãn, có động lực làm việc, tạo hiệu quả cũng như hiệu suất lao động.
Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiê ̣n công viê ̣c
Để tiến hành công tác tiền lương công bằng và đúng đắn thì Công ty TNHH CaNonn Viet Nam cần tiế n hành đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
61
Đây là công việc quan trọng để xác định tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động. Để đánh giá công việc mức đô ̣ thực hiê ̣n công viê ̣c của người lao đô ̣ng , Công ty cần xây dựng hệ thống các chỉ tiêu và cho điểm các chỉ tiêu đó mô ̣t cách c ông bằng, chính xác theo lỗ lực, công việc thực hiện của người lao động. Công ty nên tiến hành cho điểm người lao động theo các bước là:
- Cho điểm quá trình thực hiện công việc: cần xác định yếu tố liên quan tới quá trình thực hiện công việc và cho điểm các yếu tố đó. Các yếu tố liên quan đến quá trình thực hiện công việc như:
+ Đảm bảo thời gian đi làm trong tháng đầy đủ
+ Chấp hành các nội quy, quy định, chính sách của Công ty, chấp hành sự quản lý phân công của cấp trên.
+ Số lượng và chất lượng công việc thực hiện được trong một khoảng thời gian.
+ An toàn lao động.
+ Tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với công việc… - Tiến hành cho điểm các yếu tố như:
+ Thường xuyên vi phạm: 0 điểm. + Chấp hành nghiêm chỉnh: 5 điểm…
Sau khi cho điểm các yếu tố, cán bộ thực hiện đánh giá tiến hành cộng số điểm mà mỗi người lao động đạt được trong khoảng thời gian quy định ( 1 tháng, 1 quý). Đây sẽ là căn cứ để tính lương và thưởng của người lao động.
Nâng cao nhâ ̣n thức của người lao đô ̣ng về chính sách tiền lương của công ty: Nhằm mu ̣c đích để người lao đô ̣ng tự kiểm tra , đánh giá và cảm thấy hài lòng . Chỉ khi người lao động hiểu rõ và nhận thức chính xác sự công bằng trong cách thức trả lương của Công ty thì họ mới có hứng thú, có động lực làm việc. Quy chế tiền lương dù có phù hợp với điều kiện làm việc, có công bằng đến mức nào đi nữa nhưng nếu không được người lao động hiểu thì vẫn không thể tạo ra động lực được. Do đó, nâng cao nhâ ̣n thức của ngư ời lao động về chính sách tiền lương là điều mà công ty cần thực hiê ̣n.
62
Công ty đã áp dụng nhiều hình thức thưởng mang tính chất công khai, công bằng. Do đó, chế độ tiền thưởng của Công ty đã gần như hoàn thiện. Chỉ có một vấn đề mà công ty cần chú trọng đó là k hen thưởng về mă ̣t tinh thần, đôi khi chỉ cần một lời động viên khích lệ của lãnh đạo trong quá trình làm việc lại tạo ra động lực tinh thần vô cùng to lớn giúp công nhân, nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Cần tạo nhiều cơ hội cho người lao động thăng tiến, phát triển nghề nghiệp của mình.
c) Hoàn thiện chếđộ phụ cấp
Đối với các loại phụ cấp thường thì mỗi công ty áp dụng một cách khác nhau, tuỳ theo chiến lược cạnh tranh của từng công ty. Tại Mỹ các khoản phụ cấp không quá 10% tổng thu nhập của công nhân, nhân viên , nhưng lại có công ty áp dụng tỷ lệ 25% hoặc hơn nữa. Còn các công ty Nhật còn trả thêm khoản phụ cấp về nhà ở …Vì vậy để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh, công ty cần không ngừng tăng cao mức phụ cấp hơn nữa. Với mức