Để đánh giá chính xác hiệu quả của một chương trình đào tạo, phải tiến hành xây dựng hệ thống các tiêu thức đánh giá. Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong quy trình đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp cơ sở và tiêu chuẩn cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo có thể tiến hành theo các tiêu thức dưới đây:
Ý kiến phản ánh của người tham gia khóa đào tạo
Tiêu thức đánh giá này gắn với cấp độ 1 của mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick. Người được đào tạo với tư cách là người tham dự khóa đào tạo sẽ có thể hình thành một số cảm nhận, thái độ và ý kiến về khóa học ngay trong hoặc sau khóa học. Những phản ứng của họ có thể được coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo. Phản ứng của người được đào tạo đối với khóa đào tạo có liên quan đến các phương diện đào tạo, như mục tiêu đào tạo có hợp lý hay không, nội dung đào tạo có thiết thực hay không, phương pháp đào tạo có hiệu quả hay không…Phản ứng của học viên cề chương trình đào tạo cụ thể như họ có thích chương trình đào tạo hay không, nó chịu ảnh hưởng của những nhân tố chủ quan do đó phải lấy đại đa số ý kiến của học viên để đánh gía hiệu quả của một chương trình đào tạo. Thông qua việc điều tra ý kiến phản ánh của học viên để có những sự điều chỉnh cho những khóa đào tạo sau phù hợp với mục tiêu, nội dung và đối tượng đào tạo. Có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điều tra, bảng hỏi để điều tra phản ứng của học viên.
Tổ chức thi sau đào tạo
Tiêu thức đánh giá này tương ứng với cấp độ 2 trong mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick. Thông qua kết quả kiểm tra, kết quả thi, kết quả bài thu hoạch trong và sau khóa học của người được đào tạo để đánh giá xem tình hình hiểu biết, nắm bắt kiến thức cũng như kỹ năng qua đào tạo của học viên đó như thế nào từ
đó phản ánh hiệu quả của chương trình đào tạo. Phương pháp tổ chức thi sau đào tạo được sử dụng sau khi khóa đào tạo kết thúc. Nếu người được đào tạo tham gia các cuộc thi do bên ngoài doanh nghiệp tổ chức thì kết quả đào tạo của học viên sẽ phản ánh một cách khách quan hơn. Phương pháp này giúp cho nhà đào tạo nắm được những kiến thức, kỹ năng mà người học tiếp thu được sau quá trình đào tạo.
Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo
Nâng cao năng lực thực tế trong công việc của người lao động là mục đích của việc đào tạo. Những kiến thức, kỹ năng mà học viên có được sau khi đào tạo có thể ứng dụng vào công việc thực tế hay không, đó là tiêu chuẩn quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo. Do đó sau khi đào tạo cần tiến hành đánh giá xem những kiến thức, kỹ năng nào đã được đào tạo có thể áp dụng vào thực tế thực hiện công việc và nếu có thì áp dụng được ở mức độ nào. Cùng với việc đánh gía xem sự thay đổi thái độ hành vi của người học, phải tiến hành đánh giá khả năng giải quyết vấn đề có thay đổi gì sau khi tham dự khóa đào tạo hay không. Đánh giá thong qua các chỉ tiêu sau: năng suất, những nghiên cứu, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm, sự đánh giá của lãnh đạo cấp trên và đồng nghiệp về sự thay đổi hành vi thực hiện công việc của người được đào tạo trước và sau khi tham gia đào tạo.
Phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo
Tiêu thức đánh giá này tương ứng với cấp độ 4 trong mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chính là đánh giá ảnh hưởng tích cực của việc đào tạo tới mục tiêu của doanh nghiệp. Cụ thể là dựa vào ảnh hưởng ở các phương diện nâng cao hiệu suất sản xuất, cải tiến chất lượng sản phẩm, hạ giá thành, tăng lợi nhuận, nâng cao chất lượng phục vụ…để đánh giá giá trị của việc đào tạo. Thông qua ảnh hưởng chung của đào tạo tới doanh nghiệp tiến hành phân tích đầu ra và đầu vào của quá trình đào tạo trong doanh nghiệp. Tức là so sánh giữa lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau khi đào tạo với chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra. Chi phí đào tạo bao gồm chi phí trực tiếp và chi phí cơ hội. Trong đó chi phí trực tiếp bao gồm tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, chi phí cho công tác tổ chức lớp học, công tác chuẩn bị tài liệu, sách vở, chi phí quản lý và phục vụ khác. Còn chi phí
cơ hội bao gồm: chi phí cho việc không thực hiện công việc trong thời gian học, chi phí do sản phẩm hỏng trong thời gian thực hành. Phải tính toán thật kỹ lưỡng chi phí đào tạo, so sánh với lợi ích doanh nghiệp thu được sau đào tạo mới thấy được hiệu quả của chương trình đào tạo. Có thể sử dụng tỷ lệ giữa chi phí và lợi nhuận – khả năng thu lợi nhuận từ kinh phí đầu tư cho đào tạo (ROI), công thức tính như sau:
ROI (%) = Lợi nhuận x 100 Vốn đầu tư
Khi thực hiện những phép tính toán về ROI, điều quan trọng là phải sử dụng những nguồn thông tin chính xác trước khi ước tính chi phí và lợi ích đối với việc đào tạo.