Công tác tuyển dụng nhân sự đang được thực hiện nhiều tại Công ty trong thời gian này theo mục tiêu kế hoạch nhân sự Công ty đề ra là tăng từ 50 nhân viên lên 100 nhân viên. Việc tuyển dụng của công ty chủ yếu thực hiện đăng qua website của công ty, do chí phí tiết kiệm. Nhưng với những thông báo tuyển dụng đăng trên các phương tiện khác như báo, tạp chí; phần quảng cáo tuyển dụng ngắn gọn và không mô tả được cụ thể các nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc. Sau đây là một mục quảng cáo tuyển mộ của Công ty đăng trên báo giấy:
Bảng 2.3: Thông báo tuyển dụng của Công ty GBS
Công ty cổ phần Kỹ thương Sao Đại Hùng có lĩnh vực kinh doanh chính là nghiên cứu, thiết kế, tích hợp và sản xuất thiết bị điện tử, phần mềm, hệ thống đo lường điều khiển, hệ thống giám sát và điều khiển từ xa. Hiện công ty cần tuyển 2 Kỹ sư Phần mềm Linux/C+,+ or Flash/Actionscript làm việc tại Hà Nội.
Mô tả công việc:
- Phân tích yêu cầu của khách hàng( User requirements) - Phân tích và thiết kế (Analysis & Design)
- Lập trình (Coding & Testing) - Triển khai (Deployment)
- Documentation.
Kỹ năng công việc:
- Tốt nghiệp hoặc đang học về các chuyên ngành về khoa học máy tính, công nghệ thông tin..
- Kiến thức chuyên môn: Hệ điều hành: Linux (BootLoader, Kernel, DeviceDriver…), C/C++, OOP, MVC, FlashCS…)
- Kỹ năng: Có kỹ năng về HTML, XML, CSS là một lợi thế.
- Chủ động trong công việc. Có khả năng sáng tạo, phân tích và giải quyết vấn đề. - Ngoại ngữ: Tiếng Anh.
Trình độ: Đại học
Giới tính: Nam/Nữ
Hình thức làm việc: Toàn thời gian
Mức lương: Cạnh tranh
Thời gian thử việc: 2 tháng
Thời hạn nhận hồ sơ: 30/6/2011
- Địa chỉ: Phòng A104, tòa nhà M3, M4 số 91 Nguyễn Chí Thanh – Hà Nội. - Người liên hệ: Nguyễn Thị Thu Trang - Phòng nhân sự.
- Email: thutrang@gbs-jsc.com
- Điện thoại: 0976270684
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Phần mô tả công việc trong thông báo tuyển mộ của Công ty nêu ra ngắn gọn và rất chung chung những nhiệm vụ chính của công việc. Phần này chủ yếu do các phòng, ban cần tuyển người lao động tự viết nên, họ dựa vào thực tế trong quá trình làm việc mà chưa nắm được ý nghĩa của việc mô tả công việc này. Hơn nữa phòng Nhân sự cũng chưa hỗ trợ nhiều các phòng ban trong công việc này mà chỉ đơn thuần xem xét lại và tiến hành đăng thông báo tuyển dụng.
xác định các tiêu thức tuyển chọn cần phải dựa vào bản mô tả công việc nhưng Công ty không thực hiện bài bản, việc tuyển chọn phát sinh theo nhu cầu tuyển dụng, điều này có thể dẫn đến tuyển dụng sai nguời, sai vị trí.
2.3.3.Với đánh giá thực hiện công việc
Hiện tại, công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty chưa được triển khai thực hiện hiệu quả do Công ty mới xây dựng hệ thống bảng thang điểm đánh giá từ năm 2010 và chưa thực hiện cập nhật sửa đổi. Phần lớn lao động trong Công ty là lao động gián tiếp, quá trình thực hiện công việc không biểu hiện hành vi cụ thể, kết quả thực hiện công việc khó định lượng; bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa đầy đủ nên rất khó để Công ty xây dựng được hệ thống đánh giá thực hiện. Khi tiến hành đánh giá, phần lớn nhân viên đánh giá dựa vào cảm quan, không chắc chắn về kết quả đánh giá của mình. Dưới đây là mẫu phiếu đánh giá nhân viên bộ phận Kỹ thuật của Công ty:
Bảng 2.4: Mẫu phiếu đánh giá nhân viên tại công ty GBS (Bộ phận Kỹ thuật) Công Ty CP Kỹ Thương Sao Đại Hùng (GBS.,JSC) PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Bộ phận Kỹ thuật Tháng năm Họ và tên: Chức danh:
Ngày vào làm việc:
Mục đích đánh giá: Kết quả làm việc hàng tháng
Điểm đánh giá căn cứ theo "Bảng thang điểm đánh giá nhân viên" ban hành ngày ….
St t Các yếu tố đánh giá Điểm đ.g (0÷4) Hệ số nhân Điểm yếu tố Ghi chú
1 Chất lượng / kết quả công việc 4 4 16 2 Thời hạn hoàn thành công việc 4 3 12 3 Kiến thức và kỹ năng chuyên môn 4 2 8
4 Đảm bảo ngày công 4 1 4
5 Chấp hành nội qui công ty 4 2 8
6 Trao đổi thông tin công việc 4 1 4 7 Tinh thần trách nhiệm đối với công
việc và công ty 4 2 8
8 Tính chủ động trong công việc 4 2 8
9 Tính đồng đội 4 2 8
10 Tinh thần học tập nâng cao trình độ 4 1 4
Tổng điểm đánh giá 80 80 Xếp loại: Tốt (71÷80) Khá (56÷70) TB (36÷55) Kém ( ≤35) Ngày tháng năm 2010 Phụ trách bộ phận (Ký tên) ( Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự).
Đa phần, nhân viên công ty tự đánh giá ở thang điểm trung bình (từ 35-5 điểm), nguyên nhân không hẳn do sự thiếu hiệu quả trong làm việc mà phần lớn là do nhân viên công ty chưa hiểu rõ được mức độ hoàn thành công việc của mình do họ không có sự hướng dẫn hoặc không hiểu rõ nhiệm vụ của mình tại các văn bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Dưới đây là ví dụ về kết quả tự đánh giá của nhân viên phòng Hành chính Nhân sự của Công ty:
Bảng 2.5: Bảng tự đánh giá của nhân viên tại công ty GBS.
BẢNG TỰ ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN Số hiệu: DGNV-01
Lần ban hành/Sửa đổi: 01 Bộ phận: HCNS Thời gian đánh giá: 1/7/2011-31/7/2011
Họ và tên Các yếu tố đánh giá Tổng điểm đánh giá Chất lượng/ Kết quả công việc Thời hạn hoàn thành công việc Kiến thức & kỹ năng Đảm bảo ngày công Chấp hành nội qui công ty Trao đổi thông tin công việc Tinh thần trách nhiệm Tính chủ động trong công việc Tính đồng đội Tinh thần học hỏi x4 x3 x2 x1 x2 x1 x2 x2 x2 x1 Lê Thị Điệp 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 48 Bạch Thị Quế 2 2 2 3 4 2 2 2 2 2 46 Nguyễn Hồng 2 2 2 4 4 2 2 2 3 2 49 Nguyễn Thành 3 2 2 4 4 3 2 2 3 2 54
Mục đích đánh giá: Kết quả làm việc hàng tháng.
Điểm đánh giá căn cứ theo “Bảng thang điểm đánh giá nhân viên” ban hành ngày 30/7/201 Ngày 02 tháng 08 năm 2011
Phụ trách bộ phận
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
2.3.4.Với hoạt động trả thù lao lao động
Công ty đã xây dựng quy chế tiền lương, theo đó Công ty áp dụng trả lương theo thời gian (ngày công) cho tất cả người lao động, nhưng chưa có quy chế nâng
bậc lương: chưa có tiêu chuẩn, kỳ hạn nâng lương cho người lao động.
Hệ thống tiền lương của Công ty đặt ra mang tính chất cảm tính, chủ quan. Các vị trí công việc khác nhau có mức giá công khác nhau, ví dụ như ở phòng Nghiên cứu Phát triển: vị trí nhân viên dự án là 415.833d/công; với nhân viên R&D nhưng lại có các mức giá công khác nhau là 246.667d/công; 220.883d/công; 195.000d/công... Mức lương thoả thuận được đặt ra dựa trên những đánh giá chủ quan về độ phức tạp, trách nhiệm trong công việc; dựa vào khả năng tài chính của Công ty; kết hợp với tham khảo mức lương bình quân trên thị trường và của các đối thủ cạnh tranh cùng lĩnh vực. Các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện hay bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với người thực hiên không được Công ty đưa ra phân tích và so sánh với nhau. Như vậy dễ gây sự khó hiểu đối với người lao động.
Bảng 2.6: Bảng thanh toán tiền lương
STT Họ và tên Chức vụ Đơn
giá công
Lương thời gian Số
công Số tiền
1 Trần Ngọc Hân Quản lý dự án 415,83 3
24
2 Khắc Đức Trung Nhân viên R&D 246,66 7
24
3 Hà Văn Phát Nhân viên R&D 220,833 24 4 Trần Bắc Sơn Nhân viên R&D 195,000 24
(Nguồn: Phòng Nhân sự) Công ty thực hiện trả lương theo thời gian cho cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, điều này là chưa hợp lý.Với lao động gián tiếp như nhân viên quản lý, kỹ sư chuyên môn... cần phải nhận được tiền lương cố định theo một đơn vị thời gian, không phải là tiền công tuỳ thuộc vào thời gian làm việc thực tế của họ.
nhưng chủ yếu là các nhân viên bộ phận kỹ thuật với các chương trình như: khóa đào tạo G933 do hãng sản xuất động cơ điện chống cháy nổ ABB tổ chức (03/2011), khóa huấn luyện thử vỉa tại Scotland-UK (10/2010), khóa huấn luyện thử vỉa tại Ấn Độ (6/2010)... Năm 2011 với mục tiêu tăng số lượng nhân viên Công ty lên gấp đôi là 100 người, để có thể đáp ứng được công tác đào tạo phát triển lượng nhân viên này; Công ty cần hoàn thiện hệ thống văn bản phân tích công việc để xác định nhu cầu đào tạo như cần đào tạo người lao động ở vị trí công việc gì, số lượng là bao nhiêu, kiến thức, kỹ năng cần đào tạo….
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY GBS
3.1 Phương hướng hoạt động của công ty GBS trong thời gian tới
lợi và khó khăn, công ty cổ phần Kỹ thương Sao Đại Hùng đã xây dựng một kế hoạch kinh doanh dài hạn nhằm đáp ứng nhu cầu không ngừng của khách hàng và môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Trong giai đoạn này, Công ty GBS tập trung hướng đến việc xây dựng và phát triển bền vững công ty, đưa công ty trở thành một công ty lớn mạnh trong lĩnh vực sản xuất, cung cấp thiết bị điện tử, lấy hiệu quả kinh doanh làm thước đo. Tiếp tục theo đuổi các chiến lược chính trong chính sách phát triển với mục tiêu trở thành các doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp thiết bị và dịch vụ công nghiệp, là nhà cung cấp thiết bị và các giải pháp tích hợp hệ thống đo lường và tự động hóa số 1 tại Việt Nam. Cụ thể qua những chỉ tiêu sau:
- Tiếp tục duy trì vị trì mức tăng doanh thu ổn định hiện nay, nộp Ngân sách nhà nước đầy đủ và kịp thời; mở rộng mạng lưới tiêu thụ sản phẩm và bảo hành rộng khắp và có uy tín
- Mở rộng mạng lưới cung cấp sản phẩm và dịch vụ ra hầu hết các chuyên ngành trong lĩnh vực công nghiệp trên toàn quốc
- Nâng cao uy tín hơn nữa, phấn đấu trở thành đối tác tin cậy nhất của các doanh nghiệp
- Tăng cường mối quan hệ với các đối tác trong và ngoài nước
- Đào tạo và nâng cao năng lực điều hành quản lý, năng lực khoa học kỹ thuật, năng lực ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp với khách hàng, … cho cán bộ công nhân viên, hướng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để phục vụ tốt hơn cho khách hàng
- Đầu tư trang thiết bị nhằm hiện đại hoá trung tâm sản xuất, lắp ráp và dịch vụ bảo hành, nâng cao năng suất cũng như khả năng phục vụ khách hang
- Áp dụng hệ thống công nghệ thông tin trong quản trị doanh nghiệp (như: quản lý Tài chính, quản lý Sản xuất - Lắp ráp - Dịch vụ bảo hành, …) trên toàn bộ hệ thống công ty một cách khoa học và hiệu quả
cao chất lượng cuộc sống và gia tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên, củng cố tinh thần đoàn kết, tinh thần xây dựng, lòng nhiệt tình sáng tạo…
Công tác triển khai
- Mục tiêu doanh thu tăng so với năm 2010
- Sản xuất có lãi và nộp Thuế đầy đủ theo quy định của Nhà nước. - Hoàn thiện bộ máy quản lý của công ty.
- Tuyển dụng thêm, đưa số nhân viên chính thức công ty lên 100 người, đào tạo và phát triển, có nhiều chính sách ưu đãi, thăm hỏi, động viên các dịp lễ, Tết.
- Nâng cao công tác quản lý vốn.
Với quyết tâm cao kết hợp với năng lực của nhà quản lý và nhân viên GBS, các mục tiêu này là khả thi và có tầm nhìn đúng đắn.
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động phân tích công việc trong Công ty GBS
3.2.1 Nâng cao vai trò của ban lãnh đạo công ty, phòng Nhân sự và các phòng ban khác
• Ban lãnh đạo
Ban lãnh đạo luôn có vị trí quyết định trong mọi vấn đề trong Công ty bao gồm cả hoạt động phân tích công việc. Quan điểm, nhận thức của ban lãnh đạo cấp cao Công ty về tầm quan trọng của vấn đề này quyết định mức độ Công ty chú trọng, đầu tư vào công tác này như thế nào.
Hiện nay ban lãnh đạo công ty GBS đã đánh giá đúng mục đích cũng như tầm quan trọng của hoạt động phân tích công việc tuy nhiên việc áp dụng và đôn đốc chưa cao. Ban lãnh đạo Công ty phải quyết định có sự đầu tư hơn nữa về công sức, thời gian, tài chính cho hoạt động phân tích công việc.
- Trước hết Ban lãnh đạo Công ty cần phải giúp cho người lao động hiểu được ý nghĩa của hoạt động phân tích công viêc, như vậy mới có sự hợp tác giữa người lao động và các phòng, ban, nhân viên thực hiện phân tích công việc, tạo sự chủ động trong quá trình phân tích.
- Ban Lãnh đạo cần quán triệt quan điểm với phòng Nhân sự, các trưởng phòng, ban để họ thực hiện phân tích công việc nghiêm chỉnh và có kế hoạch áp dụng các văn bản phân tích công việc vào quản trị nhân sự.
- Ban Lãnh đạo cần nhắc nhở các Trưởng phòng, ban và các nhân viên trong Công ty cùng hợp tác với phòng Nhân sự để phối hợp thực hiện.
Việc Ban lãnh đạo thực hiện được các yêu cầu trên sẽ đảm bảo cho sự hiệu quả trong hoạt động phân tích công việc.
• Phòng Nhân sự
Hoạt động phân tích công việc là một trong những hoạt động quan trọng của nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực, nó là nhiệm vụ, là trách nhiệm của phòng Nhân sự. Phân tích công việc là một công tác phức tạp, liên quan tới mọi công việc của mọi thành viên trong công ty, cũng như đòi hỏi sự hợp tác của các phòng ban khác. Việc phân tích công việc sẽ được thực hiện hiệu quả khi có ựu phối hợp của các phòng ban tuy nhiên vai trò chính vẫn là phòng Nhân sự. Phòng Nhân sự phải khẳng định được vai trò trung tâm của mình trong phân tích công việc.
Do lần đầu tiên Công ty xây dựng các văn bản còn chưa đúng quy trình và chưa có hệ thống, nhiều vị trí nhân viên còn thiếu chưa được phân tích nên Công ty nên thực hiện tiến hành phân tích công việc lại với toàn bộ các vị trí trong Công ty, theo trình tự thực hiện phân tích công việc, nhiệm vụ của phòng Nhân sự như sau:
-Xác định rõ mục đích của đợt phân tích công việc, xây dựng quy trình thực hiên, lộ trình các bước.
- Phòng Nhân sự lựa chọn một nhân viên thực hiện phân tích công. Nhân viên này sẽ là người phụ trách chính hoạt động phân tích công việc. Các nhiệm vụ mà nhân viên này cần thực hiện:
+ Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin, xây dựng bảng câu hỏi để thu thập thông tin.
thông tin, tiến hành thu thập thông tin, hướng dẫn cách thức cung cấp thông tin; kiểm tra, thẩm định lại tính chính xác thông tin.
+ Viết các văn bản phân tích công việc.
+ Chuyển các văn bản trên tới từng phòng ban, để chuyển tới tay người lao động. Xây dựng hòm thư hoặc để người lao động trực tiếp thắc mắc nếu có những ý kiến về các văn bản này. Sau khi giải quyết thắc mắc, tổng hợp lại để có bản cuối cùng trước khi gửi lên Giám đốc phê duyệt.