1.2.2.1 Đãi ngộ về tinh thần
Đãi ngô ̣ về công viê ̣c được biểu hiê ̣n ngay từ khi mô ̣t người công nhân được nhâ ̣n vào làm viê ̣c, đó là sắp xếp ho ̣ vào vi ̣ trí phù hợp với khả năng và sở t hích của họ hay người lao động được quản lý giao cho những công việc quan trọng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn , nhiều kinh nghiê ̣m hơn so với vi ̣ trí của người đó đang làm hoă ̣c mô ̣t công viê ̣c có hàm chứa cơ hô ̣i thăng tiến…
Đối với người lao động trong doanh nghiệp , công viê ̣c được hiểu là những hoạt động cần thiết mà tổ chức giao cho họ có nghĩa vụ phải hoàn thành , đó là nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động . Công viê ̣c mà người lao động thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ . Nếu người lao đô ̣ng được phân công công viê ̣c quan tro ̣ng , phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề , phẩm chất cá nhâ n và sở thích thì sẽ làm cho ho ̣ có hứng thú trong công viê ̣c, có trách nhiệm với kết quả công việc . So với công viê ̣c ho ̣ đang làm hay mô ̣t công viê ̣c hàm chứa nhiều cơ hô ̣i thăng tiến , sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn , các nhu cầu cơ bản không những được thỏa mãn tốt hơn mà ngay cả những nhu cầu cấp cao hơn (nhu cầu tự thể hiê ̣n , nhu cầu được tôn trọng…) càng được thỏa mãn đầy đủ . Khi đó người lao đô ̣ng sẽ có cảm thấy g ắn bó và có trách nhiệm hơn trong công việc , từ đó sẽ mang la ̣i năng suất và hiê ̣u quả trong công viê ̣c cao hơn . Theo quan điểm của người lao đô ̣ng , mô ̣t công viê ̣c có tác dụng đãi ngộ sẽ thỏa mãn yêu cầu sau :
- Mang la ̣i thu nhâ ̣p ( lương, thưởng..) xứng đáng với công sức mà ho ̣ bỏ ra. - Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp . - Phù hợp với trình độ chuyên môn , tay nghề và kinh nghiê ̣m của người lao đô ̣ng. - Có cơ hội thăng tiến
- Không nhàm chán, kích thích lòng say mê và sáng tạo
- Không ảnh hưởng tới sức khỏe , đảm bảo an toàn trong quá trình thực hiê ̣n công viê ̣c
23
Khen thưởng và kỷ luâ ̣t trong doanh nghiê ̣p
Quy chế khen thưởng là văn bản quy đi ̣nh những nguyên tắc , hình thức, nô ̣i dung khen thưởng trong tổ chức nhằm kích thích năng suất lao đô ̣ng , hiê ̣u quả lao đô ̣ng. Quy chế khen thưởng trong doanh nghiê ̣p là do tổ chức đó tự xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình . Song phải đảm bảo được công bằng và có tính khuyến khích công nhân, nhân viên làm việc có hiệu quả hơn , tự sáng ta ̣o mà phải đảm bảo dân chủ , công khai. Người lãnh đa ̣o giỏi sử du ̣ng chiêu khen thưởng, phương thức khen thưởng xác đáng sẽ khích lê ̣ tinh thần của công nhân, nhân viên nhiều hơn so với biê ̣n pháp tăng tiền thưởng.
Kỷ luật lao động : là những tiêu chuẩn quy đi ̣nh hành vi cá nhân của người lao đô ̣ng do tổ chức xây dựng dựa trên những quy đi ̣nh pháp lý hiê ̣n hành , các chuẩn mực đa ̣o đức của xã hô ̣i và dựa trên cơ sở những nét đă ̣c thù của tổ chức . Người lao đô ̣ng thường vi phạm kỷ luật lao động do vi phạm các quy định của bản nội quy lao đô ̣ng, thực hiê ̣n không đúng quy trình , quy đi ̣nh, yêu cầu, tiêu chuẩn đă ̣t ra gây ảnh hưởng xấu tới kết quả thực hiê ̣n công viê ̣c, uy tín và thương hiê ̣u của tổ chức.
Thường có 3 hình thức kỷ luật chủ yếu:
- Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình): Hình thức kỷ luật này được biểu hiện thông qua viê ̣c nhắc nhở , phê bình nhe ̣ nhàng , có tính xây dựng , chỉ nhắc nhở chung chung không nêu đích d anh. Nhà quản lý có thể thực hiện rộng rãi hoàn toàn doanh nghiê ̣p hoă ̣c gă ̣p gỡ riêng người vi pha ̣m nhắc nhở nhe ̣ nhàng để ho ̣ rút kinh
nghiê ̣m, tránh mắc tiếp sai lầm.
- Kỷ luật khiển trách: Hình thức này có tính chính thứ c cao hơn hình thức trên, đồng nghĩa với viê ̣c mức đô ̣ vi pha ̣m của người lao đô ̣ng cũng cao hơn , gây ảnh hưởng đến kết quả công viê ̣c chung của doanh nghiê ̣p . Hình thức này nhà quản lý có thể nêu đích danh người vi phạm trước to àn thể cán bộ công nhân, nhân viên trong công ty hoă ̣c nhắc nhở trưởng bô ̣ phâ ̣n để trưởng bô ̣ phâ ̣n nhắc nhở công nhân, nhân viên dưới quyền.
- Kỷ luật trừng phạt : đươ ̣c áp du ̣ng khi người lao đô ̣ng pha ̣m lỗi lớn , gây nên những hâ ̣u quả nhất định đối với tổ chức , hoă ̣c tái pha ̣m những hành vi vi pha ̣m kỷ
24
luâ ̣t và đã bi ̣ tổ chức khiển trách trước đó . Tùy từng mức độ vi phạm và thiệt hại , tổ chức có thể kỷ luâ ̣t người lao đô ̣ng dưới các hình thức : cảnh cáo bằng miệng , cảnh cáo bằng văn bản , kéo dài thời hạn nâng lương trong một khoảng thời gian nhất đi ̣nh, chuyến sang công viê ̣c khác có mức lương thấp trong mô ̣t thời gian nhất đi ̣nh , sa thải…
1.2.2.2 Đãi ngộ về môi trường làm việc
Đối với môi trường làm việc , công nhân, nhân viên bao giờ cũng mong muốn đươ ̣c làm viê ̣c trong mô ̣t môi trường có chính sách hợp lý , đồng nghiê ̣p hợp tính tình, các biểu tượng địa vị phù hợp , điều kiê ̣n làm viê ̣c tho ải mái, giờ giấc làm viê ̣c uyển chuyển . Ngoài ra nhiều công nhân, nhân viên cũng muốn được chia sẻ công viê ̣c, được hưởng chế đô ̣ ăn uống , nghỉ ngơi ở căng tin thậm chí nhiều người còn muốn làm viê ̣c qua ma ̣ng Internet… tất cả những điều kiê ̣n đó phu ̣ thuô ̣c vào bầu không khí , bản sắc doanh nghiệp . Vì vậy nhà quản lý phải làm sao trong doanh nghiê ̣p luôn tràn trề mô ̣t bầu không khí sống và làm viê ̣c đă ̣c biê ̣t riêng , ở đó mọi thành viên đều cảm nhận đươ ̣c công ty như mô ̣t cô ̣ng đồng sinh sống , trong đó có đầy đủ điều kiê ̣n sinh hoa ̣t để phát triển và để hoàn thiê ̣n bản thân .
Đãi ngô ̣ thông qua môi trường làm viê ̣c được thực hiê ̣n qua các hình thức như : tạo dựng không khí làm viê ̣c, quy đi ̣nh và ta ̣o dựng các mối quan hê ̣ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc , đảm bảo điều kiê ̣n vê ̣ sinh an toàn lao đô ̣ng , tổ chức các phong trào văn hóa , nghê ̣ thuâ ̣t , thể du ̣c thể thao , hỗ trợ các hoa ̣t đô ̣ng đoàn thể, quy đi ̣nh về thời gian và giờ giấc làm viê ̣c linh hoa ̣t…Bằng cách áp du ̣ng các hình thức đãi ngộ nói trên , doanh nghiê ̣p có thể làm cho các công nhân, nhân viên ở trong công ty thông cảm , hiểu biết và chấp nhâ ̣n lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu và giúp đỡ lẫn nhau . Điều này góp phần quan tro ̣ng trong viê ̣c ta ̣o ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến.
1.3 Tổ chƣ́c công tác đãi ngô ̣ nhân sƣ̣ trong doanh nghiê ̣p
1.3.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự
25
Tâ ̣p trung dân chủ: Quá trình xây dựng các chính sách đãi ngộ phải có sự tham gia của người lao đô ̣ng và các đối tượng có liên quan như công đoàn…
Kết hơ ̣p khoa ho ̣c, thực tiễn: Cần vâ ̣n du ̣ng các kiến thức khoa ho ̣c và quy luâ ̣t khách quan vào quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi khi áp dụng chính sách.
Cân đối, hài hòa: Chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tượng có liên quan.
Dựa trên các căn cứ chủ yếu : quy đi ̣nh của Nhà nước (luâ ̣t lao đô ̣ng ) chiến
lươ ̣c ca ̣nh tranh của doanh nghiê ̣p, văn hóa của doanh nghiê ̣p,thị trường lao động.
Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân sự
Công bằng: các chính sách phải đảm bảo công bằng giữa công nhân, nhân viên này với công nhân, nhân viên khác, giữa bô ̣ phâ ̣n này với bô ̣ phâ ̣n khác . Để công nhân, nhân viên có thể thấy sự đánh giá , đối xử công bằng, từ đó tin tưởng, gắn bó với doanh nghiê ̣p.
Công khai : Do các chính sách đãi ngô ̣ liên quan đến mo ̣i thành viên trong doanh nghiê ̣p và là đô ̣ng lực thúc đẩy tinh thần làm viê ̣c của công nhân, nhân viên nên phải được công khai tới mo ̣i công nhân, nhân viên trong doanh nghiê ̣p , cho từng bô ̣ phâ ̣n và giải thích cho mo ̣i người hiểu . Từ đó ho ̣ sẽ biết mình nhâ ̣n được gì và làm việc tốt hơn.
Kịp thời: Hàng tháng, hàng quý, hàng năm các chính sách cần được bổ sung , sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hưởng tới doanh
nghiê ̣p không ngừng thay đổi.
Có lý, có tình, các chính sách đãi ngộ đươ ̣c xây dựng phải phù hợp với điều kiê ̣n hiê ̣n ta ̣i của doanh nghiê ̣p như : phù hợp với khả năng tài chính , với trình đô ̣ hiê ̣n ta ̣i của nhà quản tri ̣ , trình độ năng lực của công nhân, nhân viên …nếu các chính sách này đưa ra q uá xa với các điều kiện hiện tại sẽ không những khó hoặc không thực hiê ̣n được mà còn làm cho công nhân, nhân viên không muốn phấn đấu vì không phù hợp với khả năng của mình.
26
Rõ ràng , dễ hiểu : các chính sách đưa ra phải c ụ thể , rõ ràng giúp mọi công nhân, nhân viên trong doanh nghiê ̣p có thể theo dõi, thông hiểu. Từ đó ho ̣ sẽ có đi ̣nh hướng để phát triển bản thân , đáp ứng yêu cầu , thực hiê ̣n các chính sách này đúng , đảm bảo quyền lợi của mình.
Một số chính sách nhân sự chủ yếu
Chính sách tiền lương:
Xác định mức tối thiểu chung dựa vào : lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh , quy mô, khả năng tài chính của doanh nghiệp, triết lý, quan điểm của nhà quản tri ̣.
Xây dự ng hê ̣ thống thang bảng lương đối với : nhà quản trị và công nhân, nhân viên
Thiết lâ ̣p quy chế trả lương , bao gồm: hình thức, thời điểm trả lương , cơ chế tăng lương, nâng bâ ̣c lương…
Các chính sách khác
Chính sách thưởng : cần xá c đi ̣nh rõ tiêu chí thưởng , điều kiê ̣n thưởng và mức thưởng.
Chính sách phúc lợi : xác định các mức phúc lợi được cung cấp cho tất cả mọi người.
Chính sách phụ cấp: quy đi ̣nh các loa ̣i phụ cấp, mức phụ cấp và điều kiện xét phụ cấp.
Chính sách thi đua: Phải có nhiều tiêu chí phấn đấu cho các đối tượng và công viê ̣c khác nhau để khuyến khích thi đua cho tất cả mo ̣i người.
1.3.2. Triển khai thực hiê ̣n chính sách đãi ngộ nhân sự
Xây dựng hê ̣ thố ng đánh giá thành tích công tác cho nhân sự : để góp phần thực hiê ̣n chính sách đãi ngô ̣ mô ̣t cách chính xác với người lao đô ̣ng , doanh nghiê ̣p cần thiết lâ ̣p và thực hiê ̣n hê ̣ thống đánh giá chính thức kết quả làm viê ̣c của mô ̣t cá nhân. Hê ̣ thống này được thiết lâ ̣p trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công viê ̣c , các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc.
Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác : Tiêu chuẩn trong đánh giá thành tích là những yêu cầu cu ̣ thể đã đi ̣nh trước về mức đô ̣ kết quả thực hiê ̣n công viê ̣c
27
hiê ̣u quả. Trong các hê ̣ thống đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác đi ̣nh sự thành công trong mô ̣t hoa ̣t đô ̣ng . Viê ̣c xác đi ̣nh tiêu chuẩn được thực hiê ̣n trên cơ sở kết quả của quá trình công viê ̣c . Mục đích của đánh giá công tác ở đây đươ ̣c giới ha ̣n trong viê ̣c đãi ngô ̣ , vì vậy cần phải chú ý một số nội dung : kết quả hoàn thành công việc được giao , những đóng góp ngoài trách nhiệm được giao , các năng lực nổi trô ̣i.
Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác : Để có được các thông tin cơ bản phu ̣c vu ̣ đánh giá thành tích của cấp dưới , các nhà quản trị cần : xác đ ịnh nguồn thông tin. Có 5 nguồn thông tin có thể tham khảo là : cấp trên trực tiếp , đồng nghiê ̣p, cá nhân nhân sự được đánh giá , người dưới quyền của nhân sự được đánh giá, các cá nhân bên ngoài của môi trường công tác . Trong đó, người quyết đi ̣nh và chịu trách nhiệm về đánh giá là cấp trên trực tiếp của nhân sự được đánh giá .
Các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá:
+ Phương pháp mức thang điểm : theo phương pháp này , kết quả thực hiê ̣n công viê ̣c của nhân sự được thông qua mô ̣t bảng điểm , trong đó liê ̣t kê những yêu cầu đối với nhân sự khi thực hiê ̣n công viê ̣c như : số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, triển vo ̣ng…
+ Phương pháp so sánh că ̣p : Phương pháp này đá nh giá các cá nhân theo từng că ̣p và so sánh với nhau, người được đánh giá tốt hơn có mức điểm cao hơn.
+ Phương pháp ghi chép -lưu trữ: là phương pháp trong đó người lãnh đạo ghi lại những vụ việc quan trọng , những viê ̣c tích cực, tiêu cực trong quá trình làm viê ̣c của công nhân, nhân viên . Theo dõi kiểm tra sự viê ̣c sửa chữa của công nhân, nhân viên , giúp họ tránh những sai lầm trong công việc.
+ Phương pháp quan sát hành vi : Phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố : số lần quan sát và số lần nhắc la ̣i của hành vi . Nhà quản trị đánh giá công nhân, nhân viên thông qua hành vi thực hiê ̣n công viê ̣c hơn là kết quả đa ̣t được.
+ Phương pháp quản tri ̣ theo mu ̣c tiêu : theo phương phá p này, trọng tâm của viê ̣c đánh giá là mức đô ̣ hoàn thành công viê ̣c và mu ̣c tiêu đã đề ra . Phương pháp này đòi hỏi nhà quản trị thể hiện vai trò tư vấn trong quá trình thực hiện công việc
28
của công nhân, nhân viên và công nhân, nhân viên phải tích cực , chủ động trong công viê ̣c.
1.3.3. Xây dựng các quy đi ̣nh, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự chính sách đãi ngộ nhân sự
Đối với chính sách tiền lương:
Hướng dẫn tính bảng lương : Doanh nghiê ̣p cần quy đi ̣nh cách tính từng nô ̣i dung cu ̣ thể trong bảng lương và công bố cho cả người lao đô ̣ng và nhà quản lý .
Thủ tục liên quan đến trả lương gồm : trách nhiệm của các bộ phận liên quan , thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận, các báo cáo thay đổi nhân sự chế độ bảo hiểm xã hô ̣i , báo cáo bù trừ lương , bảng kiểm tra lương , thời điểm trả lương , các hình thức trả lương.
Đối với các chính sách khác cần xác định rõ: + Quy đi ̣nh nghỉ phép, lễ, Tết, nghỉ hiếu, hỷ…
+ Chế đô ̣ bảo hiểm, y tế, xã hội, chế đô ̣ làm viê ̣c với các vi ̣ trí đă ̣c biê ̣t… + Thủ tục thăng chức
+ Thủ tục thuyên chuyển công tác , nghỉ việc
29
CHƢƠNG 2: THƢ̣C TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SƢ̣ TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM
2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Canon Viê ̣t Nam
Công ty TNHH Canon Việt Nam là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên có 100% vốn đầu tư Nhật Bản. Nghành nghề sản xuất chính của công ty là: Sản xuất, gia công các loại máy in phun; linh kiện; bán thành phẩm máy in phun; linh kiện, bộ phận chi tiết cho các thiết bị điện tử, bán thành phẩm máy in laze, các loại máy quét hình ảnh scanner; linh kiện, bán thành phẩm máy quét scanner.