2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần sữa quốc tế IDP
2.2.2Quy trình và cơ sở tuyển dụng của công ty
* Cơ sở lập kế hoạch
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm,các bản mô tả công
phòng ban và phân xưởng phải lập kế hoạch tuyển mộ lao động của đơn vị
mình gửi phòng hành chính tổng hợp vào tháng 1 năm kế hoạch.
Cụ thể: Căn cứ vào số lao động về hưu
Bảng 6: Số lao động về hưu đến năm 2010
Lao động Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Đại học 1 1
Cao đẳng 1 1 1
Trung cấp 9 13 10
LĐ phổ thông 4 5
(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp IDP)
Ta thấy trong năm 2008 số lao động về hưu là 10 người, năm 2009 là
19 người và năm 2010 là 17 người. Tính riêng cho mỗi loại lao động từ năm 2008 đến 2010 thì đại học sẽ giảm đi 2 người, cao đẳng là 3 người,
trung cấp là 32 người và lao dộng phổ thông là 9 người. Như vậy, số lượng lao động về hưu của công ty là khá cao, đòi hỏi công ty phải có biện pháp
tuyển dụng để bổ sung cho lượng lao động về hưu.
Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
Theo số liệu thống kê hàng năm thì sản lượng tăng 7% thì lao động tăng tối thiểu là 4,5% từ đó ta có bảng nhu cầu lao động đến năm 2010 lấy năm 2007 là năm gốc.
Bảng 7: Nhu cầu lao động đến năm 2010
Chỉ tiêu ĐVT Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Lao động Người 181 214 242
(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp IDP)
Nếu năm 2008 công ty có 181 người thì với tốc độ phát triển của công
ty phải tuyển thêm tương ứng từ năm 2009 đến 2010 là 33, 28 người.
Cụ thể số lao động cần tuyển theo cơ cấu lao động như sau:
Bảng 8 Nhu cầu tuyển dụng của công ty đến năm 2010
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm
2010
I. Lao động đã qua đào tạo 20 29 25
1. Sau đại học 0 1 1
2. Đại học 1 2 2 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.Cao đẳng 6 4 3
4.Trung cấp 13 22 19
II. Lao động phổ thông 4 4 3
Tổng số 24 33 28
(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp IDP)
Ngoài việc dựa vào dự đoán số lao động về hưu và nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh thì việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào một
số vấn đề sau: Trình độ trang thiết bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công
nghệ kỹ thuật. Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động, cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc, khả năng nâng
cao chất lượng nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, yêu cầu nâng cao
chất lượng sản phẩm dịch vụ, khả năng tài chính của doanh nghiệp để có
thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động.
* Quy trình tuyển dụng của công ty
Sau khi xác định nhu cầu cần tuyển của các phòng ban thì phòng hành chính tổng hợp sẽ:
+ Lập kế họạch tuyển dụng hàng năm phù hợp với nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp trình Tổng giám đốc duyệt.
+ Thông báo rộng rãi ngành nghề, tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần
tuyển, tạo cơ hội cho các ứng viên có nguyện vọng làm việc tại Công ty
được đăng ký dự tuyển thông qua các kênh khác nhau như quảng cáo trên
báo, đài.internet,sự giới thiệu của người khác…
+ Tiếp nhận hồ sơ
+ Tiến hành tuyển chọn theo 6 bước của quá trình tuyển chọn là:
Thu thập nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn lần 2
Xác minh điều tra
Ra quyếtđịnh tuyển dụng
Phòng hành chính tổng hợp có trách nhiệm thực hiệnđúng theo quy trình trên kết hợp với các cán bộ chuyên môn ở các vị trí cần tuyểnđể tiến hành tuyển dụng.
* Kết quả tuyển dụng qua các năm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 9: Kết quả tuyển dụng của công ty từnăm 2005- 2008
KH TH KH TH KH TH KH TH
I. Lao động đã
qua đào tạo 30 30 30 29 25 24 25 21
1.Sau đại học 1 0 0 1 0 0 1 2 2. Đại học 6 5 5 4 3 3 2 1 3.Cao đẳng 10 6 3 4 3 2 3 2 4. Trung cấp 4 8 5 6 5 9 8 4 5. Công nhân 9 11 17 14 14 10 11 10 II. Lao động phổ thông 5 4 4 3 3 4 7 3 Tổng số 35 34 34 32 28 28 32 24 (Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp IDP)
Qua bảng biểu trên ta thấy công ty tuyển dụng chủ yếu là lao động đã
qua đào tạo, chiếm khoảng 80% tổng số lao động cần tuyển. Trong lao động đã qua đào tạo thì trung cấp chiếm tỷ lệ lớn nhất thường là vào khoảng 50%, còn lại là đại học, cao đẳng và lao động phổ thông. Đánh giá
một cách khách quan thì số lượng lao động tuyển dụng là chưa hợp lý. Do
số lượng lao động cao đẳng chiếm tỷ lệ cao,nên dẫn đến dư thừa lao động
quản lý mà thiếu lao động kỹ thuật. Công ty với đặc thù về lĩnh vực sản
xuất nên đòi hỏi lượng công nhân cao và có trình độ để đáp ứng nhu cầu
công việc. Theo kết quả này thì năm 2005, lượng lao động quản lý là quá cao so với công nhân sản xuất nên lượng sản phẩm sản xuất ra cũng ít. Tuy nhiên công ty cũngđang dần giảm lượng lao động quản lý xuống nhằm cân
đối với lượng công nhân. Hàng năm công ty đang có xu hướng giảm lượng
lao động cần tuyển dụng xuống và lượng lao động quản lý được tuyển cũng
bị nên công ty đã gia tăng số lao động cần tuyển, đặc biệt là công nhân sản
xuấtđểđảm bảo vận hành máy móc thiết bị. Nếu xét về kết quả tuyển dụng
so với kế hoạch đặt ra thì lượng tuyển dụng thực tế các năm luôn ít hơn so với kế hoạchđặt ra và ngày càng co xu hướng tăng. Điều này cho thấy chất
lượng công tác tuyển dụng là chưa cao, đặc biệt năm 2008 công ty chỉ
tuyển được 75% so với kế hoạch đặt ra . Và lượng lao động có trình độ
thấp và công nhân sản xuất không đạtđược như kế hoạch đặt ra. Tóm lại từ
kết quả tuyển dụng trên chúng ta thấy rằng công tác tuyển dụng nhân sự
còn nhiều hạn chế và chưa đạtđược kết quả như kế hoạchđề ra, nên vấnđề đặt ra là cần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sựở công ty.