3.1 Đánh giá
3.1.1 Đối với chất lượng nguồn nhân lực * Ưu điểm
- Trong công tác tuyển mộ công ty đã ưu tiên xác định rõ cho mình nguồn
tuyển mộ là bên trong công ty để khuyến khích sự phát triển và nâng cao
năng suất lao động. Sử dụng triệt để các mối quan hệ trong công ty để tìm kiếm người xin việc do đó đã giảm đáng kể chi phí cho hoạt động tuyển
dụng. Thực tế những người này được tuyển vào đềuđạtđược kết quả và yêu cầu công việc của công ty.
- Công tác tuyển mộ của công ty đã thu hút đươc nhiều ứng viên tham gia dự tuyển. Điều này góp phần làm phong phú nguồn tuyển, có được
những ngừơi lao động thực sự có trình độ tay nghề. Những người đựoc
tuyển là những người có tuổi đời còn khá trẻ. Họ là những người có sức
khỏe, có trình độ chịuđựợc áp lực công việc.
- Tiến trình tuyển dụng nhân lực của công ty trải qua 6 bước góp
phần lựa chọn, sàng lọc được những ứng viên có đủđiều kiện, tiêu chuẩn đáp ứng đựơc yêu cầu công việc
* Nhược điểm
- Thứ nhất đối với công tác tuyển mộ. Chúng ta biết là đến 30 % số người được tuyển là qua sự giới thiệu của cán bộ trong công ty. Điều này có thể
dẫn đến việc tuyển người đó vào làm là do vị nể mà tuyển chứ thực tình
Ví dụ: anh Phương ở bộ phân kinh doanh là cháu của phó giám đốcđược
giới thiệu vào vị trí phó quản lý chuỗi cửa hàng kiểu mẫu, hàng tháng doanh số không đạtđược như chỉ tiêu đề ra(6 tháng ). Tuy nhiên khi tổng
kết quý I năm 2009 vẫnđược khen thưởng, trong khi đó các nhân viên ở
bộ phận khác không được khen thưởng nếu không đạt chỉ tiêu trong 3 tháng.
- Thứ hai là do công ty xác định nguồn tuyển mộ chính là trong công ty
điều này có thể làm cho công ty khó thay đổi phương cách làm việc,
không tìm ra được nhân tố mới để đột phá.
- Thứ ba là công tác tuyển dụng của công ty tuy chất lượng tuyển dụng lao động ngày càng nâng cao nhưng vẫn có một số lao động sau khi được tuyển
phải đào tạo lại mới đáp ứng được công việc. Khi đó, công ty mất thời gian và chi phí đào tạo lại, phản ánh sự chưa thành công trong công tác tuyển
dụng
- Thứ tư là số người sau khi được tuyển rời bỏ công ty cũng khá cao
(Bảng 11)
3.1.2 Đối với thực hiện công việc* Ưu điểm * Ưu điểm
- Những năm gần đây công tylàm ăn ngày càng có lãi và tiền lương của
công nhân viên ngày một tăng điều đó nói lên rằng công tác tuyển dụng của
công ty qua các năm đã tuyển dụng được những người phù hợp với yêu cầu (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
và có khả năng hoàn thành công việc tốt.
- Số lượng lao động tuyển mới của công ty hàng năm về cơ bản đều
đáp ứng được yêu cầu của công việc, góp phần giảm thời gian và chi phí
đào tạo lại của công ty.
- Công ty có áp dụng chính sách ưu tiên con em trong ngành. Điều
này tạo cơ hội việc làm cho con em cán bộ công nhân, viên chức, giúp họ
* Nhược điểm
- Số người được tuyển vào công ty phần lớn đã gắn bó với công ty nhưng
vẫn có một số người không thực hiện được yêu cầu công việc của công ty và họ sớm chia tay với công ty.
- Trong quá trình sàng lọc, lựa chọn ứng viên đôi khi gặp khó khăn
trong đánh giá trình độ chuyên môn tay nghề cũng như năng lực sở trường
của từng ứng viên. Phương pháp thu hút ứng viên mới chỉ dừng lại ở phương pháp truyền thống nhưđăng thông baó tuyển dụng trên các phương
tiện báo, đài, Internet, hôi chợ việc làm…Chưa áp dụngnhững phương pháp
hiện nay nhiều công ty đang áp dụng và có hiệu quả cao như: Xây dựng
mối quan hệ với các trường đại học, tuyển dụng người tài từ các công ty
khác trong ngành, tuyển dụng thông qua các công ty tư vấn nguồn nhân
lực. Điều này hạn chê khả năng thu hút ứng viên từ môt số nguồn khác có
chất lượng cao
- Công ty cũng chưa có các hình thức phỏng vấn đa dạng để áp dụng trong
các trường hợp khác nhau. Không phải tất cả các ứng viên đều phải trải qua các bứơc tuyển dụng. Mà có những ứng viên chỉ trải qua một vài khâu rồi
tuyển chính thức luôn. Nếu ứng viên đó thực sự giỏi thì điều đó là tốt. Nhưng nếu đó là người có trình độ thấp thì điều này sẽ không tốt cho công ty.
3.1.3 Chi phí cho quá trình tuyển dụng
Bảng 11: Sự biến động nguồn nhân lực của công ty từ năm 2006 -2008
Chỉ tiêu 2006 2007 2008
Số người dự tuyển 58 60 67
Số người được tuyển 32 28 24
Số người mới bỏ việc 13 7 10
Qua số liệu này chúng ta có thể thấy rằng: số người tham gia vào tuyển
dụng cũng khá đông. Tỷ lệ tuyển chọn qua các năm cũng là vào khoảng
58%. Số người sau khi được tuyển đã có sự biến động khá cao.. Như năm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2006 số người mới bỏ việc là 13 người,năm 2007 cũng là 7 người bỏ việc sau khi được tuyển,năm 2008 là 10 người. Điều này cho thấy chất lượng
công tác tuyển dụng tại công ty cũng ảnh hưởng đến vấn đề này. Thực tế
những người bỏ việc khi được hỏi tại sao bỏ việc thì một số cho rằng do yêu cầu công việc quá cao và do họ cảm thấy không thoả mãn như lúc đựoc
phỏng vấn vào vị trí đó.
Chi phí cần có để thu Tổng giá thành tìm kiếm
dùng một nhân viên =
đủ tiêu chuẩn Số người được tìm kiếm
Qua việc thực hiện công tác tuyển dụng qua các năm 2005-2008 giá thành tìm kiếm 1 lao động có trình độ sau đại học là 3,2 triệu, đại học là 2 triệu đồng,cao đẳng là 1.1 triệu đồng, trung cấp là 0,6 triệu đồng, lao động
phổ thông là 0,4 triệu đồng.
Bảng 12: Chi phí tuyển dụng của công ty năm 2005-2008
Trình độ ĐVT Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
1. Sau đại học Người 0 1 1 2
Chi phí Triệu đồng 0 3,2 3,2 6,4
2. Đại học Người 7 6 3 1
Chi phí Triệu đồng 14 12 6 2
3. Cao đẳng Người 9 9 6 6
4. Trung cấp Người 15 12 15 13
Chi phí Triệu đồng 9 7,2 9 7,8
5. LĐ phổ thông Người 4 4 4 4
Chi phí Triệu đồng 1,2 1,2 1,2 1,2
Tổng lao động Người 34 32 28 24
Tổng chi phí Triệu đồng 34,1 33,5 26 24
Chi phí TB cho một lao động tuyển mới Triệu đồng/người 1, 003 1,047 0,929 1 (Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp IDP)
Ta thấy chi phí tìm kiếm nhìn chung qua các năm không có biến động
lớn thông thường chất lượng nhân lực càng cao thì giá thành tìm kiếm càng lớn và các chi phí này được hạch toán vào giá thành sản phẩm. Và ta thấy
chi phí cho một lao động mới có xu hướng giảm điều đó là do trong các
năm qua số lượng tuyển người có trình độ cao giảm trong khi đó số lượng lao động phổ thông và công nhân kỹ thuật vẫn ổn định. Điều này nói lên rằng công ty đang có xu hướng tinh giảm biên chế lao động quản lý, tăng cường lao động trực tiếp để đảm bảo sản xuất và giảm giá thành.Và đây là
một chính sách khá hợp lý của công ty.
3.2 Nguyên nhân
- Đầu tiên ta có thể thấy được nguyên nhân đẩu tiên xuất phát từ môi trường bên ngoài công ty. Đó là các quy định của nhà nước, sự cạnh tranh (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
mạnh mẽ của các công ty cùng sản xuất sữa và thực phẩm. Do đó công tác
tuyển mộ gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút người tham gia dự tuyển.
- Thứ hai là nguyên nhân xuất phát từ phía công ty, đó là trình độ của nhà tuyển dụng.Thực tế chỉ có 2 trong 5 cán bộ nhân sự có bằngđại học, còn lại đều có bằng cao đẳng.
- Một nguyên nhân khác là do nguồn kinh phí cho công tác tuyển dụng của
Chương III: Kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần sữa quốc tế
Trong việc thực hiện chiến lược đề ra, thì yếu tố con người đóng vai trò là nhân tố quyết định sự thành công của chiến lược kinh doanh đề ra
Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý cần được đầu tư phát triển
mang lại sự thoả mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất trong tổ chức,
khi nguồn nhân lực được đầu tư thỏa đáng họ sẽ có cơ hội phát triển khả năng cá nhân tiềm tàng yên tâm gắn bó với doanh nghiệp và đóng góp cho
doanh nghiệp
Xây dựng nguồn nhân lực bảo đảm về số lượng và cơ cấu có phẩm chất
tốt, có kiến thức và kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá nhà máy và yêu cầu của thị trường
Để thực hiện nội dung trên thì một giải pháp cần được tính đến đó là giải pháp về xây dựng quy chế tuyển dụng, xây dựng tiêu chuẩn chức danh
viên chức trong toàn công ty làm căn cứ khoa học cho vệc tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lưc.
Sau khi tìm hiểu về thực trạng công tác tuyển dụng của công ty, và tìm ra các nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng đó. Bản thân em
xin kiến nghị một số giải pháp sau nhằm nâng cao hơn hiệu quả của công
tác này