Điều kiện làm việc cho người lao động được cải thiện, thu nhập bình quân ổn đinh, tạo sự an tâm, làm cho người lao động tận tâm và có trách nhiệm với công việc.
Quan tâm đầy đủ tới công tác động viên tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong Công ty bằng nhiều hình thức khác nhau: Thăm hỏi động viên cán bộ công nhân viên nhân các dịp lễ, tết, ốm đau. Hằng năm tổ chức nghĩ mát, thăm quan cho cán bộ công nhân viên, tạo cho người lao động sự thoải mái để tiếp tục công việc hiệu quả.
Khả năng phối hợp nội bộ giữa các phong ban, bộ phận trong công ty vẫn còn hạn chế do chưa có sự thống nhất chung, sức mạnh chung để từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Công tác quản lý đội ngũ cán bộ kỹ thuật, người lao động có tay nghề cao còn lỏng lẻo, chưa khai thác hết khả năng của họ, dẫn đến trong công việc còn trì trệ, năng suất lao động chưa cao.
Công tác khuyến khích vật chất như tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy được vai trò của mình vì tiền thưởng còn quá ít, chưa có tác dụng kích thích tình thần mạnh mẽ của người lao động.
Chiến lược phát triển con người chưa được quan tâm đúng mức, chính sách tuyển dụng đào tạo mới chỉ đáp ứng được nhu cầu bức thiết trước mắt, chưa được quy hoạch và đầu tư xứng với nhu cầu phát triển lâu dài.
Đi sâu vào công tác quản trị nhân sự, ta thấy:
3.1.1. Phân tích công việc
Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc: Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận và chưa được tiến hành một cách khoa học. Bởi vì đây là một nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự nên công tác này chưa được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng đến các công tác khác.
Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng đến việc đánh giá chất lượng công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng một số cán bộ trong công ty có trình độ chuyên môn còn non kém, chứa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng của công việc.
Vì công tác phân tích công việc chưa được thực hiện tốt nên nó ảnh hưởng đến công tác chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng các yêu cầu của công việc.
3.1.2. Tuyển dụng nhân sự
Ban lãnh đạo của Công ty xác định nhân tố quý giá nhất của công ty là con người, mỗi một cá nhân trong Công ty mà tốt thì sẽ làm cho Công ty tốt lên. Từ nhận định đó nên những năm gần đây, Công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo do đó chất lược của công tác tuyển dụng và đào tạo tương đối cao.
Do làm tốt công tác tuyển dụng nên chất lượng tuyển dụng đầu vào cao và tiết kiệm được chi phí hằng năm của Công ty cho công tác này.
Công ty có các quy định chặt chẽ đối với các lao động thử việc, hình thành nên cơ chế đào thải, nên phần lớn lao động được tuyển thường làm việc hết mình với tinh thần trách nhiệm cao.
3.1.3. Đào tạo và phát triển nhân sự3.1.3.1. Đào tạo nhân sự 3.1.3.1. Đào tạo nhân sự
Ban lãnh đạo đã xác định được tầm quan trọng trong công tác đào tạo nhân sự nên đã thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự. Công ty đã dành ra một khoảng chị phí cần thiết và thích đáng cho công tác này. Do đó, trong những năm qua đội ngũ lao động của Công ty đã có những bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi với cơ chế của thị trường và có sự quản lý của nhà nước.
Đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ có hiệu quả bởi nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm chi phí.
Phương pháp đào tạo đa dạng, chương trình đào tạo phong phú, nội dung hợp lý, phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động.
- Bên cạnh những mặt ưu điểm của công tác đào tạo thì cũng có những mặt hạn chế như:
Chưa đồng bộ trong tuyển dụng đào tạo và sử dụng sau đào tạo. Xuất hiện tình trạng đào tạo bằng 2 mà không rõ mục tiêu, không xuất phát từ nhu cầu công việc.
Chưa xác định được lĩnh vực và nội dung đào tạo các chuyên gia đầu ngành và công nhân.
Quy chế đào tạo của Công ty còn nhiều điểm chưa phù hợp và nhất quán, cần phải được bổ sung, hoàn chỉnh.
=> Nhìn chung, công tác đào tạo của công ty đã làm được một diện rộng, đã đáp ứng được nhu cầu của nhiều đối tượng, nhiều nội dung nghiệp vụ chuyên môn ở mức độ nhất định, song vẫn còn bị động, chắp vá.
3.1.3.2. Phát triển nhân sự
Công tác phát triển nhân sự được làm tốt tại Công ty, các cán bộ có năng lực trình độ, có ý chí vươn lên luôn được xem xét đánh giá qua từng năm để đề bạt, cất nhắc lên những vị trí quan trọng, còn đối với những cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ, không có ý thức phấn đấu sẽ bị loại bỏ theo cơ chế đào thải.
3.1.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự3.1.4.1. Đánh giá nhân sự 3.1.4.1. Đánh giá nhân sự
Đây là một công việc khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết được năng lực của từng người, việc đánh giá đúng sẽ cải thiện được bầu không khí lành mạnh trong Công ty.
Đối với Công ty, đánh giá thành tích, năng lực của người lao động là hội đồng thi đua khen thưởng, làm việc độc lập và có trách nhiệm. Phương pháp mà hội đồng thi đua khen thưởng sử là phương pháp cho điểm; đánh giá nhân viên theo các tiêu chuẩn như: số ngày làm việc, độ phức tạp của công việc, tác phong công việc, chấp hành nội quy.
Nói chung công tác này được thực hiện tương đối tốt, những người được khen thưởng cũng như những người được cất nhắc lên vị trí quan trọng trong Công ty thường là những người có đầy đủ phẩm chất đạo đức cũng như năng lực chuyên môn thực sự.
Kết quả của công tác đánh giá sẽ là cơ sở cho công tác đãi ngộ nhân sự.
3.1.4.2. Đãi ngộ nhân sự
